Управление обучением и развитием персонала. Учебно-методическое пособие

2.3.Практика построения компетентностной модели и ее применение...

‒предоставление обратной связи сотруднику, какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;

‒управление мотивацией сотрудников.

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

‒четкие представления требований к должности;

‒понятные критерии оценки;

‒возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах;

‒возможность отслеживать прогресс в своем развитии. В подсистеме обучения применение модели компетенций

наиболее понятно для работодателей и широко применяется на практике.

Проведение оценки сотрудников по модели компетенций позволяет выявлять компетенции, развитые на низком уровне, или отдельные индикаторы любой компетенции, требующие развития, и на основании этой оценки формируются предложения по обучению для конкретного сотрудника.

Обучение будущего HR-специалиста, собственно, уже начинается на этапе профессиональной подготовки в университетах.

В УрФУ модель компетенций выпускника бакалавриата формируется разработчиками образовательной программы

ивключает компетенции, заложенные в ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» и СУОС УрФУ «Науки об обществе».

Модель компетенций включает в себя три группы компетенций — универсальные (УК), общепрофессиональные (ОПК) и профессиональные (ПК).

Профессиональные компетенции формируются на основании профессиональных стандартов, сопряженных с ФГОС ВО

идополненных профессиональным сообществом, участвующим в разработке образовательной программы по управлению персоналом. Таким образом, три профессиональных стандарта лежат в основе профессиональных компетенций и специализаций по ОП «Управление персоналом»: 07.003 «Специалист по управлению персоналом», 33.012 «Специалист по подбору персона-

81

Глава 2. Проектирование модели компетенций

ла (рекрутер)», 01.004 «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования».

По каждой компетенции разработаны индикаторы проявления компетенций знания, умения и навыки (уровень владения ими) и личностные качества (если есть). Эти результаты образования декомпозируются по модулям, дисциплинам, всем видам учебной работы, практикам и итоговой аттестации образовательной программы. Такое формирование образовательной программы университета способствует качественной подготовке выпускников к рынку труда. Это становится реальным при наличии в образовательной программе индивидуальной образовательной траектории (или специализации), когда проводится более углубленная подготовка в области профессиональной деятельности. В УрФУ такая работа проводится с 2020 г. — в образовательной программе выделено более 400 часов на специализацию, и каждому студенту предоставляется выбор одной из трех, соответствующих сопряженным профессиональным стандартам: «Рекрутинг персонала в Индустрии 4.0», «Управление карьерой», «Сопровождение непрерывного профессионального образования». Также по компетенциям проводится оценка подготовки в вузе, для процедуры которой по каждой дисциплине разработаны оценочные материалы разного формата — задания, кейсы, проверочные работы и иное. Проведение такой работы университетом и авторским коллективом кафедры управления персоналом и психологии позволяет выпускникам «примерить» на себя применение в обучении и оценке компетентностного подхода.

Рассмотрим пример разработки и применения модели компетенций для проектирования развития и оценки персонала на примере ООО ЧОП «Эгида» (Выпускная квалификационная работа Е.Пиличевой, выпускница УрФУ по направлению подготовки 38.03.03.«Управление персоналом», научный руководитель О.Я.Пономарева).

82

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Оценка персонала, как правило, проводится с использованием двух подходов:

‒адаптации под требования компании готовых моделей, созданных в результате исследований управленческого опыта лидирующих организаций;

‒создания модели компетенций с нуля с помощью внеш-

них консультантов или самостоятельно.

На этом предприятии необходимо было создать модель компетенций с нуля, что является наиболее ценным для понимания сущности ее проектирования и целей применения.

Алгоритм разработки модели компетенций начальника охраны объекта был следующим.

1.Проведение установочного интервью с менеджером по персоналу с целью получения заказа на разработку модели компетенций и возможности ее внедрения на предприятии.

2.Подготовка алгоритма разработки модели компетенций.

3.Разработка модели компетенций.

4.Проведение оценки управленческого звена с применением модели компетенций:

а) разработка трех анкет для оценки начальника охраны объекта методом 360 градусов для самооценки, оценок руководителем и подчиненными;

б) проведение оценки и обсуждение результатов.

5.Разработка индивидуальных профилей компетенций на начальников охраны объектов.

6.Разработка рекомендаций по применению модели ком-

петенций в подсистеме управления персоналом.

На основании установочного интервью был получен заказ на разработку модели для отбора начальника охраны вновь открывающегося нового объекта.

На втором этапе был определен следующий алгоритм разработки модели компетенций.

1.Сбор и анализ необходимой информации по выбранной теме.

83

Глава 2. Проектирование модели компетенций

2.Определение состава рабочей и экспертной группы.

3.Разработка структуры модели.

Разработка модели компетенций: введение определений компетенций, выбор подхода к описанию индикаторов компетенций, введение определений индикаторов по каждой компетенции.

Было определено, что модель компетенций будет охватывать широкий спектр работ, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции будут сведены в отдельные перечни и разделены по «уровням». Это позволило целый ряд элементов разных компетенций свести под один заголовок и сделать модель наиболее прозрачной и понятной для каждого сотрудника.

Основные понятия были обговорены и согласованы с составами рабочей и экспертной групп.

‒Компетенции—характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

‒Поведенческие индикаторы — это стандарты поведения человека, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

‒Модель компетенций — полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффектив-

ной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания63.

Был выбран метод разработки модели — метод прямых атрибутов (индикаторы создаются в ходе мозгового штурма).

Для создания модели компетенций на втором этапе были определены рабочая и экспертная группы. Задачей рабочей

63 Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. М. : Проспект, 2014. С. 9–12

84

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

группы было непосредственное создание модели компетенций начальника охраны объекта, а именно выделение ключевых компетенций и описание поведенческих индикаторов, характеризующих эти компетенции.

В состав рабочей группы входили студент, секретарь, которая в прошлом работала под руководством одного из начальников на должности оператора видеонаблюдения, и пять охранников из рейтинга «Лучшие за год».

Задачей экспертной группы было оценить эту модель на соответствие специфике организации и должности начальника охраны объекта. В состав экспертной группы входили директор холдинга «Таганский ряд», директор ООО ЧОП «Эгида» и менеджер по персоналу ООО ЧОП «Эгида».

Третий этап работы подразумевал определение структуры модели. В проекте была предложена упрощенная модель компетенций, которая содержала только основные стандарты, одинаковые для всех сотрудников, занимающих должность начальника охраны объекта, а именно:

1)корпоративные компетенции;

2)профессиональные компетенции;

3)личностные компетенции.

На четвертом этапе проводилась разработка модели компетенций.

Методом, по которому работала рабочая группа, был метод, описанный М. Армстронгом. Такой метод является достаточно распространенным и эффективным в практике создания моделей компетенций. Метод, по которому экспертная группа оценивала модель компетенций, был методом ранжирования. Экспертам было предложено ранжировать поведенческие индикаторы от наиболее до наименее значимого64.

Алгоритм работы в рабочей группе указан на рис. 2.4.

64 Спенсер-мл., Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе / ЛайлМ.Спенсер-мл : пер. с англ. М. : HIPPO, 2005. 384 с.

85

Глава 2. Проектирование модели компетенций

Рис. 2.4. Алгоритм создания модели компетенций начальников охраны объектов

86

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Результаты рабочей группы

На первом этапе произошло знакомство членов группы, так как некоторые сотрудники не знали друг друга, работая на разных охраняемых объектах. Группа получила информацию, содержащую цели, задачи, тему встречи и получила объяснение, что по итогам работы будет разработана модель компетенций начальника охраны объекта.

На втором этапе группа ознакомилась с основными понятиями по теме, а именно: «компетенция», «модель компетенций». Для дополнительного ознакомления был сформирован и представлен раздаточный материал с примерами, что существенно облегчило понимание темы участниками группы.

На третьем этапе общим решением группа, ознакомившись со всеми материалами, приняла следующие цели компании.

1.Получение прибыли.

2.Расширение территории для охраны.

3.Выведение компании на лидерские позиции.

4.Удовлетворение потребностей клиентов.

На четвертом этапе были выделены умения и способности начальника охраны объекта, ведущие к достижению целей, обозначенных на третьем этапе. Результаты представлены в таблице 2.1.

На пятом этапе, после того как были выявлены поведенческие характеристики, двум участникам рабочей группы была поставлена задача объединить поведенческие характеристики в подгруппы, т.е. компетенции. В результате обсуждения, были сформулированы следующие компетенции.

1.Управление командой.

2.Ориентация на результат.

3.Ответственность.

4.Коммуникабельность.

5.Аналитическое мышление.

6.Самоорганизация.

7.Лидерство.

8.Управление исполнением.

87

Глава 2. Проектирование модели компетенций

9.Управление подчиненными.

10.Управление информацией.

11.Воздействие и оказание влияния.

На шестом этапе участники рабочей группы в процессе мозгового штурма пришли к общему мнению по перечню компетенций.

Полученные результаты работы были переданы на рассмотрение и добавление рекомендаций экспертной группе. Задачей экспертной группы стояла редакция компонентов модели и получение окончательного варианта модели компетенций. Работа с участниками экспертной группы происходила индивидуально. Результаты передавались на обработку участникам рабочей группы.

Алгоритм работы экспертной группы представлен на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Алгоритм формирования итоговой модели компетенций начальника охраны объекта

88