Управление обучением и развитием персонала. Учебно-методическое пособие

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Результаты работы экспертной группы

На первом этапе экспертная группа аналогично рабочей группе получила информацию, содержащую цели, задачи, раздаточный материал с основными понятиями, важными при разработке модели компетенций. Также участников осведомили о работе рабочей группы и результате, к которому она пришла.

На втором этапе эксперты проставили ранги наиболее и наименее важным индикаторам (1 — наиболее важный). Допустимое число индикаторов для каждой компетенции — 4–5. Индикаторы, набравшие наименьший балл, попали в модель.

На третьем этапе все результаты предыдущего этапа были сведены в матрицу и были высчитаны итоговые баллы по индикаторам. Результаты ответов экспертов представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Сводная матрица ответов экспертной группы

91

Глава 2. Проектирование модели компетенций

Продолжение табл. 2.2

92

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Продолжение табл. 2.2

93

Глава 2. Проектирование модели компетенций

Продолжение табл. 2.2

94

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Продолжение табл. 2.2

95

Глава 2. Проектирование модели компетенций

Продолжение табл. 2.2

96

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

Окончание табл. 2.2

После того как все результаты экспертной оценки были сведены в общую таблицу, было проведено ранжирование поведенческих индикаторов по каждой компетенции, где 1 имеет наиболее важное значение, 8 — наименее важное значение, и путем подсчета проставленных экспертами рангов было выведено среднее значение по каждому индикатору. Индикаторы, набравшие наименьший ранг, то есть наиболее значимые, были включены в итоговую модель компетенций.

97

Глава 2. Проектирование модели компетенций

Разработка индикаторов компетенций

На основе результатов рабочей и экспертной групп были проработаны уровни выраженности выделенных компетенций.

Для понимания уровня владения той или иной компетенцией были взяты уровни сформированности компетенций, предложенные А.Я.Кибановым.

Индикаторы характеризуют четыре уровня.

1 уровень — понимания (недостаточный). Недостаточный уровень. Сотрудник понимает необходимость этих компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается. Проявления имеют место либо не всегда, либо в недостаточной (низкой) степени.

2 уровень — базовый (средний). Компетенция имеет средний уровень развития; сотрудник знает и проявляет необходимые качества для работы;

3 уровень — сильный (дополняет базовый). Компетенция может проявляться в трудовых процессах в достаточной степени (сотрудник прикладывает все усилия) и позволяет эффективно решать поставленные задачи.

4 уровень — лидерский (дополняет сильный и базовый). Сотрудник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять эту компетенцию. Качество развито выше требуемого уровня (прогнозирует, оперативно находит способы решения проблем). Является образцом, примером для коллег.

Исходя из полученных результатов, приведенных в табл. 2.2 и последующей работы автора дипломного проекта (проработка уровней выраженности выделенных компетенций) была доработана модель компетенций начальника охраны объекта. Названия компетенций, которые были предложены рабочей группой, остались прежними. Однако экспертная группа посчитала нужным добавить компетенцию «Управление охранным объектом», объединить компетенции «Управление подчиненными» с «Управлением командой», а «Воздействие и оказание

98

2.3. Практика построения компетентностной модели и ее применение...

влияния» с «Управлением исполнением». Индикаторы, которые выделены в табл. форме ниже, были выделены экспертами как наиболее важные. Модель компетенций начальника охраны объекта в ООО ЧОП «Эгида» представлена в табл. форме ниже.

Модель компетенций начальника охраны объекта

Корпоративные компетенции

Управление командой

Краткое описание компетенции: устранение внутренних и внешних преград к взаимодействию в команде, нацеленность на сотрудничество, учет мнения других людей

Уровни выраженности

4 Всегда формирует эффективную команду для выполнения поставленных задач.

Всегда грамотно распределяет обязанности между членами команды.

Знает методы управления в охранной деятельности и реализует самые действенные из них.

Незамедлительно сообщает поступившую информацию участникам команды.

Всегда эффективно решает конфликты среди членов команды и предотвращает повторное их появление

3Чаще всего формирует эффективную команду для работы.

Часто грамотно распределяет обязанности между членами команды.

Знает методы управления в охранной деятельности, но не всегда применяет те, которые необходимы.

Своевременно сообщает поступившую информацию участникам команды.

Часто эффективно решает конфликты среди подчиненных

2Формирует малоэффективную команду для работы. Иногда грамотно распределяет обязанности между чле-

нами команды.

Знает теоретически методы управления в охранной деятельности, но не применяет их на практике.

Сообщает информацию команде с запозданием. Иногда не может решить конфликты, возникшие в команде

99

Глава 2. Проектирование модели компетенций

1Формирует неэффективную для работы команду. Неграмотно распределяет обязанности между членами

команды.

Не знает о возможных методах управления в охранной деятельности.

Редко доносит необходимую информацию до участников команды.

Часто игнорирует конфликты в команде, избегает их решения

Ориентация на результат

Краткое описание компетенции: способность сотрудника объединить цель компании с самомотивацией в хорошо организованный рабочий процесс, результат которого можно количественно и качественно измерить

Уровни выраженности

4 Всегда берет на себя ответственность за все полученные результаты и предлагает пути их улучшения.

Всегда принимает эффективные решения. Достигает результата, невзирая на препятствия.

Всегда следует установленным правилам внутреннего распорядка ЧОП

3 Часто берет на себя ответственность за все полученные результаты любого характера.

Часто принимает эффективные решения, изредка совершая мелкие ошибки.

Достигает результата, медленно преодолевая препятствия. Чаще всего следует установленным правилам внутренне-

го распорядка ЧОП

2 Берет на себя ответственность только за положительные результаты.

Иногда принимает эффективные решения.

Достигает результата, но для преодоления препятствий необходима помощь других.

Старается следовать установленным правилам внутреннего распорядка ЧОП, но иногда нарушает их

1 Редко берет на себя ответственность за полученные результаты любого характера, либо избегает ее вовсе.

100