Профессиональная этика в сфере таможенного сотрудничества. Учебное пособие

среду, потребности и мотивы), то мы увидим, что на политическое поведение государственного служащего влияет внешняя среда. И сама политическая система, и ее отдельные институты предъявляют определенные требования к поведению граждан. Применительно к политической психологии госслужащих и политиков следует также учитывать и роль группового климата, воздействие ближайшего окружения на принятие служащим или политическим руководителем решения о том или ином политическом действии. Так,решениебаллотироватьсявдепутатыДумыразныекандидаты принимаютподвоздействиемличныхстимулов:дляоднихнеобходимо получить депутатскую неприкосновенность, чтобы укрыться от преследования со стороны закона; для других важно перебраться из провинции в Москву, для третьих решающую роль играют экономические стимулы. Возможно, определенное число политиков стремится принести пользу обществу и ими двигают побуждения типа «если не я, то кто». В зависимости от ведущей мотивации

иценностных приоритетов личности М.Ю. Бояркин выделил следующие типы государственных служащих:

–служащий по призванию – внутренне мотивированный, энергичный, ответственный, уверенный в себе энтузиаст, предпочитает ценности самореализации открытости чувств;

–служащий ради привилегий – внешне мотивированный, заинтересованный во мнении окружающих, склонный к конформизму, осмотрительный, предпочитает ценности «группового самосохранения», не склонен к новаторству;

–служащий-исполнитель – амотивирован, в работе проявляет косность, репродуктивность, недоверие, предпочитает ценности «индивидуального самосохранения».

Анализ эффективности профессиональной деятельности показал,чтонаиболееэффективнымявляется«служащийпопризванию», обладающий наиболее высоким уровнем управленческого и лидерского потенциала, интеллектуальной эффективности

иблагополучия. Наименее эффективен в сфере государственной службы «служащий-исполнитель», проявляющий безынициативность и высокий уровень тревожности. «Служащий ради привилегий» успешен в межличностном общении, но склонен

21

пользоваться социальными контактами в собственных интересах, практичен, осмотрителен.

Критерием эффективности деятельности государственного служащего автор считает неординарное управленческое, административное, организационное решение. Внутренне мотивированнаяличностьэффективнаипродуктивнапривовлечениивдеятельность.А«служащийпопризванию»сталкиваетсяспротиворечием, которое заложено как в функциях, так и в целях управленца: одновременно обеспечивать и инновационность, и стабильность управляемого объекта. «Служащий по призванию», выбрав продуктивность, невольно начинает противопоставлять себя всей системе государственной службы. М.Ю. Бояркин полагает, что благодаря личностным характеристикам внутренне мотивированная личность в меньшей степени будет интересоваться работой в достаточно консервативной государственной службе. Однако, именно «служащие по призванию», особенно на ключевых постах могут быть залогом реформирования государственной службы и эффективности этого государственного органа.

Ввиду подвижности и изменчивости мотивации и системы ценностей, определение типа служащего не является окончательным, допустимо изменение типа в процессе профессионализации. Условием изменения является ценностная переориентировка личности. Эмпирические обобщения исследований особенностей и эффективности профессиональной деятельности с учетом стиля мыслительной деятельности привели другого исследователя, В.А. Мальцева, к выделению следующих основных типов государственных служащих:

–государственные служащие с инновационным мышлением. Это генераторы идей с ярко выраженным актуализированным интересом, нацеленные на поиск и внедрение новаций, передовых технологий и творчество;

–государственные служащие с активно созидательным, традиционным мышлением. Их отличает уверенность в себе, и высокая самоотдача, активное поведение, четкая гражданская позиция, стремление добиться поставленных профессиональных целей законными средствами, пренебрегая личными интересами;

22

–государственные служащие с пассивно-исполнительским, «отсталым», мышлением. Их педантичность, исполнительность сочетаются с установкой на незыблемый авторитет начальства. Отличаются отсутствием инициативы, чрезмерной осторожностью, выполнением служебных обязанностей в рамках должностной инструкции, нередко бездумным выполнением приказов, распоряжений, постановлений.

Общие факторы моральной деформации общества не могли не повлиять и на изменения в сфере профессиональной морали государственных служащих.

Во многом именно этим и обусловлено особое внимание властей к нравственным аспектам деятельности государственных служащих. Достигнуто понимание того, что воспитание необходимых российскому чиновнику качеств (гражданственность, патриотизм, честность, порядочность, неподкупность, социальная ответственность) предполагает социальную и государственную востребованность их и поддержку со стороны как государства, так и гражданского общества.

Человек обладает индивидуальными интеллектуальными, нравственными чертами, формирующимися под воздействием социального окружения и общества в целом. В процессе коммуникаций между людьми в рамках той или иной деятельности особое значение приобретает знание и учет наиболее типичных черт поведения людей, свойств их характера и моральных качеств. На основе этических норм и моральных качеств личности формируется деловая этика и деловое общение. В качестве нравственных императивов деловой этики и делового общения выступают честность, правдивость, великодушие, долг, достоинство.

Деловая этика представляет собой совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов. Она включает явления различных порядков:

–этическая оценка как внутренней, так и внешней политики организации в целом;

–моральные принципы членов организации, т.е. профессиональная мораль;

23

–моральный климат в организации;

–нормы делового этикета и др.

Общимоснованиемделовойэтикииделовогообщениявыступает труд, который становится этической ценностью, когда он воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ формирования человеческого достоинства и саморазвития личности. При этом решаются такие этические проблемы, как моральный выбор, выражающийся в выборе профессии, так называемая проблема призвания. Проблема смысла жизни становится через призму морали проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как профессиональный долг; а моральная ответственность репрезентируется через профессиональную ответственность. В ходе профессиональной деятельности человека его трудовые качества получают моральную оценку.

Обратимся к универсальным принципам деловой этики. Современные всеобщие принципы деловой этики сформулированы американским социологом Ларю тон Хосмером.

1.Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании. Принцип основан на учении древнегреческого философа (Протагора) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между долгосрочными и краткосрочными интересами.

2.Никогда не делай того, о чем нельзя бы было сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о чем можно было бы с гордостью объявить на всю страну. Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях честности, открытости и умеренности.

3.Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства общности и работы на одну общую цель. Принцип основан на заповедях всемирных религий (Святой Августин), призывающих к добру и осознанию взаимосвязи и взаимозависимости.

4.Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества. Принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за блага.

24

5.Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь. Принцип основан на этике утилитаризма – практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Джоном С. Миллем.

6.Никогданеделайтого,чеготынежелалбырекомендоватьделатьдругим,оказавшимсявпохожейситуации.Принципоснованна императиве Канта о правиле универсальной, всеобщей нормы.

7.Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других. Принцип основан на взглядах Ж.-Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности.

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль

врамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства. Принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке.

9.Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим

вобществе. Принцип основан на правиле распределительной справедливости Дж. Ролса.

10.Никогда не делай того, что препятствовало бы правам другого человека на саморазвитие и самореализацию. Принцип основан на теории Р. Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.

К нормам деловой этики следует относить:

–честность, порядочность и надежность;

–уважение прав собственности;

–коллегиальность;

–конструктивную критику, исправление этических ошибок

ибесконфликтность;

–экологический принцип;

–соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм;

–направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в государственные органы;

–гедонистический принцип;

25

–благотворительность;

–корпоративную социальную ответственность;

–профессионализм, компетентность и информированность;

–информированное согласие;

–конфиденциальность и профессиональную тайну;

–сотрудничество при конфликте интересов;

–защиту и надлежащее использование активов организации.

–борьбу с коррупцией.

Этика деловых отношений в современной науке должна содействовать следующим принципам.

1.В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, коллегам своего служебного уровня, клиентам и т.п. таких поступков, которых не желал бы видеть по отношению к себе.

2.Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами.

3.Этическое нарушение обязательно должно быть исправлено независимо от того, когда и кем оно было допущено.

4.Максимум прогресса – служебное поведение и действия сотрудников признаются этичными, если они способствуют развитию организации с моральной точки зрения.

5.Минимум прогресса – действия сотрудников признаются этичными, если они хотя бы не нарушают этических норм.

6.Этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям и традициям других организаций, регионов, стран.

7.Разумное сочетание индивидуального и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики.

8.Индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

9.Не следует бояться иметь свое мнение при решении любых служебных вопросов (нонконформизм должен быть в разумных пределах).

10.Не допускать никаких форм насилия, «нажима» на подчиненных.

26

11.Постоянство воздействия – этические стандарты могут быть успешно внедрены в жизнь организации с помощью непрекращающихся усилий со стороны руководства и всех сотрудников.

12.При воздействии на кого-либо (подчиненного, потребителя

ит.п.) необходимо учитывать силу возможного противодействия.

13.Целесообразность авансирования доверия – к компетенции сотрудника, чувству его долга и т.п.

14.Стремление к бесконфликтности.

15.Наличие свободы, не ограничивающей свободы других.

16.Способствование этичному поведению сотрудников.

17.Недопустимость критики «внутреннего» и «внешнего» конкурента.

Таковыосновныеположенияделовойэтики.Врамкахнашейтемы нас интересует еще одно важное понятие – деловое общение, под которым принято понимать вид общения, направленный на решение поставленных задач, исходя из общей цели взаимодействующих субъектов. В деловые отношения вступают предприятия всех форм собственности (частной, государственной, муниципальной, а также частные лица). Компетентность в сфере делового общения непосредственносвязанасуспехомилинеуспехомвлюбомделе:науке, искусстве, производстве, торговле, государственной и муниципальной службе. Что касается менеджеров, предпринимателей, организаторов производства, людей, занятых в сфере управления, то коммуникативная компетентность для представителей этих профессий представляет важнейшую часть профессионального имиджа.

Деловое общение в зависимости от обстоятельств может быть прямым и косвенным. В первом случае оно проходит при непосредственном контакте субъектов общения, а во втором – с помощью переписки или технических средств.

Следует отметить, что в деловом общении обоих видов используются определенные методы воздействия на людей. К числу наиболеечастоиспользуемыхотносятсяубеждение,принуждение,внушение.

Убеждение – воздействие посредством доказательств, логического упорядочения фактов и выводов. Подразумевает уверенность в правоте своей позиции, в истинности своих знаний,

27

этической оправданности своих поступков. Убеждение – ненасильственный, а значит и нравственно предпочтительный метод влияния на партнеров по общению.

Принуждение – наиболее насильственный метод воздействия на людей. Предполагает стремление заставить человека вести себя вопреки его желанию и убеждениям, используя угрозу наказания или иного воздействия, способного привести к нежелательным для индивида последствиям. Этически оправданным принуждение может быть лишь в исключительных случаях.

Внушение не требует доказательств и логического анализа фактов и явлений для воздействия на людей. Метод основывается на вере человека, складывающейся под влиянием авторитета, общественного положения, обаяния, интеллектуального и волевого превосходства одного из субъектов общения. Большую роль во внушении играет сила примера, вызывающая сознательное копирование поведения, а также бессознательное подражание.

Необходимо подчеркнуть, что на выбор метода воздействия на людей влияют разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Этические аспекты профессиональной служебной деятельности таможенных органов определяют особенности организации коммуникативного процесса (рис. 1.5). Коммуникационный процесс – это определенная последовательность этапов формирования и осуществления обмена информацией между двумя или более людьми. Элементы и структура процесса представлены нарисунках1.6.и1.7.Деловыеотношениянагосударственнойимуниципальной службе можно разделить на внутренние и внешние

(см.приложение3).Квнутреннимделовымотношениямотносятся:

–деловые отношения между подразделениями;

–деловые отношения между руководителями;

–деловые отношения между руководителями и подчиненными;

–деловые отношения между служащими.

Деловые отношения между структурными подразделениями на государственной службе отражают горизонтальные

28

и вертикальные связи подразделений и степень их вовлеченности

ввыполнение общих функций. С целью организации функциональных связей разрабатываются алгоритмы взаимодействий, содержащиедетальныеописанияролитогоилииногоподразделения

ввыполнении определенной функции. В последнее время в органах государственной власти с этой целью используют методики так называемых функциональных анализов или функциональных обзоров. Деловые отношения нормативно закрепляются в регламентах, которые нашли широкое применение на практике в деятельности государственной службы.

Рис. 1.5. Основные функции коммуникаций в системе управления таможенными органами

Деловые отношения между руководителями характеризуется включенностью руководителей государственных органов и их структурных подразделений в совместную управленческую деятельность.Руководителиотвечаютнетолькозавыполнениефункций, конкретно возложенных на них, но и за каждое должностное лицо, находящееся в его подчинении. Эффективное взаимодействие в деловых отношениях определяют правила организации

29

коммуникаций, основные из них, характерные для таможенных органов, представлены на рисунке 1.8.

Рис. 1.6. Элементы и этапы коммуникационного процесса

втаможенных органах

1.Зарождение идеи

Обмен информацией, начиная

стщательного обдумывания

иформулирования

идеи или отбора информации

3. Передача

На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю

Рис. 1.7. Этапы коммуникационного процесса

30