Корпоративная культура. Учебник

Глава 5. Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций

годом только обостряется на любом динамично развивающемся рынке. Каких-то особых конкурентных преимуществ в материально-технической базе или ценовой политике у многих фирм уже нет, большинство из них работают примерно с одинаковым успехом. Становится совершенно очевидно, что в таких условиях именно персонал организации может привести фирму к успеху. С тем, что кадры решают сегодня если не все, то достаточно многое, согласны почти все руководители компаний. Но одного только правильного подбора кадров, когда новички удачно вписываются в новую для себя команду и старожилы компании воспринимают их как равноценных работников, разумеется, недостаточно для создания сильной корпоративной культуры организации.

Если отвлечься от того, что корпоративная культура возникает и существует и без осознанного формирования, можно задать себе вопрос: а нужна ли она и зачем? По некоторым наблюдениям [235] (эти данные получены на основе взаимодействия примерно с двумя сотнями компаний с российским и иностранным капиталом в течение пяти лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративных культур в российских и иностранных компаниях примерно таково:

•российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров): 20% – осознанно сформированная серьезная корпоративная культура, 80% – существующая, но практически не осознаваемая;

•западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент): 70% – осознанно, 30% – нет;

•западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции): 50 – 50%;

•восточные компании: 90% – осознанно сформированная корпоративная культура.

Термин «корпоративная культура» употребляется сегодня в России очень активно, но до сих пор не проводилось по-настоящему серьезного исследования о том, что на самом деле понимают россияне под этим сочетанием, как и в чем проявляется корпоративная культура в российских организациях, а также в представительствах и филиалах международных

151

Часть II. Корпоративные культуры в различных национальных контекстах

корпораций, действующих на территории России, насколько ощутима и значима роль корпоративной культуры в современном российском деловом мире и насколько руководители российских предприятий готовы принимать идеи корпоративной культуры, равно как и заниматься ее формированием, внедрением и поддержанием в своих организациях.

Как создать корпоративную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире? Как повысить имидж компании, заслужить уважение партнеров и клиентов? Какие из существующих на Западе принципов формирования, поддержания и укрепления корпоративной культуры применимы для России? Мы попытались найти ответы на эти вопросы и показать, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, стремящемуся создать желательную трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития компании.

Нами было проведено исследование, цель которого – сравнить корпоративные культуры российских и иностранных организаций и доказать идею о том, что крупные иностранные корпорации добились успеха благодаря сильной корпоративной культуре, которая сознательно и целенаправленно формируется, развивается и поддерживается руководством компании на основе продуманной кадровой политики, взвешенного стиля руководства и эффективной организационной коммуникации. Методика проведения исследования, которую мы подробно опишем в этой главе, может быть использована для определения состояния корпоративной культуры организации и ее восприятия сотрудниками, для выявления ее слабых сторон и способов развития корпоративных ценностей, для анализа методов кадровой политики и стиля руководства компанией, для усовершенствования организационной коммуникации и способов разрешения конфликтов.

5.1. Выбор метода, подготовка и проведение исследования

Для исследования такого важного и сложного феномена, как корпоративная культура, необходимы объективный подход и тщательный анализ, который могут обеспечить методы, позаимствованные из социологии. Анализ состояния корпо-

152

Глава 5. Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций

ративной культуры с помощью методов социологического исследования позволяет объективнее оценить сложившуюся в ней ситуацию и, опираясь не только на здравый смысл и интуицию, но главным образом на научно-обоснованные социологические данные, выделить основные и второстепенные факторы, определяющие характер этой ситуации, а также выработать соответствующие рекомендации.

Социологическое анкетирование как основной или вспомогательный метод исследования применяется во многих культурологических, филологических, лингвистических, психологических и иных исследованиях, носящих междисциплинарный характер [27, 36, 52]. Изучение параметров варьирования культур голландским специалистом по теории управления Г. Хофстеде производилось с помощью социологических методов анкетирования и последующей статистической обработки полученных результатов [6]. Социологи, сотрудники специализированных агентств, которые занимаются исследованием состояния корпоративной культуры в организациях, также используют традиционные социологические методы анкетирования, на основе анализа которых вырабатываются практические рекомендации по ее укреплению.

Социологические исследования как метод оценки эффективности деятельности организации и ее корпоративной культуры регулярно проводятся во многих прочно утвердившихся на рынке корпорациях, таких как Procter & Gamble, Phillip Morris, Hewlett Packard и др. Они помогают обеспечивать бесперебойную работу механизма обратной связи, дополняя статистическую информацию конкретными данными об интересах и запросах, мнениях и настроениях людей, об их идеалах, жизненных планах, о степени удовлетворенности организацией труда, быта и досуга, состоянием моральнопсихологического климата. А также ответить на вопросы, как сотрудники оценивают положение дел в организации, насколько они отождествляют себя с ней, как адаптируются новые сотрудники, есть ли в организации неформальные лидеры, каковы нормы поведения, ценности и интересы сотрудников и т.д. Анализ социально-психологических настроений сотрудников может дать основу для выработки рекомендаций по улучшению работы организации. Чтобы

153

Часть II. Корпоративные культуры в различных национальных контекстах

объективно оценить положение на фирме, используются методы наблюдения, беседы с персоналом, статистика. Практика доказала также эффективность организации и проведения систематических социологических опросов на предприятиях с целью наблюдения за изменениями психологической атмосферы, определения необходимых инноваций

вобласти взаимоотношений менеджмента и персонала. Проведение анализа кадровых процессов в организа-

ции – проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной разработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки. Анализируя такие вопросы, как состояние социально-психологического климата в коллективе, степень удовлетворенности работников, готовность персонала к инновационной деятельности, степень сплоченности персонала и развитие корпоративной культуры, нельзя ограничиться лишь применением количественных методов. Для более глубокого анализа необходимо использование качественных методов социологических исследований, наиболее распространенными из которых являются методы наблюдения (включенного и невключенного), опроса (анкетирования и интервьюирования), контент-анализа (качественного и количественного анализа документов), экспертной оценки, социометрии и т.п.

Методы наблюдения эффективно применяются для определения социальных процессов в коллективе, при этом специально подготовленный исследователь собирает различную информацию (как визуальную, так и слуховую) об исследуемом явлении. Однако для нашего исследования метод включенного наблюдения оказался неприемлемым, поскольку современные компании, действующие в условиях жесткой конкурентной борьбы и необходимости сохранения коммерческой тайны, не позволили бы исследователю со стороны наблюдать за работой своих сотрудников и при этом слушать и записывать или каким-то иным образом фиксировать полученную информацию. Как преподавателю английского языка автору данного учебного пособия приходилось работать в различных организациях и сталкиваться с проявлением корпоративной культуры и ее воздействием на сотрудников

154

Глава 5. Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций

этих организаций, и при этом наблюдаемые автором явления были учтены в данном исследовании, однако метод невключенного наблюдения при этом использовался как дополнительный, а не основной. Что касается анализа документов, необходимо помнить, что корпоративная культура создается людьми и воспринимается через людей, и ее документальная форма – это лишь одна из форм ее проявления, внешняя и не самая главная. Понимая, что контент-анализ документов может дать несколько искаженную картину состояния корпоративной культуры в организации, мы использовали его в своем исследовании лишь в качестве одного из вспомогательных методов анализа.

Учитывая все вышеизложенное, основным методом анализа для нашего исследования был выбран опрос. При этом мы также принимали во внимание следующие отличительные черты социологического опроса, которые отвечают стоящим перед нами задачам:

•достоверность: исследователь опрашивает сотни людей и, лишь обобщив полученную информацию, делает выводы;

•объективность: обработав полученные данные математически, исследователь усредняет разнообразные индивидуальные мнения и в результате получает объективную информацию, хотя получена она на основе субъективных мнений респондентов;

•правдивость информации достигается благодаря анонимности анкет.

Как уже было сказано выше, опрос как метод социологического исследования бывает двух видов – анкетирование и интервьюирование. В первом случае респондент заполняет анкету самостоятельно, а во втором – ответы респондента заносит в анкету исследователь. От интервьюирования как вида опроса пришлось отказаться, поскольку прямой контакт с респондентами достаточно сложно организовать в рабочее время, да и уровень интеллекта опрашиваемых достаточно высок, чтобы ответить на вопросы анкеты самостоятельно, без помощи исследователя.

При сборе первичных данных метод анкетирования оптимален, когда существует необходимость обобщения мнений большого количества работников о том или ином явлении.

155

Часть II. Корпоративные культуры в различных национальных контекстах

Данные анкетирования соответствующим образом обрабатываются и систематизируются. Необходимо, однако, отметить, что большое значение для обеспечения объективности данных, получаемых методом анкетирования, имеет грамотный отбор респондентов и качество подготовленной анкеты.

На предварительной стадии отбора организаций для проведения анкетирования нами был выделен ряд критериев, по которым проводился отбор:

•цели и задачи организации;

•тип собственности;

•величина и возраст компании;

•национальный состав сотрудников организации. Понимая, что компании прежде всего различаются по целям

изадачам, которые они перед собой ставят (это могут быть производственные комплексы, торговые, образовательные, административные организации и т.д.), что оказывает большое влияние на их корпоративные нормы и ценности, и, стремясь исключить эти неизбежные изначальные различия, мы выбрали единые по целям и задачам компании, а именно организации, занимающиеся производством и распространением товаров

иуслуг. Сегодня на российском рынке подобные компании различаются по виду собственности: это могут быть государственные российские организации, частные российские компании, частные иностранные организации, принадлежащие одной стране, или международные корпорации, принадлежащие нескольким странам и имеющие представительства во многих странах мира. В рамках нашего исследования мы ограничились компаниями, являющимися частными по своему виду собственности (при этом частью акций компании могло владеть государство или компания могла принадлежать одной или нескольким странам и иметь свои представительства как в одной, так и во многих странах мира).

Внеся необходимые ограничения при выборе организаций для исследования по целям и задачам компаний, а также по виду собственности, мы применяем следующие критерии отбора организаций для сравнения: по величине компании

ипо ее национальной принадлежности. Как мы уже говорили, крупные и мелкие организации обладают определенными изначальными различиями, которые оказывают неиз-

156

Глава 5. Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций

бежное влияние на формирующуюся в них корпоративную культуру. Эти различия проявляются в стратегических целях организаций, численности персонала, методах управления, принципах отбора новых сотрудников, системе мотивации, возможностях карьерного роста, развитии профессиональной компетенции и т.д. В интересах нашего исследования мы сравнивали крупные компании, численность сотрудников которых свыше 2 000 человек, и мелкие компании, в которых работают до 500 человек. Промежуточные варианты компаний среднего размера нами не рассматривались.

Веще большей степени, чем величина компании, на ее корпоративную культуру влияет принадлежность организации той или иной национальной культуре. Здесь можно напомнить, что культуры бывают высококонтекстуальными

инизкоконтекстуальными (Э. Холл); они различаются по принципам «индивидуализм – коллективизм», «дистанция власти», «боязнь неопределенности», «мужское – женское начало» (Г. Хофштеде); для различных культур характерны национальные особенности в отношении к коллективу и личности, восприятии себя и других, отношении к власти, отношении к окружающему миру, восприятии социального и личного пространства, отношении ко времени, в стиле общения, в отношении к труду (что было подробно проанализировано нами ранее); культуры также демонстрируют разные степени формальности в производственных взаимоотношениях, разные методы разрешения конфликта и стили управления.

Внашем исследовании мы провели сравнение российских организаций с иностранными компаниями. При этом использованный нами термин «иностранная компания» означает российский филиал международной компании, в корпоративной культуре которой проявляются национальные ценности современной западной культуры. Учитывая все описанные различия, мы посчитали разумным выделить для проведения исследования четыре группы организаций. В первую группу вошли крупные стабильно действующие на мировом рынке международные корпорации, имеющие свои представительства в России, продукция которых известна и пользуется спросом во всем мире – это группа I (крупные иностранные компании). Следующая группа организаций также много-

157

Часть II. Корпоративные культуры в различных национальных контекстах

численна по составу сотрудников (2000–3000 человек и более в каждой), стабильно действует на внутреннем российском рынке, однако известна и за рубежом – группа II (крупные российские компании). III группа организаций (мелкие иностранные компании) представляет собой иностранные организации, функционирующие в России, с количеством сотрудников менее 500 человек, отличительной особенностью которых является то, что они, как правило, либо работают на узком сегменте мирового рынка, либо имеют двустороннее партнерство с Россией, либо существуют недавно. И наконец, IV группа (мелкие российские компании) это достаточно молодые организации, действующие на внутреннем российском рынке и имеющие небольшой штат сотрудников.

Т. Дилл и А. Кеннеди [95] утверждают, что успешные компании обладают сильной корпоративной культурой, а успех компании, как известно, определяется ее устойчивым положением на рынке (как внутреннем, так и мировом), долговечностью (молодая развивающаяся компания еще не может говорить о своей успешной деятельности), размером организации (именно успешные компании активно разрастаются). Исходя из этого утверждения классиков теории корпоративной культуры, мы с большой степенью уверенности предвидели, что группа I (крупные иностранные компании) продемонстрирует более высокие показатели сильной корпоративной культуры по сравнению с группой III (мелкие иностранные компании). Задачи, которые мы ставили перед собой, заключались также в том, чтобы сравнить группы I и II (крупные иностранные и крупные российские компании), а также II и IV (крупные и мелкие российские компании) и убедиться в своем предположении, что в силу того что на сегодняшний день в российском деловом сообществе формированию, укреплению и поддержанию корпоративной культуры в организациях уделяется недостаточно внимания, даже крупные российские организации, достигшие успеха (группа II), не говоря уже о гораздо

158

Глава 5. Сравнение корпоративных культур российских и иностранных организаций

менее успешных мелких компаниях (группа IV), не обладают достаточно сильной корпоративной культурой.

Как известно [1, 28, 46, 73], при проведении подобных исследований, наиболее распространенных в социологии, необходимо осуществить выборку части населения, поскольку сбор информации по всей совокупности людей, интересующих исследователя, невозможен по очевидным практическим причинам. Главным критерием отбора при этом является обеспечение выборкой точной репрезентации всей совокупности, которую она отражает, и уверенность в высокой надежности данного способа отбора. Для того чтобы выборка точно отражала генеральную совокупность и, следовательно, была репрезентативной, необходимо следовать определенным правилам: любой представитель интересующей исследователя части населения должен иметь одинаковую вероятность попасть в выборочную совокупность. Исследователь не имеет права опрашивать специально подобранных, первых встречных или наиболее доступных респондентов. Право имеет вероятностный механизм отбора, специальные математические процедуры, обеспечивающие наибольшую объективность. Считается, что случайный метод – наилучший способ отобрать типичных представителей генеральной совокупности.

Основным типом случайной выборки является так называемая простая случайная выборка, по которой любому индивиду в обществе предоставляется одинаковая возможность включения в исследование. Однако, поскольку предметом нашего исследования было не все общество, а лишь определенная его группа, использование простой случайной выборки при его проведении оказалось неприемлемым. Не подходящей для данного вида исследования оказалась также стратифицированная случайная выборка [1, 73], при которой предполагается выбор элементов из каждой страты общества, поскольку ни один из трех типов социальной стратификации – кастовый, сословный или классовый – не отвечает полностью тем критериям отбора, которые позволили бы провести пилотное исследование с небольшими затратами, экономией времени и усилий, и при этом гарантировали бы возможность достижения заданного уровня точности посредством меньшей выборки. Нами был избрал метод кластерной выборки, кото-

159

Часть II. Корпоративные культуры в различных национальных контекстах

рый применяется в тех случаях, когда население естественным образом составляет кластеры (группы по определенному признаку), а так как предметом нашего исследования была корпоративная культура и ее проявление в организации, таким кластером стали сотрудники организаций.

Как мы уже говорили, основатели и руководители компании формируют ее корпоративную культуру, поскольку именно они определяют цели организации и утверждают ее систему ценностей. А менеджеры среднего звена выступают своего рода проводниками этой корпоративной культуры: своим пониманием корпоративных ценностей, отношением к организации, каждодневным поведением и личным примером они поддерживают и укрепляют корпоративную культуру в среде сотрудников компании. Поэтому именно менеджеры среднего звена и являются наиболее подходящим объектом исследования при изучении корпоративной культуры организации.

Выборочная совокупность менеджеров могла бы быть получена посредством случайного отбора организаций и исследования менеджеров в каждой из них. Однако, опираясь на теоретические данные о том, что корпоративная культура различается в крупных и мелких организациях, а также предполагая, что эти различия будут проявляться и при сравнении российских и иностранных организаций, мы решили использовать многоступенчатую кластерную выборку [1, 73]. На первой ступени был произведен отбор выборочной совокупности организаций как единиц по их величине и национальной принадлежности. Таким образом было отобрано 12 компаний: по три для каждого типа организаций (I – крупные иностранные, II – крупные российские, III – мелких иностранные, IV – мелкие российские). Общее количество сотрудников, работающих в организациях, которые участвовали в опросе, составило 16 500 человек. На второй ступени был осуществлен отбор выборочной совокупности менеджеров из этих организаций. И на заключительной стадии отбора респондентов для проведения анкетирования были выбраны менеджеры среднего звена, поскольку сотрудники именно этого уровня в иерархической структуре организации имеют наиболее четкое и реальное представление о том, какова на

160