Корпоративная культура. Учебник

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

1.5. Поиск определения корпоративной культуры

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения

иценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления

иотношения...» [191]. Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает поведение из определения культуры, считая, что поведение в организации определяется множеством других факторов помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basic assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне

ивыражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного внешнего, который проявляется в артефактах.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проб-

31

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

лем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные

иправильные, следовательно, им можно обучать новых членов организации как образцу для подражания. Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности [191,192].

Дж. Коттер и Дж. Хескетт [139], в отличие от Э. Шейна, рассматривают поведение как часть культуры и выделяют два ее уровня: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности – это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других – технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета

ине воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера

иДж. Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом – дружелюбны и т.д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся.

Многие авторы [167] определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху

ив борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся арте-

32

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

факты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передает суть этого понятия. Итак, корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [108];

«Нормы, возникшие в рабочей группе, такие как "хорошая работа за хорошую плату"» [125];

«Ключевые/доминирующие ценности, поддерживаемые организацией, такие как "качество продукта" или "роль лидерства"» [95];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и/или заказчиков» [169];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [191];

«Ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами» [201];

«Система публично и коллективно принятых понятий, действующих для данной социальной группы в данное время» [196];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [111];

«Cоциальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения» [185];

«Коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой» [124];

«Ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди» [138];

33

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

«Система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение» [130].

Л. Каммингс [92] отмечал, что «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые, естественно, присутствуют в организации».

П. Друкер [98] рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт [139] определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.

Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич [195] в 1983 г. систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевой компонент в концепции организации, суть организации.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формирует в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредотачивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются

34

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

всреде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей» [195]. При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т.е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельное составляющее организации, поскольку культура и есть организация.

Большинство функций корпоративной культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность корпоративной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников корпоративная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты корпоративной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: корпоративная культура иногда может приходить

впротиворечие с окружающими организацию условиями социальной среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами корпоративная культура перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую корпоративную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Корпоративная культура – это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет.

35

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

Подводя итоги сказанному, корпоративную культуру можно охарактеризовать как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений

ипонятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию» [167]; «это социально созданные реалии, которые предоставляют нам приобретенные опытным путем методы решения проблем» [207]. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

Ив заключение хотелось бы привести несколько определений корпоративной культуры из немногих работ по этой теме, вышедших на русском языке: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя

идругих в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [64].

«Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации,

иполучающих выражение в заявляемых ею ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения» [235].

«Корпоративная культура – это система материальных

идуховных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной

ивещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [221].

Контрольные вопросы

1. Приведите известные вам определения понятия «культура». Как рассматривается это понятие в культурологии?

36

Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

2.Назовите имена исследователей, с которыми связана история возникновения термина «корпоративная культура». Что внес в это понятие каждый из них?

3.Чем вызван научный интерес к корпоративной культуре сегодня? Почему в России до недавнего времени этой проблемой не занимались?

4.Охарактеризуйте корпоративную культуру как непременный атрибут любой организации. Какие критерии идентификации корпоративной культуры предложил С. Роббинс? Прокомментируйте каждый из них.

5.Приведите некоторые из предлагаемых разными исследователями определений корпоративной культуры. В чем их сильные и слабые стороны? Что должно включать в себя наиболее полное определение этого понятия?

Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

В последнее время отечественные руководители начинают осознавать тот факт, что корпоративная культура может стать серьезным конкурентным преимуществом компании, а значит, ее формированию и умелому управлению ею следует уделять особое внимание. На основании изучения многолетнего зарубежного опыта можно вывести ряд обязательных этапов формирования и поддержания корпоративной культуры в организациях: это прежде всего создание корпоративной культуры основателями организации, деятельность менеджеров высшего и среднего звена по ее поддержанию и распространению среди всех сотрудников компании, работа кадрового департамента по найму новых сотрудников и их приобщению к корпоративной культуре и т.д.

2.1.Роль основателей организации

вформировании корпоративной культуры

Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры – философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие

37

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

на становление первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, они пытаются создать сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная корпоративная культура – это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Например, взгляды Т. Ватсона на разработку, производство и обновление продукции, манеру одеваться, политику поощрений и компенсаций до сих пор ощутимы в IBM, хотя Ватсон умер в 1956 г. Компания У. Диснея до сих пор пропагандирует идею своего основателя о сказочных развлечениях. А приверженность компании Wall-Mart простоте, бережливости и качеству связана с личностью Сэма Волтона. Генри Форд в Ford Motor Company и Дэвид Паккард в Hewlett-Packard также внесли неизмеримый вклад в формирование культуры основанных ими корпораций.

Итак, в основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании о том, что представляет собой эта организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчиками берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими. Определение целей организации – важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации» (цит. по [64]).

Основатели организации обычно имеют общее представление о том, как организация должна решать свои проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии компании; разработка целей и средств достижения целей; выработка системы оценки деятельности компании; разработка коррек-

38

Глава 2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

тивных методов, т.е. методов исправления допущенных ошибок и т.д.) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура; кадровая политика; общий язык; разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности; проектирование и управление производственными процессами; методы постоянного совершенствования производства и персонала; границы групп и критерии отбора в группу; межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения полов и др.; система поощрений и наказаний и т.д.).

Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача – понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать ее на оптимальном уровне. Руководитель должен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Повышает авторитет руководителя и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к корпоративной культуре.

Согласно теории [234], формирование корпоративной культуры необходимо начинать с четкого определения миссии компании. Термин «миссия компании» гораздо шире простого тезиса «ведение бизнеса с целью получения прибыли» и может носить ярко выраженный социально-ориентированный характер. Например, «предоставлять качественные услуги», «обеспечить поставку необходимых товаров», «создать эффективный, цивилизованный бизнес» и т.д. При этом важно, чтобы содержание миссии не было пустым лозунгом. Она должна быть грамотно сформулирована и зримо представлена во всех зданиях компании с тем, чтобы ее содержание было известно всем сотрудникам, начиная от секретаря и заканчивая вице-президентом, поэтому миссия компании практически дословно цитируется в начале каждой встречи с представителями компании. Приступая к разработке миссии, философии компании, ее основатели определяют основные базовые ценности, единые стандарты общения, принципы работы и возможности карьерного роста сотрудников, и все

39

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

это описывается в основных корпоративных документах компании. Эти документы особенно полезны во время приема на работу и адаптации новых сотрудников и дают возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации. Однако формирование корпоративной культуры не ограничивается формулировкой миссии организации, это процесс сложный, требующий использования целого ряда методик и механизмов, действующих как скрыто, так и открыто и направленных на передачу

корпоративных ценностей членам организации [191].

Первичные механизмы передачи корпоративной культуры

Можно выделить следующие 5 первичных механизмов:

–выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;

–критерии распределения поощрений и вознаграждений;

–намеренное создание образцов для подражания;

–стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

–критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Теперь рассмотрим подробнее, как действуют эти меха-

низмы.

Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Здесь имеется в виду все, что постоянно находится

в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении этого метода. Например, на заседаниях, посвященных вопросам планирования, вынуждая подчиненных сосредоточить свое внимание на определенных вопросах под определенным углом зрения, руководитель может довести до сотрудников свой взгляд на ситуацию и таким образом добиться принятия

своего решения программы развития компании.

Критерии распределения поощрений и вознаграждений.

Члены любой организации из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работ-

40