Корпоративная культура. Учебник

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

Итак, что же такое организация? «Под организацией понимается форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильным уровнем упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества» [31]. Число членов организации может быть различным: от 3–4, работающих в тесном контакте, до нескольких тысяч, разбросанных по всему миру. Определяющим фактором является то, что эти индивидуумы объединены четкой структурой и единой целью.

1.2.История возникновения понятия «корпоративная культура»

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри организации. В начале ХХ в. Макс Вебер, Вернер Зомбарт исследовали организацию как элемент капиталистического производства. В России в 1920–30-х гг. развивалась социология управления, в 1960–70-х гг. проводился проект исследования социальной организации промышленных предприятий. Однако до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм [193]. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении (цит. по [199]). К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура» [79]. Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 гг. употребляли понятия «мотивация и организационный климат» (цит. по [207]). В конце 1960-х гг. термины «культура» и «климат» в организации использовались мно-

21

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

гими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить

вработах Литвина и Стрингера (1968), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970) (цит. по [ 207]).

Может быть, идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, которые в отдельных случаях препятствовали попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований [64] ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения

вколлективе на производительность труда.

В1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории человеческих отношений на производстве, которые в 1960 г. были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х и теории Y (цит. по [129]). Сторонники теории Х считают, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями – только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории Y, работа – естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

В1970-е гг. мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г. (цит. по [207]), С. Ганди

в1978 г. [117], А. Петтигру в 1979 г. [176]. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые [207], были заложены антропологом Клиффордом Герцем [104] в его книге The Interpretation of Cultures, увидавшей свет в 1973 г.

Начало 1980-х ознаменовалось возросшим интересом к корпоративной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации.

22

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

Некоторые авторы придерживаются мнения, что корпоративная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение

ичто руководство организации может идентифицировать ее

иуправлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Например, Т. Петерс и Р. Ватерман (цит. по [166]), а также Т. Дил и А. Кеннеди [95] говорят о возможности достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.

Вработах, посвященных организационному климату (М. Шнейдер, 1979 г., цит. по [207]), организационному познанию (К. Арджирис и Д. Шон, 1978 г. [79]), значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре (А. Петтигру, 1985 г.), основным понятиям корпоративной культуры (Э. Шейн, 1987 г.), прослеживается идея о том, что культура – это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею (цит. по [207]). Согласно Юнгу (цит. по [199]), все теоретики корпоративной культуры сходятся в одном: культура – это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности.

В1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре [176], в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т.д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982 г. Т. Дил

иА. Кеннеди не только разрабатывали подобные идеи, но

идоводили их до широкой публики [95]. В том же году журнал Organizational Dynamics посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало исследования корпоративной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену.

В1980-е гг. концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого теоретики организации выделяли

23

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

власть и правила, то культурологи (последователи культурологического направления) акцентировали свое внимание на ценностях и нормах. Если первые считали, что принятие решений в компании основывается на рациональном поведении, то вторые подчеркивали важность убеждений и представлений. Интерес к корпоративной культуре поддерживался надеждой на то, что это понятие сможет объяснить разницу

вэффективности деятельности различных организаций.

Стех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. [207]. В России проводились социологические исследования теории организации в рамках социологии управления (Н.И. Лапин [35], А.И. Пригожин [50]), развития организации (В.С. Дудченко [17]), организационных конфликтов (А.Г. Здравомыслов [22, 23]), управления организацией (С.П. Никаноров [45]), западных моделей менеджмента применительно к России (В.А. Ядов [74]) и т.д. Тема корпоративной культуры в нашей стране почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте, поэтому в данной работе приходится больше опираться на зарубежных авторов. Однако следует отметить, что в последнее время в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских исследователей. Появились диссертационные исследования [2, 3, 7, 20, 21, 40, 42, 51, 55, 56, 57, 61], монографии [26, 29, 63, 64, 70], статьи [18, 54], учебники и учебные пособия [25, 31, 49], сайты в Интернете [220–241], освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.

1.3. Причины научного интереса к корпоративной культуре

Почему же во всем мире в последнее время возник повышенный интерес к корпоративной культуре? Как ученые, так и консультанты в области бизнеса пришли к выводу, что кор-

24

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

поративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании [186]. Это мнение сложилось в результате следующего.

•Произошли изменения в структуре и характере организаций. Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 1980-х, когда, как обнаружили Т. Петерс и Р. Ватерман, наблюдался лишь небольшой интерес к корпоративной культуре. Процессы деструктуризации и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость ежедневного контроля руководством компании и увеличили значимость корпоративной культуры – того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Стало очевидным, что организации с сильной корпоративной культурой просто не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть уверена, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, Люблин и О’Брайан в 1997 г. пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

•Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. Так, кредо компании Johnson & Johnson с 1943 г. отражает ее ответственность перед заказчиками, служащими, менеджерами, населением тех городов, где располагается компания, и ее акцио-

25

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

нерами. Одним из основополагающих принципов корпоративной культуры компании Hewlett-Packard является понимание того, что люди всегда хотят заниматься хорошей творческой работой и готовы делать ее при правильной организации труда. Один из руководителей высшего уровня в компании Лью Платт в своей речи в Йельском университете сказал: «Нам не нужна толстая книга правил. Вместо этого мы опираемся на ценности, принятые в компании, и на способность людей действовать наилучшим образом при любых обстоятельствах».

Коллинз и Поррас в книге «Built to Last» (цит. по [186]) проанализировали 18 успешных компаний, пытаясь понять, что отличает процветающие компании от их менее удачливых конкурентов. Авторы пришли к выводу, что во всех успешных компаниях наблюдалась тенденция к культоподобной корпоративной культуре: идеология компании горячо пропагандировалась, сотрудники строго подчинялись основным идеологическим принципам, новые члены компании должны были идеально вписываться в организацию, в сотрудниках развивалось и поддерживалось ощущение элитарности. Авторы также заметили, что такие компании легче адаптировались

кизменениям, диктуемым временем.

•Появились количественные, эмпирические свидетельства связи между культурой компании и ее производственными показателями. В [139] приведены выводы

исследования связи между корпоративной культурой и эффективностью работы компании. Авторы обнаружили, что успешные компании всегда фокусировали свое внимание на акционерах, покупателях и служащих. Например, в таких компаниях, как Wall-Mart, Hewlett-Packard, PepsiCo менеджеры при любых изменениях учитывали интересы служащих, покупателей и акционеров. С другой стороны, менеджеры малорезультативных компаний вели себя самонадеянно, были уверены, что знают ответы на все вопросы; независимо от того, что они заявляли, было видно, что менеджеры не ценят высоко ни акционеров, ни служащих, ни заказчиков компании; менеджеры враждебно относились к руководству, особенно тогда, когда в компании намечались изменения. Дж. Коттер и Дж. Хескетт

26

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

сравнили 12 компаний с сильной корпоративной культурой и 20 компаний со слабой корпоративной культурой за период 1977–1988 гг. по различным показателям и убедились, что первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости акций и чистой прибыли.

Ряд исследований, проведенных Т. Петерсом и Р. Ватерманом (цит. по [182]), предоставляет достаточно подтверждений неопровержимой связи между высокими производственными показателями в компании и ее корпоративной культурой. Конечно, культура – не единственная составляющая успеха; очень важны такие аспекты, как стратегия компании и ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом на пути к успеху, и именно это до недавнего времени совсем не принималось во внимание.

1.4.Основные атрибуты корпоративной культуры

Влюбом из ресторанов McDonald’s независимо от того,

вкакой стране мира он находится, вы увидите знакомую обстановку, идентичное меню – все это составляющие

имиджа одной из наиболее преуспевающих организаций в мире. Успех этой компании объясняется не только отличными вкусовыми качествами пищи, но и сильной корпоративной культурой. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота – вот основные условия успеха. Не компрометировать фирму, использовать только наилучшие ингредиенты для приготовления пищи – вот основополагающие принципы компании.

Эту организационную культуру сформировал Р. Крок, стоявший во главе компании до 1984 г. После его смерти положение компании на рынке остается стабильным. Сегодняшние руководители, полностью проникнувшись философией Р. Крока, обычно приходят к решениям, во многом схожим с теми, которые принимал Крок в период его руководства. Это в большой степени разъясняет феномен компании McDonald’s, символизирующий стабильность и гармоничность.

27

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

Корпоративная культура – это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Cледование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании Disney воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя

всоответствии с теми правилами, которые в ней приняты. Cогласно современному теоретическому подходу, органи-

зация приравнивается к культуре [96] и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей исследователей становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они в свою очередь влияют на нее.

Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны, рабочие способствуют росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы.

У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу жизнедеятельности организации. Корпоративная культура – это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней. Подобно тому как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мне-

28

Глава 1. Культура, организация, корпоративная культура

ния и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Организация обычно создает традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что, в свою очередь, накладывает отпечаток на формы общения.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение

29

Часть I. Феномен корпоративной культуры и его место в культурологии

к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс (цит. по [25]) предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

•личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

•степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

•направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

•согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

•управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

•контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

•идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

•система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

•конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

•модели взаимодействия, т.е. взаимоотношения внутри организации, выраженные в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

30