Корпоративная культура. Учебник

Глава 8. Подготовка сотрудников многонациональной корпорации...

Подготовка сотрудника к работе в другой культуре

На данной стадии кандидат изучает эту культуру, для чего овладевает знаниями из нескольких областей межкультурной коммуникации, лингвистики, социологии и конечно же экономики и политики целевой страны. Краткие ознакомительные программы по введению в культуру другой страны, которые компания предлагает отъезжающим, включают в себя как общую информацию о влиянии культуры на поведение и мышление человека, так и узко специальные знания о конкретной стране или регионе. Можно выделить несколько этапов этой стадии.

Общее ознакомление с культурой целевой страны:

•осознание тех факторов, которые составляют уникальность целевой культуры, и тех отличительных черт своей культуры, которые могут сказаться на успехе деятельности сотрудников компании в иной культуре;

•изыскание возможности приобрести опыт межкультурного общения с представителями целевой культуры на родине (дома), чтобы реально ощутить особенности этого взаимодействия и культурные различия;

•ознакомление с артефактами целевой культуры (посещение национальных культурных выставок, ресторанов с национальной кухней и т.д.).

Языковая подготовка:

•обязательное посещение краткого курса изучения иностранного языка (60–80 ч.);

•развитие языковых навыков с помошью дополнительного самообразования (130–180 ч.): прослушивания аудио кассет, просмотра учебных и художественных фильмов, чтения газет, журналов, книг, бесед с теми, кто владеет целевым языком;

•накопление индивидуального словарного запаса, необ-

ходимого для начального этапа культурной адаптации в чужой стране (500 единиц);

•создание профессионального словарного запаса для производственной деятельности;

•обеспечение возможности продолжить изучение языка в стране пребывания;

•использование полученных разговорных навыков на иностранном языке при любой возможности.

251

Часть III. Корпоративная культура многонациональных корпораций

Узкокультурная ориентация – обучение и тренировка:

•сбор и изучение информации о культурном своеобразии страны;

•подготовка к неизбежному культурному шоку;

•ознакомление с кадровой политикой компании в стране (с тем, что касается размещения, тренингов, формы выплаты заработной платы, налогов, медицинского обслуживания, дополнительных льгот, которые компания предоставляет своим работникам за рубежом);

•подготовка всех необходимых документов для поездки (паспорт, виза и т.д.), ознакомление с правилами провоза багажа, валюты, таможенными требованиями на выезд и въезд;

•получение необходимых практических советов от людей, проработавших в данной стране (о климате, магазинах, банках, почте, полиции и т.д.);

•извлечение дополнительной информации из путеводителей для туристов.

Профессиональная ориентация:

•получение информации об условиях работы и структуре зарубежного филиала;

•ознакомление с отношением местного правительства к компании, существующими законами, правилами и ограничениями;

•получение необходимых дополнительных профессио-

нальных знаний для успешной работы за рубежом.

Поддержка и контроль на месте

Когда сотрудники отобраны, подготовлены, обучены и отправлены на работу в зарубежный филиал, перед компанией стоят следующие задачи:

•облегчать их адаптацию к новым условиям работы и аккультурацию в новой стране;

•оценивать их потребности, проблемы и результаты труда;

•поддерживать моральный дух сотрудников и создавать условия для карьерного роста.

На месте может потребоваться дополнительное обучение и тренинг, так как перед отъездом у сотрудника могло не оказаться достаточно времени для тщательной подготовки,

252

Глава 8. Подготовка сотрудников многонациональной корпорации...

а также из-за того, что в домашних условиях мотивация к изучению иной культуры или языка обычно ниже, чем в условиях этой культуры. Поддержка и контроль приехавшего в страну сотрудника должны носить более прагматичный, предметный характер. Компания берет на себя обязательства:

•помочь сотруднику и его семье решить насущные проблемы;

•оказать поддержку в преодолении неожиданных сложностей, возникших из-за межкультурных различий;

•уменьшить культурный шок и научить извлекать положительный урок из полученного опыта;

•обеспечить сотрудника средствами связи с местными организациями и головным офисом компании.

Многое из вышесказанного осуществляется через неформальные каналы общения в дружеской нерабочей обстановке.

Кадровый отдел компании, контролирующий работу своих сотрудников за рубежом, обычно проводит следующие мероприятия:

• работа с отчетами сотрудников о приспособлении к новой культуре. Это та обратная связь, которую организует компания со своими сотрудниками, командированными за рубеж, через 3–6 месяцев после прибытия, затем через 12–18 месяцев и перед отъездом. Отчеты составляются с привлечением членов семьи и представляют собой стандартные вопросники, ответы на которые остаются в тайне от местного руководства компании;

•сбор и анализ информации об интересах и потребностях данного работника, а также о политике и практических методах компании при организации работы в зарубежных филиалах. Все данные собираются и анализируются в целях выявления проблем и поиска решений для их преодоления и предотвращения в будущем. Результаты подобных исследований помогают кадровому отделу компании при разработке программ подготовки к выезду, а местному руководству – в улучшении качества работы сотрудников в иной культурной среде;

•налаживание организационной коммуникации во избежание чувства отчуждения и одиночества у сотрудников, ощущения их чужеродности в ином коллективе.

253

Часть III. Корпоративная культура многонациональных корпораций

Организация устанавливает следующие виды связи со своими сотрудниками за рубежом: им и их семьям отправляют газеты, журналы, кассеты и видеофильмы, а также меморандумы и профессиональные публикации для внутреннего пользования, выпускаемые головным офисом. Таким образом сотрудник не ощущает своей оторванности от родной страны и организации, ему удается сохранить связь со «своими» и быть в курсе всего происходящего как в его стране в целом, так и в компании в частности.

Работа службы поддержки не ограничивается первым годом пребывания сотрудника за рубежом. Не стоит полагать, что период адаптации успешно завершился, если от сотрудника и его семьи больше не поступает тревожных сигналов. Проблемы могут носить невыраженный (скрытый) характер, поэтому компания держит под контролем работу и всю жизнедеятельность сотрудника в иной культуре в течение всего

периода его пребывания там.

Программа возвращения

Она включает в себя реинтеграцию сотрудника в родную культуру и организацию. У человека, который продолжительное время жил и работал в другой стране, естественно изменяется восприятие родной страны и корпоративной культуры. По возвращении он может вновь испытать культурный шок, который будет длиться до тех пор, пока человек не сумеет приспособиться и войти в ритм сменившихся за это время культурных условий страны и организации. Помимо необходимости повторно налаживать свою личную жизнь, он вынужден адаптироваться к корпоративной культуре головной организации компании. Как правило, таким сотрудникам не хочется возвращаться к старому. Работа за рубежомсвязанаспереоценкойценностей,изменениемсамооценки, стиля поведения. По возвращении такие сотрудники стремятся получить более ответственную должность, новые возможности для профессионального роста. И организация должна быть готова к их возросшим требованиям, так как сама в свою очередь извлекает выгоду из накопленного ими опыта международной деятельности, возникших личных и деловых связей, приобретенных навыков межкультурного общения.

254

Глава 8. Подготовка сотрудников многонациональной корпорации...

Контрольные вопросы

1.Как подготовить сотрудника МНК к работе в другой стране? Почему мы говорим, что любой менеджер МНК должен быть одновременно специалистом в области межкультурной коммуникации?

2.Что подразумевается под культурной чуткостью или культурной терпимостью? Почему это качество важно для работы в МНК?

3.Какие практические методы используются при подготовке сотрудника МНК к восприятию иной национальной культуры при работе за рубежом?

4.Перечислите основные этапы подготовки сотрудников МНК к работе в зарубежных филиалах. Что, с вашей точки зрения, наиболее важно? Почему в МНК такое большое внимание уделяют программе возвращения сотрудника в родное культурное окружение?

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

Агент аккультурации – член организации, представитель релевантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник, наставник, заказчик, клиент, а также любой сотрудник, который выступает для нового члена организации в качестве носителя корпоративной культуры и помогает ему адаптироваться к новой культурной среде.

Аккультурация (культурная адаптация или социализация) – адаптационный процесс приобщения к культуре и климату, присущему новому культурному окружению, умение успешно приспособиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. Аккультурация происходит всякий раз, когда человек оказывается в незнакомом окружении, особенно

вновых рабочих условиях или когда он входит в новую роль, особенно профессиональную, например при переезде в новый город, переход на работу в другую организацию или на новую должность

всвоей.

Артефакт – искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурный – воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре, информационном сообщении или оценочном суждении.

Боязнь неопределенности – степень угрозы, испытываемой обществом в неясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы в мыслях или поведении, верой в абсолютную истину.

256

Основные термины и понятия

Вертикальная коммуникация – формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.

«Виноградная лоза» – неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по этим каналам, затрагивают скорее личные и социальные, чем организационные или производственные темы.

Внешнее производственное общение – все связанные с работой виды общения между компанией и внешним миром: деловые связи с поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, общественностью в целом; усилия компании, направленные на продажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении, в газетах и журналах), а также вся деятельность компании по связям с общественностью и т.д.

Внутреннее производственное общение – все виды общения, связанные с работой компании: приказы и инструкции руководителей, устные производственные сообщения, которыми обмениваются работники; производственная, инвентаризационная, финансовая документация; отчеты работников о выполнении задания и т.д.

Высококонтекстуальные культуры – культуры, в которых многое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интерпретация сообщения будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много намеков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.

Геоцентрические корпорации – международные организации, которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (национальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на решении как всемирных, так и местных задач.

257

Основные термины и понятия

Горизонтальная коммуникация – формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.

Групповая социализация – процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере усвоения основных ценностей и поведенческих норм группы.

Дивергенция – процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность естественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.

Дистанция власти – степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям, наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению власти в организации.

Доминирующая культура – культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

Конвергенция – процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции – интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.

Контркультура – субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто пртиворечат доминирующим ценностям организации.

Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.

258

Основные термины и понятия

Корпоративная культура – комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Культура – совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.

Культурная синергия – наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для современного роста и развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие намерения и интегрирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия – это отдельные составляющие (в данном случае ценности, ощущения, представления и артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения.

Культурная чувствительность, или восприимчивость, (cultural sensitivity) осознание в целом культурного феномена и накопление опыта общения и деятельности в какой-то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или зарубежной культуре), что обязательно предполагает терпимость к иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.

Культурный шок – реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.

Многокультурные организации – культурно неоднородные организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и признается его потенциальная значимость для производственных показателей компании. Они характеризуются привлечением местного персонала к работе на всех уровнях, его активным участием во всех нерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов.

259

Основные термины и понятия

В управлении таких организаций применяется синкретический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры интегрируются в одно синергическое целое.

Модель культурного компромисса – модель управления многонациональной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, участвующих в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой модели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).

Модель культурного превосходства – модель управления многонациональной организацией, использующей единый стиль общения и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается сверху вниз всем работникам и служащим компании из других культур. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны.

Модель культурной синергии – модель управления многонациональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав международной корпорации. Лежит в основе новой международной организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.

Монолитные организации – организации, состоящие из одной национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны.

Монохронные культуры – культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут быть заняты только одним делом, во избежание потери времени строго следуя планам, расписаниям и договоренностям.

Низкоконтекстуальные культуры – культуры, в которых большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предпола-

260