Действия страхователя после получения документов
специального расследования
Страхователь в пятидневный срок после получения документов специальною расследования группового несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом, несчастного случая, приведшего к тяжелым производственным травмам, профессионального заболевания издает приказ (распоряжение) о мероприятиях по устранению причин несчастного случая, профес-сионального заболевания, привлечении к дисциплинарной ответ-ственности лиц. допустивших нарушения требований актов законодательства, технических нормативных правовых актов, обязательных для применения, локальных нормативных правовых актов.
Копию приказа (распоряжения) страхователь направляет организациям, представители которых проводили специальное расследование, профсоюзу (иному представительному органу работников), местному исполнительному и распорядительному органу, на подведомственной территории которого расположен страхователь.
О выполнении мероприятий по устранению причин несчастного случая страхователь в установленные приказом (распоряжением) сроки информирует организации, которым направлялась копия приказа.
Порядок рассмотрения разногласий по результатам расследова-
ния, оформления и учета несчастных случаев на производстве
В соответствие с «Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», утв. постановлением Совмина РБ от 15 января 2004 г. № 30 (в ред. от 13 апреля 2018 г. № 286), вопросы, связанные с отказом страхователя, органи-зации в составлении актов формы Н-1, формы Н-1АС или формы НИ (включая непризнание факта несчастного случая, отказ в проведении его расследования) или несогласием потер-певшего либо лица, представляющего его интересы, лица, допустившего нарушения актов законодательства, технических нормативных правовых актов, обязательных для приме-нения, локальных нормативных правовых актов, приведшие к несчастному случаю, стра-ховщика с содержанием указанного акта, рассматриваются по их заявлению непосредствен-но в суде.
При выявлении факта сокрытия несчастного случая от расследования и учета и других нарушений названных выше Правил Департамент государственной инспекции труда требует от страхователя проведения расследования несчастного случая в установленном законодатель- ством порядке, а также устранения других нарушений.
При необходимости государственный инспектор труда проводит расследование несчастного случая на производстве и по результатам расследования самостоятельно составляет своё заключение.
Заключение государственного инспектора труда о несчастном случае на производстве может быть обжаловано организацией, которой взят на учет несчастный случай на производ- стве, страхователем, потерпевшим или лицом, представляющим его интересы, страховщиком, лицами, допустившими нарушения актов законодательства, технических нормативных право- вых актов, обязательных для применения, локальных нормативных правовых актов, привед- шие к несчастному случаю, в порядке подчиненности у начальника межрайонного отдела, главного государственного инспектора труда области или города Минска, Республики Беларусь (лиц, исполняющих их обязанности) в течение одного года с даты составления заключения или в суде в соответствии с законодательством.
Подача страхователем жалобы не является основанием для неисполнения им заключения государственного инспектора труда.
Заключение государственного инспектора труда о несчастном случае может быть отменено в порядке подчиненности решением начальника межрайонного отдела, главного государственного инспектора труда области или города Минска, Республики Беларусь (лиц, исполняющих их обязанности) или судом.
Анализ и учет производственного
травматизма и профзаболеваний
Цель анализа - это изучение причин возникновения опасных и вредных производственных факторов.
Причины травматизма и профессиональных заболеваний подразделяют на организационные, технические, санитарно-гигиенические, психофизио- логические.
Организационные причины травматизма и профзаболеваний зависят от уровня организации труда на предприятии - отсутствие или неудовлетвори- тельное проведение обучения и инструктажа, отсутствие проекта производства работ, несоблюдение режима труда и отдыха, неправильная организация рабочего места, отсутствие, неисправность или несоответствие условиям работы средств индивидуальной защиты, неудовлетворительный надзор за производством работ и т.д.
Технические причины травматизма и профзаболеваний можно характе- ризовать как причины, не зависящие от уровня организации труда на предпри- ятии, - конструктивные недостатки оборудования, инструментов и приспособ- лений, несовершенство технологических процессов, средств сигнализации и блокировок и т.д.
Санитарно-гигиенические причины связаны с неблагоприятными метео- рологическими условиями труда, повышенными уровнями шума, вибрации, концентрациями вредных веществ в воздухе рабочей зоны, наличием вредных излучений, нерациональным освещением и т.д.
Психофизиологические причины обусловлены физическими и нервно-психи- ческими перегрузками, нервно-эмоциональным перенапряжнием работающего, несоответствием условий труда анатомо-физиологическим особенностям работающего, неудовлетворительным психологическим климатом в коллективе и др.
Работодатели и работающие, винов-
ные в нарушении законодательства об охране труда, несут ответственность в соот- ветствии с законода- тельством (ст. 44 Закона об охране труда).
К ответственности согласно действующе- му законодательству могут быть привлече- ны должностные лица, виновные в нарушении законодательства и правил по охране труда
по невыполнении обяза- тельств по коллектив- ным договорам и согла- шениям по охране труда или воспрепятствова- нии деятельности профсоюзов по защите интересов работающих на конкретном предпри- ятии.
Классификация ответственности должностных лиц и работников согласно действующему законодательству
Ответственность может быть дисциплинарной, административной, материальной и уголовной.
Работники отдельных отраслей промышленности за нарушения требований ОТ несут ответственность в соответствии с уставами (положениями) о дисциплине предприятий и организаций. Кроме того, к ним могут быть применимы нормы статей Уголовного кодекса РБ и Трудового Кодекса РБ.
В соответствии со ст. 198 ТК за нарушения трудовой дисциплины, в том числе, норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания:
замечание, выговор и увольнение. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принад- лежит нанимателю (ст. 201 ТК РБ).
Административная ответственность нанимателей и работников установлена Кодексом РБ об административных правонарушениях (КоАП), а порядок привлечения к ней – Процессуально- исполнительным кодексом РБ об административных правонарушениях (ПИКоАП) от 01.03.2007 г.
Согласно статье 400 ТК работник за причинение ущерба в результате нарушений охраны труда и техники безопасности может быть привлечен к материальной ответственности независимо от привлечения его к дисциплинарной или уголовной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю виновными действиями или бездействиями при исполнении трудовых обязанностей. Работники отдельных отраслей промышленности за нарушения требований ОТ несут ответственность в соответствии с уставами (положениями) о дисциплине предприятий и организаций.
Если в нарушениях законодательства о труде и правил по ОТ имеются признаки состава преступления, виновный, независимо от того, наложено ли на него дисциплинарное взыскание, может быть привлечен к уголовной ответственности.
Согласно п.3.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» в качестве меры дисципли- нарного взыскания установлено лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Полное или частичное лишение премий не является мерой дисциплинарной ответственности и может применяться одновременно с привлечением к той или иной ответственности. Виды и порядок применения этих мер определяется правилами внутреннего распорядка, коллектив- ным договором, соглашением с профсоюзами и др. ЛПА.
Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная
ответственность
представляет собой обязанность работ- ника понести взыс- кание, предусмот- ренное нормами законодательства с учетом трудового договора нанимате- ля и работника.
Основанием для дисциплинарной ответственности
является дисцип- линарный поступок.
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работ- ником по его вине возложенных на него трудовых обязан- ностей.
Основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только при следующих условиях:
- установления вины в действиях работника;
- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.).
Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.
Так как увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием и дискредити- рующим обстоятельством увольнения, то при его применении наниматель должен соблю- дать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, определенную п. 7 Декрета N 5 и ст. 199 ТК.
В связи с этим перед применением дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребо- вать письменное объяснение работника и провести проверку допущенных им нарушений.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение составляется соот- ветствующий акт с участием должностных лиц предприятия (организации), являющихся свиде- телями такого отказа.
При наложении определенного вида дисциплинарного взыскания должны учитываться следующие факторы:
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых поступок совершен;
- предшествующее поведение работника и отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчиняется. Согласно ст. 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания его в отпуске.
Согласно ст. 202 ТК РБ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано согласно законо- дательству. Вышестоящий орган управления или суд, рассматривающие спор могут отменить это взыскание или смягчить его. Наниматель может применить более «мягкое» взыскание.
ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) или постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (отказ работника от ознаком- ления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указа- нием присутствующих при этом свидетелей).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвер- гавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя)
работников, а также по просьбе работника.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распо- ряжением), постановлением.
Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисципли- нарного взыскания) в трудовую книжку не вносятся.
Увольнение работника
Увольнение работника может быть осуществлено при установление факта грубого нарушения законодательства
по охране труда.
Под грубым нарушением
следует понимать явное нару- шение требований правил охраны труда, в т.ч. соответ- ствующих инструкций, правил и других нормативно-право- вых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на террито- рии организации, в производ- ственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п.1 ст.232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последстви- ями - увечьем или смертью других работников (ч.1 п.40 постановления Пленума суда РБ № 2).
Особенности увольнения работника по ст.9 ст. 42 ТК
Увольнение по указанному выше основанию будет правомерным, если одновременно в совокупности соблюдены следующие условия:
• имело место нарушение работником требований по охране труда;
• данное нарушение является грубым;
• нарушение повлекло увечье или смерть хотя бы одного другого работника, то есть должна быть причинная связь между нарушением и последствиями в виде увечья или смерти других работников.
Факт нарушения правил охраны труда обычно фиксируется докладной запиской лица, его выявившего, или составлением акта, который свидетельствует о нарушении требований охраны труда.
После того, как нарушение зафиксировано, проводится расследование обстоятельств его совершения для выявления виновного (виновных). Порядок его проведения регламентируется Правилам расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30.
Факт нарушения требований по охране труда подтверждается актом о несчастном случае на производстве формы Н-1 (приложение 4 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 14.08.2015 № 51/94).
Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, а именно нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников, признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (абзац 5 подп.6.2 п.6 Декрета № 5).
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п.7 Декрета № 5).