Экзамен зачет учебный год 2023 / Авакьян_Конституционное право России_1

3. Право на свободный труд Литература

Егоров В.В. К развитию права на труд в советском законодательстве //Сов. государство и право. 1980. № 10; Колобова С.В. Забастовка как одна из форм

зашиты трудовых прав граждан // Конституционные чтения: Межвузовский сб. науч. трудов. Саратов, 2001. Вып. 2; Крусс В. И. К вопросу о праве на труд и

сущностном содержании правоотношений в сфере общественного разделе­ ния труда // Государственно-правовые проблемы обеспечения и защиты прав граждан. Вып. 2. Тверь, 1997; Мельников Н.В. Право граждан в России на труд

как необходимый элемент конституционной свободы труда // Права челове­ ка в России: время надежд и разочарований. Материалы докладов и сооб­ щений участников межвузовской науч.-практ. конференции, посвящен­ ной 50-летию Всеобщей декларации прав человека. Юдекабря 1998 г. Ростов- н/Д, 1998; Смирнов О. В. О понятии права на труд//Вестник Ленинградского ун-та. Вып. 3. 1962. № 17; Чоксум Ч.Д. Конституционное право на защиту от

безработицы в Российской Федерации: Дисс.... канд. юрид. наук. М., 2002.

В ч. 1 —4 ст. 37 Конституции РФ закреплено:

«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про­ фессию.

2.Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовани­ ям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера отаты труда, а также право на защиту от без­ работицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Данное право традиционно именовалось «правом на труд», без слова «свободный». В это право вкладывалось неодинаковое содер­ жание на разных этапах развития нашего государства.

Всоветский период право на труд связывалось, во-первых, с воз­ можностью получения гарантированной работы (оно обеспечивалось государством), во-вторых, с необходимостью (обязанностью) тру­ диться на благо общества, а уж затем для себя, в-третьих, занятие тру­ довой деятельностью ие вообще, а преимущественно в сфере общест­ венного производства.

Впостсоветском обществе в развитие международных документов это право рассматривается с позиций индивидуального использова-

гг

няя каждым гражданином — и в делом, и в плане выбора сферы при­ ложения своих сил. К тому же государство в условиях преобладания частного сектора в экономике и рыночных методов хозяйствования в любых видах производств не в состоянии директивно обеспечивать рабочие места, а может лишь, своей политикой содействовать их соз­ данию.

Отсюда можно (для удобства восприятия) назвать следующие эле­ менты права на свободный труд.

], Это право распоряжаться своими способностями к труду. Дан­ ный момент отражен в ч. I ст. 37 Конституции, которая гласит, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распорядиться свои­ ми способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Как говорилось ранее, это означает для каждого возможность рабо­ тать по найму либо самому быть работодателем, заниматься индиви­ дуальной трудовой деятельностью (ремеслом, сельским хозяйством, торговлей и т.д.) или иным законным способом добывать деньги к су­ ществованию (например, игрой на биржевом курсе рубля, дачей денег в заем под проценты и т.д.).

Сейчас не требуется иметь определенное место работы. Согласно ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. (в ред. 2004 г.) «Озанятости населе­ ния» незанятость граждан не может служить основанием для привле­ чения к административной и иной ответственности. Соответственно в Конституции снято указание на обязанность трудиться, а из законо­ дательства исключена ранее существовавшая категория «тунеядство», означавшая отсутствие официального места работы — за это привле­ кали не только к административной, но и к уголовной ответственно­ сти, что олицетворяло принудительное привлечение человека к труду. Теперь Конституцией принудительный труд запрещен.

Разумеется, не является принудительным трудом выполнение ряда публичных обязанностей — например, воинская служба, при­ влечение к ликвидации стихийных бедствий. В нашей стране не счи­ тается принудительным и труд заключенных, хотя многих из них при­ ходится заставлять работать (в ряде стран выполнение трудовых функций лицами, находящимися в местах отбытия наказания, не яв­ ляется обязательным).

Во-вторых, право работающих па соответствующие условия, охра­ ну и оплату труда. Отсутствие гарантий в получении работы в услови­ ях, когда большинство населения обеспечивает себя все-таки наем­ ным трудом, — далеко не лучший вариант интерпретации права на свободный труд. С учетом этого центр тяжести в праве на труд сме­ стился на содействие тем, кто ищет работу (об этом чуть далее), й на

гарантии имеющим работу, — по условиям труда, его охране, оплате и сохранению рабочего места. Поэтому в ч. 3 ст. 37 Конституции запи­ сано, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требо­ ваниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федераль­ ным законом минимального размера оплаты труда.

Закон о занятости населения гласит, что государство гарантирует гражданам Российской Федерации: свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда; охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством о труде.

На установление условий труда определенным образом влияет сам работник, поскольку при приеме на работу и заключении трудового договора уже оговариваются вид трудовой деятельности и связанные с этим условия труда. Участие в определении условий труда принима­ ют профсоюзы и иные органы представительства работников.

Федеральный закон 1992 г. «О коллективных договорах и соглаше­ ниях» (в ред 2004 г.) определяет коллективный договор как правовой акт. регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками с работодателем. Соглашение — правовой акт, регули­ рующий социально-трудовые отношения между работниками и рабо­ тодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъ­ екта РФ, территории, отрасли, профессии. Условия коллективного договора или соглашения, ухудшающие по сравнению с законода­ тельством положение работников, недействительны. Соответственно запрещается включать в трудовой договор (контракт) условия, ухуд­ шающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором и соглашением.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или об­ щее собрание (конференция) работников организации. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляе­ мый руководителем организации или другим лицом, полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательст­ ва работодателя и работников по таким вопросам, как: форма, систе­ ма и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, Ком­ пенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты груда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определен­ ных коллективным договором; занятость, переобучение, условия вы-

свобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работ­ ников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомствен­ ного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ ков на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, поря­ док внесения в него изменений и дополнений, ответственность сто­ рон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок цо условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нор­ мами и положениями, установленными законодательством и согла­ шениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работни­ ков на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). Коллективный дого­ вор заключается на срок от одного года до трех лет.

Безопасность и охрана труда — важное требование, обозначенное в Конституции РФ. Оно развито в Трудовом кодексе и в Федеральном законе от 17 июля 1999 г. (в ред. 2003 г.) «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

Конституция говорит о праве работника на получение вознаграж­ дения за труд не ниже установленного на федеральном уровне мини­ мального размера оплаты труда. Кроме того, вознаграждение должно выплачиваться в установленные сроки и без задержек. Хотя это требо­ вание зафиксировано в Трудовом кодексе, российские ученые пред­ лагают поднять его на конституционный уровень.

В-третьих, право на защиту от безработицы. Государство гаранти­ рует гружданину бесплатное содействие в подборе подходящей рабо­ ты и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

Закон о занятости населения (ст. 3) безработными признает трудо­ способных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегист­ рированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей ра­ боты, ищут работу и готовы приступить к ней. Безработными не при­ знаются фаждане: не достигшие 16-летнего возраста; тс, кому назначе­

на пенсия; отказавшиеся от двух вариантов подхода щей работы; не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их реги­ страции в целях поиска подходящей работы в органы службы занято­ сти да я предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных; осужденные по решению суда к исправитель­ ным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лише­ ния свободы; представившие документы, содержащие заведомо лож­ ные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представив­ шие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Государство гарантирует безработным гражданам: социальную поддержку; осуществление мер активной политики занятости населе­ ния, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ори­ ентации и психологической поддержке, профессиональной подго­ товке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости; бесплатное Медицинское освидетельство­ вание при направлении органами службы занятости на профессио­ нальное обучение; компенсацию в порядке, определяемом Прави­ тельством РФ, материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы за­ нятости; выплату пособия по безработице; выплату стипендии в пе­ риод профессиональной подготовки, повышения квалификации, пе­ реподготовки по направлению органов службы занятости; возмож­ ность участия в оплачиваемых общественных работах (под ними по­ нимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социаль­ ной поддержки граждан, ищущих работу) (ст. 12, 28 Закона).

В-четвертых, право на защиту интересов работников путем разре­ шения трудовых споров. Конституция признает право на индивидуаль­ ные и коллективные трудовые споры с использованием установлен­ ных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Более детально соответствующие вопросы решаются в Трудовом ко­ дексе РФ и Федеральном законе 1995 г. «О порядке разрешения кол­ лективных трудовых споров» (в ред. 2001 г.).

Согласно Федеральному закону коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателя­ ми по поводу установления и изменения условий труда (включая за­ работную плату), заключения, изменения и выполнения коллектив­ ных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отно­ шений. Представителями работников выступают органы профессио­ нальных союзов, а также органы общественной самодеятельности,

образованные на собрании (конференции) работников и уполномо­ ченные им.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ ставители. Требования работников выдвигаются на их собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением тре­ бований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Предста­ вители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образо­ вавшего представительный орган. Работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для про­ ведения собрания (конференции) по выдвижению требований.

Требования излагаются в письменной форме и направляются ра­ ботодателю. Последний обязан принять к рассмотрению направлен­ ные ему требования работников и сообщить о своем решении их представителю в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. Порядок разрешения коллективного тру­ дового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллектив­ ного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в тру­ довом арбитраже. В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством. Каждая из сторон в любой момент после начата коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу для уве­ домительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, по­ средник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все пре­ дусмотренные законодательством возможности для разрешения кол­ лективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению кол­ лективного трудового спора либо работодатель уклоняется от прими­ рительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, работники вправе использовать не только собра­ ния, митинги, демонстрации, пикетирование, но и право на забастов­ ку (это право закреплено в ч. 3 ст. 37 Конституции).

Таким образом, забастовка является способом разрешения кол­ лективного трудового спора, к которому работники прибегают как к крайнему средству. Участие в забастовке является добровольным. Ни­ кто не может быть принужден к участию или отказу от участия в за-

бастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, адми­ нистративную, уголовную) в порядке, установленном законодатель­ ством. Представители работодателя не вправе организовывать забас­ товку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (кон­ ференцией) работников или профсоюзной организацией, объедине­ нием профсоюзов.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забас­ товка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письмен­ ной форме не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть пре­ дупрежден в письменной форме нс позднее чем за десять календар­ ных дней. Сам же работодатель предупреждает о предстоящей забас­ товке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая образуется Федеральной службой по труду и занятости.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) ра­ ботников орган или соответствующий орган профсоюза. Орган, воз­ главляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) ра­ ботников, получать от работодателя информацию по вопросам, затра­ гивающим интересы работников, привлекать специалистов для подго­ товки заключений по спорным вопросам. В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Одновременно работодатель, органы исполнительной власти, ор­ ганы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества органи­ зации и физических лиц, а также работы машин и оборудования, ос­ тановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здо­ ровью людей. Причем в организациях, работа которых связана с безо­ пасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных ин­ тересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Такой перечень в ка­ ждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утвержда­ ется федеральным органом исполнительной власти, на который воз­ ложены координация и регулирование деятельности в данной отрас­ ли (подотрасли), по согласованию с соответствующим общероссий­ ским профессиональным союзом. Орган исполнительной власти субъекта РФ на этой основе разрабатывает и утверждает по согласова-

нию с территориальными организациями (объединениями) проф­ союзов региональные перечни минимумов необходимых работ (ус­ луг). На базе общих документов минимум необходимых работ (ус­ луг) в конкретной организации определяется соглашением сторон со­ вместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Законом, создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Государственные и муниципальные служащие не вправе органи­ зовывать забастовки и участвовать в них. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с чрезвычайным положением.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом общей юрисдикции уровня субъекта РФ по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, Возглавляющему забастовку. При создании непосредст­ венной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостано­ вить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспе­ чения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент и Правительство вправе приоста­ новить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Если забастовка угрожает основам конституционного строя, здоровью граждан, обороне и безо­ пасности государства, решение но коллективному трудовому спору в 10-дневный срок принимает Президент.

Участие работников в забастовке не может рассматриваться как на­ рушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудово­ го договора, кроме случаев, когда они приступили к проведению забас­ товки или не прекратили ее на следующий день после получения реше­ ния суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке последней. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обя­ зательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, согла-

шением или соглашениями, достигнутыми входе разрешения коллек­ тивного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсацион­ ные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Впроцессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным тру­ довым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация предприятия, филиала, представительства.

4.Право на отдых

Вч. 5 ст. 37 Конституции установлено: «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установ­ ленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, вы­ ходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возни­ кают на основании трудового договора в результате фактического до­ пущения работника к работе с ведома или по поручению работодате­ ля или его представителя независимо от того, был ли трудовой дого­ вор надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжитель­ ность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нор­ мальная продолжительность рабочего времени сокращается на: 16 ча­ сов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет; 5 часов в неде­ лю — для работников, являющихся инвалидами I или II группы; 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 часа в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Прави­ тельством РФ.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжитель­ ность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шес­ тидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлени­ ем выходных дней по скользящему графику), работу с ненормирован­ ным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжи­ тельность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка органи­ зации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральны­ ми законами, коллективным договором, соглашениями.

Исходя из этих параметров, норматив продолжительности еже­ дневной работы (смены) в среднем составляет 8 часов при пятиднев-

ной рабочей неделе. Однако для ряда категорий (несовершеннолет­ ние, инвалиды и др.) этот норматив ниже. Продолжительность рабо­ чего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 ми­ нут, который в рабочее время не включается.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерыв­ ного отдыха не может быть менее 42 часов. Общепринятыми выход­ ными днями являются суббота и воскресенье, хотя с учетом условий производства могут быть и иные дни отдыха для работников конкрет­ ных организаций. При пятидневной рабочей неделе работникам пре­ доставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации яв­ ляются 1, 2, 3,4 и 5 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рож­ дество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День на­ родного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней вы­ ходной день переносится наследующий после праздничного рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство вправе переносить вы­ ходные дни на другие дни.

Ежегодные оплачиваемые отпуска работникам предоставляются с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Про­ должительность такого отпуска — 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 ка­ лендарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется ра­ ботникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральны­ ми законами. Ряду категорий работников (занятым на работах с вред­ ными и (или) опасными условиями труда, имеющим особый характер работы и др.) предоставляются ежегодные дополнительные оплачи­ ваемые отпуска.