Управление организация и планирование геологоразведочных работ

выполняемых работ и выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. В условиях рынка руководство предприятия должно применять тот вариант оплаты тру­ да, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдель­ ной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной про­ дукции или работ. Индивидуальная сдельная расценка за единицу про­ дукции или работ определяется по формуле

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч; Вч — часовая норма выработки данной продукции; tH— норма времени на единицу продукции (ра­ бот)^.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдель­ ной расценки на количество произведенной продукции или работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий, кроме оп­ латы своего труда по прямым сдельным расценкам, получает дополни­ тельно премию. Но для этого должны быть четко установлены показа­ тели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть по­ казатели роста производительности труда; повышения объемов произ­ водства; выполнения технически обоснованных норм выработок и сни­ жения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества продукции и работ; не­ допущения брака; соблюдения нормативно-технической документа­ ции, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Применение того или иного показателя определяется конкретны­ ми условиями производства. Однако перечень этих показателей не дол­ жен быть слишком большим — 5 —7 показателей: большее их количе­ ство не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабо- чих-сдельщиков, например рабочих буровых и горно-проходческих бригад. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспо­ могательных рабочих (машинисты компрессорных установок, маши­

ределяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где Зтс — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по пря­ мым сдельным расценкам, руб.; 3^ — сумма сдельного заработка ра­ бочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; / н — выполнение норм выработки рабочим, %; / баз — ба­ зовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; Qnp — коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выра­ ботку продукции (работ) сверх установленной нормы; Q/nр — коэффи­ циент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции (работ) и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные фор­ мы.

Суть подрядной формы оплаты труда состоит в заключении догово­ ра, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную ра­ боту, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр опреде­ ляется умножением бригадной сдельной расценки за единицу произ­ водимой работы Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ В6

(14.7)

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле

(14.8)

Индекс / означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получаетДенежное воз­ награждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, кото­ рое осуществляется с помощью тарифных систем.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повре­ менную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчиты­ вается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп“ З ч*/раб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

\ = (14.9) где Зм— месячная повременная заработная плата рабочего, руб.; t'^b— число рабочих часов по графику в данном месяце; граб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Эффективность форм и систем оплаты труда на предприятии оцени­ вается ростом производительности труда, улучшением качества продук­ ции и работ, снижением себестоимости. Вместе с тем при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов.

14.3. Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда управленческого персонала производственных пред­ приятий, финансируемых из бюджета, осуществляется на основе ЕТС. Отнесение руководителей, специалистов и служащих к разрядам по оп­ лате труда осуществляется на основе действующих тарифно-квалифика­ ционных характеристик по разрядам оплаты, профессиям и должностям, которые разработаны и утверждены Министерством труда и социально­ го развития РФ в связи с введением Единой тарифной сетки в бюджет­ ной сфере. В настоящее время такие характеристики разработаны по об­ щеотраслевым должностям руководителей, специалистов и служащих.

Общеотраслевые профессии и должности работников являются об­ щими как для бюджетного, так и для коммерческого предприятия (на­ пример, служащие или технические исполнители — кассир, учетчик, делопроизводитель, машинистка и др.; специалисты — техники, эко­ номисты, инженеры различных специальностей, бухгалтер, технолог и

др.; руководители — мастер участка, начальник участка, главный специ­ алист, руководитель предприятия и др.).

Тарификацию профессий и должностей служащих, по которым еще не разработаны тарифно-квалификационные характеристики, следует осуществлять предприятиям самостоятельно, по аналогии с теми про­ фессиями и должностями, по которым эти характеристики имеются, исходя из близости и общности выполняемых работниками функций.

У предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, существуют

два варианта организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Первый, традиционный, способ основан на раздельном ус­ тановлении условий оплаты труда для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Основными элементами этого способа яв­ ляются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководи­ телей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, как инструмент их тарификации.

Квалификационный справочник для специалистов предусматри­ вает разделение труда, определение должностных обязанностей, ква­ лификационных требований, предъявляемых к соответствующим ра­ ботникам. В квалификационных характеристиках описываются должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профи­ лю подготовки руководителей, специалистов и служащих. Характери­ стики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требования».

Квалификационный справочник для специалистов предусматрива­ ет внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта. Из­ ложенные в отраслевых квалификационных характеристиках Квали­ фикационного справочника должностные обязанности работников не в полной мере учитывают особенности отдельных производств, поэто­ му предприятиям рекомендуется составлять должностные инструкции по каждой должности, принимая за основу должностные обязанности, изложенные в Квалификационном справочнике. В должностных ин­ струкциях излагаются конкретные для данного предприятия обязан­ ности, права и ответственность должностного работника.

Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении или снижении окладов, введении (отмене) надбавок явля­ ются результаты аттестации, которая проводится не реже одного раза в три года. При введении новых должностных окладов предусматривается

Проведение внеочередной аттестации. При аттестации работников обыч­ но оцениваются компетентность в теоретических и практических воп­ росах, соответствующихдолжностным обязанностям, умение видеть пер­ спективу и Другие качества. При аттестации руководителей учитывается

Их личный вклвд в конечные результаты работы возглавляемых ими под­ разделений. В состав аттестационной комиссии включаются высококва­ лифицированные и авторитетные руководители и специалисты, пред­

ставители профсоюзной организации и трудового коллектива.

В настоящее время зарплата специалистов и служащих устанавлива­ ется исходя из присвоенной им категории. Категорирование специали­ стовосуществляется с целью более полного учета вдолжностных окладах Различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых Работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастер­ ства, повышения качества труда. Квалификационную категорию уста­ навливают в пределах одной и той же должности. Например, специа­ лист по нормированию труда без категории, специалист 1-й категории, Специалист 2-й категории и ведущий специалист по нормированию тру­ да, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени Категорирования. Для другой группы специалистов, которые в большей Мере обеспечивают ускорение НТП и повышения качества выполняе­ мых работ, можно предусмотреть 5 ступеней категорирования. Нет и ограничений в разнице между минимальными и максимальными окла­ дами для начинающих и более квалифицированных специалистов, име­ ющих одну и ту же квалификационную категорию. Аттестационная ко­ миссия имеет право лишать специалиста категорийности, если Показатели его работы ухудшаются.

С целью более точной оценки трудовых усилий руководителей, спе­ циалистов и служащих, усиления их заинтересованности в выполне­ нии сложной и ответственной работы устанавливаются как постоян­ ные надбавки, так и на срок выполнения особо важных работ. Размеры надбавок определяются предприятием самостоятельно.

Другим вариантом системы оплаты труда руководителей, специа­ листов и служащих может служить единая тарифная сетка на предприя­ тии, построенная по аналогу 18-разрядной ЕТС, используемой для оп­ латы труда работников бюджетной сферы.

При разработке своей ЕТС предприятия обязаны сохранять квали­ фикационное категорирование работников в пределах должностного наименования. Экономическая сущность ЕТС предприятия состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, руководителей, спе­ циалистов и служащих на единой методологической основе, позволя­ ющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения.

14.4. Надтарифное стимулирование работников

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников составляет в настоящее время 35-40%, а конкретная величина определяется, как правило, предприятием.

Нормативными документами, определяющими доплаты и надбав­ ки к заработной плате работников, являются Трудовой кодекс РФ, нор­ мативные документы Правительства РФ. Все виды компенсационных надбавок и доплат делятся на две группы. Первая группа — это доплаты

инадбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельно­ сти, которые, как правило, являются обязательными Для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты: за работу в выходные

ипраздничные дни, в ночное (с 22 до 6 ч утра) и сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифно­ го разряда; при невыполнении норм выработки и допущении брака в работе не по вине работника; нормальных условий и др. Например, в соответствии с Трудовым кодексом работа в праздничный день опла­ чивается в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы ра­ бочего времени, в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. Согласно Тру­ довому кодексу работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Вторая группа — это компенсационные доплаты и надбавки, при­ меняемые в определенных сферах приложения труда, которые в боль­ шинстве своем также обязательны для предприятия, но их размеры ус­ танавливает администрация предприятия по договоренности с работником (надбавки, охватывающие сферу работ с неблагоприятны­ ми условиями труда; доплаты, вызванные особым характером труда (се­ зонность труда, отдаленность мест работы, особенности режима труда, например за дни отдыха при суточном режиме работы, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего дня при вахтовом методе), доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах и др.).

Кстимулирующим выплатам относятся следующие: доплаты и над­ бавки за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслу­ живания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обя­ занностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство рабочих; высокий уровень квалификации специалистов; выслуга лет,

стаж работы; выплаты должностным лицам и гражданам, допущенным к Государственной тайне и др. В настоящее время предприятие самостоя­ тельно вводит новые виды доплат и надбавок стимулирующего характе­ ра и устанавливает размер этих доплат. При введении доплат и надбавок Нельзя допускать отрыва заработной платы от результатов трудовой дея­ тельности. Предприятие может и отменять ранее установленные допла­ ты, например связанные с квалификацией работника, если он их утра­ чивает или начинает трудиться на участке, где они не требуются.

Помимо доплат и надбавок на предприятиях широко используют­ ся различные системы премирования. Премии устанавливаются для сти­ мулирования достижений на производстве каких-либо определенных Результатов (например, экономии электроэнергии). Премию может по­ лучить любой работник, который достигнет этих результатов.

Каждый элемент системы организации труда выполняет свою фун­ кцию, имеет определенное назначение, о которых должны быть осве­ домлены специалисты на предприятии вобласти оплаты труда. Так, пре­ мии в отличие от доплат и надбавок имеют более широкий диапазон Действия (доплаты и надбавки более индивидуализированы), более эф­ фективны с точки зрения получения конечных результатов (решения вполне конкретных задач).

Положения о премировании работников предприятия и коллекти­ вов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утвер­ ждаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзом и включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизвод­ ственных подразделений имеют право самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников при согласовании с ру­ ководством предприятия и профсоюзом. Положение о премировании должно содержать показатели и условия премирования (не более двух­ трех, чтобы не терялась наглядность связи системы премирования с ре­ зультатами деятельности работников), размеры премий, круг премиру­ емых работников (должны включаться те работники, которые могут реально влиять на показатели премирования), периодичность преми­ рования, источник премирования (премии должны быть гарантирова­ ны определенным источником их выплаты).

14.5.Бестарифная система оплаты труда

Вусловиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интере­ сами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и оплаты труда на предпри­ ятиях может использоваться бестарифная система оплаты труда.

Поданной системе заработная плата всех работников предприятия, от директора до рабочего, представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работ­ ника зависит от Ряда факторов: квалификационного уровня работни­ ка; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанно-

ГО Време1*и -

Квалификационный уровень работника предприятия устанавлива­ ется всем членам Трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший пе­ риод на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработ­ ной платы за тот Же период.

Например, у главного инженера фактическая годовая заработная плата составила 62,4 тыс. руб., а сложившийся на предприятии мини­ мальный уровень равен 15,6 тыс. руб. Тогда квалификационный балл главного инженера составит 62,4:15,6 = 4,0. Затем все работники пред­ приятия распределяются по десяти квалификационным группам, ис­ ходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Пример такого де­ ления приведен в табл. 14.1.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективыдальнейшего роста, а следователь-

Таблица 14.1