Управление организация и планирование геологоразведочных работ

другой — работник yte Должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего 'груда с оплатой аналогичного труда на родственном пред­ приятии.

Существует й Такой Ряд факторов, влияющих на уровень оплатытруда на предприятии, как установленный государством минимальный уро­ вень заработной Платы; условия договора между предпринимателями и коллективом работников; требования профсоюзных комитетов и др.

Как известно, с 1992 г. все вопросы оплаты труда и премирования предприятия решают сами. Государство лишь устанавливает ее мини­ мальный размер и определяет ставки заработной платы работников бюд­ жетной сферы, Оказывал косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, так и на фонд заработной платы организа­ ции в целом через налоговую систему. Косвенное воздействие государ­ ство осуществляет прежде всего путем уплаты предприятиями с 1 января 2001г. единого социального налога (ЕСН), зачисляемого в государственные внебюджетные фонды — Пенсионный фонд РФ (ПФР), Фонд социаль­ ною страхования РФ (ФСС) и фонды (федеральный и территориальные) обязательного медицинского страхования (ФОМС) — и предназначен­ ного для мобилизации средств для реализации права граждан на госу­ дарственное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Не­ смотря на то что речь идет об одном (едином) налоге, фактически он представляет собой сумму выплат (взносов), начисленных по соответ­ ствующим ставкам в различные внебюджетные фонды (ПФР — 28,0%, ФСС —4,0, ФОМС — 3,6% отдоходов работников, полученных на пред­ приятии). Следует отметить, что по ныне действующему налоговому законодательству у налогоплательщиков единого социального налога, т.е. у предприятий, есть множество льгот и право на применение рег­ рессивных ставок по этому налогу, но при выполнении определенных условий.

Косвенное воздействие государства на оплату труда на предприя­ тии выражается также вдействии налога на доходы физическихлиц, ставка которого для всех уровней дохода равна 13,0%.

Организация оплаты труда на предприятии, в том числе и на геоло­ горазведочном, —■это система, состоящая из трех взаимосвязанных эле­ ментов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем зара­ ботной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснован­ ные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормированиезаработной платы является важнейшим сред­ ством проведения внутрипроизводственной политики вобласти оплаты

труда на предприятии. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количе­ ства, качества и условий, в которых он осуществляется.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты тру­ да позволяют применить к каждой группе и категории работающих оп­ ределенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, внесенного работниками в конечные результаты производства.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо:

•определить форму и систему оплаты труда работников предпри­ ятия; разработать систему должностных окладов для служащих, спе­

циалистов и управленческого персонала; выработать критерии и определить размеры доплат как для ра­ бочих, так и для управленческого персонала.

Таким образом, в распоряжении руководства предприятия имеют­ ся широкие возможности в выборе тех или иных форм и систем зара­ ботной платы, премиальных доплат и поощрений. Искусство управле­ ния заключается втом, чтобы из имеющегося арсенала средств вобласти оплаты труда выбрать те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и его персоналу.

Важный момент, который должен обязательно учитываться руковод­ ством предприятия — мотивация труда работников, а для этого необхо­ димо иметь знания в области психологии работы трудового коллектива. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий опре­ деленные функции, — многогранная личность, его нельзя рассматри­ ватьтолько как рабочую силу. Цель руководства предприятия (рост про­ изводительности труда, повышение качества продукции, повышение эффективности производства и др.) и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Для совмеще­ ния этих двух несовпадающих целей руководство предприятия должно видеть в каждом работнике прежде всего личность и заботиться о том, чтобы все его работники: испытывали удовлетворение от участия в про­ изводственном процессе; чувствовали себя личностями; имели опре­ деленную гарантию в надежности предприятия; испытывали чувство своей нужности на этом предприятии; получали подтверждение своей необходимости и материально, и морально.

14.2.Организация оплаты

истимулирования труда рабочих

14.5.1. Тарифная система и ее элементы

Оплата труда рабочих на предприятиях, в том числе и геологичес­ ких, строится, как правило, на основе тарифной системы. Тарифная система представляет собой совокупность установленных централизо­ ванно или в локальном Порядке норм и является средством дифферен­ циации оплаты труда в зависимости от следующих критериев: сложно­ сти выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-ква- лификационные справочники; тарифные сетки и тарифные ставки.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содер­ жатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо оттого, на пред­ приятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Кро­ ме того, разработаны еще 72 тарифно-квалификационных справочни­ ка по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ, присвоения квали­ фикационных разрядов рабочим, создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем уровня квалификации и самого работника. Таким образом, квалификация работника и сложность работ оцениваются од­ ним и тем же измерителем — величиной разряда. Размер оплаты труда возрастает по мере повышения разряда выполняемой работником рабо­ ты. Тарифно-квалификационные характеристики разработаны приме­ нительно к шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Единый тарифно­ квалификационный справочник не является постоянным, неизменным. В зависимости от сложности производственного процесса предприя­ тия могут, например, изменять количество разрядов по той или иной профессии.

ВТарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии

икаждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике работ указыва­

ются сложность выполнения работ, организационно-технические ус­ ловия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Примеры работ, приводимые в Тарифно-квалификационном справочнике, представля­ ют собой наиболее типичные для каждой данной специальности та­ рифного разряда работы.

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалификацион­ ных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо профессиональ­ ных знаний, рабочие должны знать технологический процесс выпол­ няемой работы, нормы расхода сырья, материалов, энергии, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техни­ ки безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ, возмож­ ные разновидности брака, причины их появления, способы предупреж­ дения и устранения.

Присвоение или повышение разряда производится квалификацион­ ной комиссией предприятия или подразделения на основании заявле­ ния рабочего, по представлению руководителя подразделения (началь­ ника участка, мастера и т.п.) и обязательно с учетом мнения совета производственной бригады. В состав квалификационной комиссии вхо­ дят представители администрации предприятия и профсоюза, мастера: специалисты, высококвалифицированные рабочие. Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями Тарифно-квалификационно­ го справочника, после проверки знаний и практических навыков рабо­ чего устанавливает ему соответствующий разряд. Присвоение разряда оформляется протоколом комиссии, утверждается приказом по пред­ приятию и записывается в трудовую книжку рабочего.

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различ­ ных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной являет­ ся минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разря­ да. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавлива­ ются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. С помощью тарифных ставок осу­ ществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработ­ ной платы рабочих. При осуществлении внутриотраслевого регулиро­ вания повышенная заработная плата устанавливается рабочим, обслуживающим современное высокопроизводительное и сложное обо­ рудование. Межотраслевое регулирование осуществляется путем уста­ новления более высоких тарифных ставок в ведущих отраслях (нефте­ добывающая, газовая промышленность и др.), по сравнению с неведущими (легкая, пищевая и др.), что находит свое отражение в ста­

тистических данных об уровне средней заработной платы за анализиру­ емой период времени. Так, по состоянию на январь 2000 г. среднемесяч­ ная заработная плата (без выплат социального характера) в топливной промышленности составила более 5,8 тыс. руб., а влегкой промышлен­ ности — 950 руб.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимо­ сти от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффи­ циент низшего разряда принимается равным единице, тарифные ко­ эффициенты Последующих разрядов показывают, во сколько раз соот­ ветствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение приня­ то называтьдиапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самосто­ ятельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул у рабочих кповышению квалифи­ кации, для чего необходимо предусматривать правильное возрастание разницы втарифньгх коэффициентах при переходе кболее высоким раз­ рядам.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в про­ центах) возрастание тарифных коэффициентов. Степень их возрастания имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемой работы, так как соответствует степени повыше­ ния их квалификации. Занижение величины возрастания тарифных ко­ эффициентов ведет к уравниловке в оплате труда и снижает личную ма­ териальную заинтересованность рабочих в повышении квалификации.

Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка, характер изменения которой по разрядам зависит от задач, решаемых конкретным предприятием с помощью дифференциации тарифных ста­ вок. Из практики построения тарифных ставок известны 4 типа сеток, различающиеся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду: 1) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов; 2) с прогрессивным абсолют­ ным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффи­ циентов; 3) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов; 4) с регрессивным абсолют­ ным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов. При­ веденные типы тарифных сеток могут быть модифицированы предпри­ ятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, принят смешанный характер построения ее парамет­

ров. Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (6, 7 или 8) определяется в соответствии с Единым тарифно-квалифи­ кационным справочником работ и профессий рабочих по производ­ ствам и видам работ.

Оплата труда зависит также и от условий выполненияработ. Приня­ то различать следующие группы условий: нормальные; тяжелые и вред­ ные; особо тяжелые и вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке) до 12%, а за ра­ боты с особо вредными условиями труда — до 24% оклада, тарифной ставки. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллектив­ ных договоров доплаты за работу с вредными и особо вредными усло­ виями труда могут быть и более высокими.

Тарифные ставки работников геологоразведочного производства, занятых на тяжелых подземных работах, выше, чем на работах, прово­ димых на поверхности (примерно на 15-20%).

При разведке месторождений полезных ископаемых, расположен­ ных в море, тарифные ставки работников повышаются в пределах от 25 до 50% в зависимости от условий труда.

Тарифные ставки увеличиваются также для работников, занятых на геологоразведочных работах на высоте от 1500 м и выше над уровнем моря (от 10 до 40%), а также на предприятиях и стройках, находящихся в пустынных и безводных районах (от 10 до 40%).

Влияние природно-климатических условий на оплату труда осуще­ ствляется через систему компенсационных выплат, обусловленных рай­ онным регулированием (районные коэффициенты, процентные надбав­ ки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природ­ но-климатическими условиями). Эти выплаты связаны с необходимос­ тью компенсации работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных расположением предприятий в определенных мест­ ностях, и особенно актуальны для геологоразведочных предприятий.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятель­ ным основанием для дифференциации оплаты с помощью тарифной системы. Для рабочих-сделыциков тарифные ставки выше, чем для по­ временщиков. Более высокие тарифные ставки сдельщиков компен­ сируют повышенную интенсивность их труда.

Для регулирования заработной платы работника на уровне пред­ приятия по основным факторам ее дифференциации — квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, его интен­ сивности и характеру, видам работ и их значимости (приоритетности) и др. — надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда.

Для стран с развитой рыночной экономикой характерна очень строгая регламентация в вопросах оплаты труда, цель которой заключается в обеспечении равной оплаты за равный труд. Эта регламентация осу­ ществляется через механизм коллективного договорного регулирова­ ния заработной платы, через систему соглашений разных уровней — общегосударственных, отраслевых, региональных и других, в которых фиксируется рыночная цена рабочей силы разной квалификации по отраслям, территориям. Эта цена, определяемая издержками воспро­ изводства рабочей силы различных профессий и разным уровнем ква­ лификации, а также спросом и предложением на нее, является той нор­ мой оплаты соответствующего труда, которая должна обязательно соблюдаться при заключении коллективных договоров на самом ниж­ нем уровне коллективного договорного регулирования оплаты труды — уровне предприятия.

В РФ государство отказалось от регулирования оплаты труда, пре­ доставив все права в области оплаты труда администрации предприя­ тий при отсутствии или фактическом бездействии профсоюзных орга­ низаций предприятий. В результате все условия оплаты труда, кроме размера минимальной заработной платы, как тарифные, так и надта­ рифные, разрабатываются предприятиями самостоятельно. Это при­ вело к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в воп­ росах оплаты труда, к сожалению, настолько мала, что предприятия по существу их и не учитывают, разрабатывая условия оплаты труда ра­ ботников, исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.

Однако чтобы перейти от множественности существующих на пред­ приятиях страны тарифных систем к экономическому регулированию тарифных условий оплаты труда и их унификации, государству необ­ ходимо наладить систему заключения генеральных отраслевых тариф­ ных соглашений, где бы регулировались тарифные условия оплаты тру­ да, например минимальная ставка оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по сферам приложения труда, обязательные для администрации предприятий при разработке коллективных дого­ воров (сейчас это только рекомендации).

Для оплаты труда работников бюджетной сферы, к которой отно­ сится часть геологических организаций, в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Единая тарифная си­ стема построена по принципу разработки тарифной сетки для оплаты труда рабочих производственных отраслей и предусматривает установ­ ление фиксированных ставок оплаты по разрядам для всех категорий работников: рабочих, служащих, технических исполнителей, общеот­

раслевых и специфически отраслевых должностей специалистов, руко­ водителей административно-хозяйственных структурных подразделе­ ний, руководителей функциональных и линейных подразделений пред­ приятий и организаций.

Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители предприятий, находящих­ ся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать высококва­ лифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных рабо­ тах, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Оплата труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных рабо­ тах, перечень которых устанавливается Министерством труда и соци­ ального развития РФ, производится по тарифным ставкам, предусмот­ ренным для 11-го и 12-го разрядов Единой тарифной сетки.

Разработку внутрипроизводственных тарифных условий оплаты тру­ да на предприятии начинают с определения наименьшего уровня опла­ ты труда работника за выполнение им нормы труда, т.е. круга трудовых обязанностей, которые являются основой минимальной тарифной став­ ки. Минимальная тарифная ставка служит для построения тарифной оп­ латы труда работников предприятия и фиксируется в коллективном до­ говоре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормаль­ ных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллектив­ ном договоре может фиксироваться уровень минимальной тарифной ставки выше официально установленного правительством РФ.

Расчет минимальной тарифной ставки оплаты работников выпол­ няется на базе фактической средней зарплаты на предприятии, приве­ денной к средней зарплате работников простого труда, желательно не более чем за месяц, предшествующий началу разработки коллективно­ го договора на следующий год. Принимать за базу расчета более дли­ тельный период нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния российской экономики удельный вес тарифа в заработной плате (примерно равный 65-70%). Если ориентироваться на более низкий удельный вес тарифной ставки (например, 50%), то это значительно снизит регулирующую роль та­ рифной системы. А в целом следует стремиться к повышению удельно­ го веса тарифа до среднего уровня, достигнутого в странах с развитой рыночной экономикой (90% и более), что обеспечивает высокий уро­ вень оплаты и эффективности труда.

Пример. Средняя заработная плата рабочих всех разрядов за ноябрь 2000 г. со­ ставила 2800 руб., при среднем тарифном разряде — 4,0. На геологоразведочном предприятии применяется тарифная сетка с соотношением крайних разрядов (диапа­ зон сетки) в размере 1:1,86; и 4-му разряду этой сетки соответствует тарифный коэф­ фициент, равный 1,38. Тогда средняя заработная плата рабочих геологоразведочного предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 2029 руб. (2800:1,38). При заданном удельном весе тарифа в заработной плате, равном 65%, искомая минимальная заработная плата составит 1318,9 руб. (2029x0,65). Осно­ вываясь на приведенном расчете, в коллективном договоре можно предусмотреть ми­ нимальную ставку в размере 1350 руб. в месяц с учетом корректировки ее на прирост средней заработной платы рабочих предприятия в декабре месяце.

После установления минимальной ставки оплаты предприятие мо­ жет выбрать традиционный путь разработки тарифных условий оплаты труда, т.е. раздельных условий оплаты труда для рабочих и для служащих и специалистов или разрабатывать единую унифицированную тарифную систему для всех категорий работников предприятия по типу действую­ щей в настоящее время в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих являются: минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета системы тарифных ставок рабочих; тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по ос­ новным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ста­ вок 1-го разряда; тарифные ставки, соответствующие разрядам рабо­ чих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (ква­ лификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку.

Для многих предприятий характерна дифференциация тарифных ставок 1-го разряда по следующим трем основным признакам, или та­ рифообразующим факторам: а) по формам оплаты (для сдельщиков и повременщиков возможно применение единых тарифных ставок); б) по отдельным профессиональным группам; в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на определенный процент в за­ висимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда). Такие принципы дифференци­ ации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

Второй возможный вариант разработки тарифных условий оплаты предусматривает разработку единых условий оплаты труда как для ра­ бочих, так и для специалистов и служащих на основе единой тарифной сетки предприятия (ЕТСП), которая разрабатывается, как правило, на базе Единой тарифной сетки, предназначенной для оплаты труда ра­ ботников бюджетной сферы. Этот вариант можно считать более перс­

пективным и социально справедливым способом разработки тарифных условий оплаты на предприятии, так как для всех категорий работни­ ков применяются единые принципы установления ставок оплаты. При­ менение 18-разрядной Единой тарифной системы позволяет устранить главный недостаток традиционных тарифных условий оплаты труда на предприятиях —дискриминацию в оплате труда специалистов по срав­ нению с рабочими.

Однако показатели ЕТС учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников. Учет других факторов дифференциации (условия и тяжесть труда, его напря­ женность, индивидуальные результаты труда, превышающие норму, де­ ловые и личные качества работников) осуществляется через систему доплат и стимулирующих выплат, т.е. в том порядке, какой принят при разработке тарифных сеток для рабочих при традиционном варианте оплаты труда.

В единой тарифной системе предприятия можно увеличить исход­ ную ставку оплаты труда первого разряда, принять другой характер по­ строения тарифных коэффициентов по разрядам, обусловленный кон­ кретной внутрипроизводственной ситуацией с кадрами, финансовыми возможностями дифференциации ставок оплаты, решением соци­ альных задач и др. Это не потребует и перетарификации рабочих, по­ скольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменения. Рабочим устанавливается новый размер оп­ латы труда согласно уже присвоенному разряду.

14.2.2\ Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих геолого­ разведочных предприятий по разрядам и условиям труда, учитывая глав­ ным образом его качественную сторону, стимулирует повышение ква­ лификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улуч­ шении количественных показателей своей работы и общих итогов дея­ тельности трудового коллектива. Предприятию необходимо постоян­ но увязывать оплату труда как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. с производительностью труда. Мерой количества труда на произ­ водстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработан­ ная им продукция, поэтому предприятию особое внимание следует уде­ лять правильному выбору форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности, в том числе и в геологоразведке, получили две формы оплаты труда рабочих: