12.3. Изменения системы территориального регулирования доходов и заработной платы в рыночной экономике Дифференцированный подход к регулированию

В условиях перехода к рыночной экономике возникает необхо­димость раздельного дифференцированного подхо­да к совершенствованию территориального регулирования оплаты труда и к источникам средств на его выплаты в государственном (бюд­жетная сфера и государственные предприятия или акционерные об­щества с участием государства) и предпринимательском (частные и акционерные организации без участия государства) секторах эконо­мики. Необходимость дифференцированного подхода обусловлена принадлежностью предприятий, организаций к разным формам соб­ственности и сферам экономики, а также разными источниками фи­нансирования их деятельности.

Регулирование в предпринимательском секторе

Предприятиям (организациям) предпринимательского сектора (акционерные общества всех видов, частные предприятия и т.д.) предоставлено право самостоятельно осуществлять производ­ственную и финансовую деятельность и отвечать за ее результаты, а также формировать фонд оплаты труда. Единственной гарантией со стороны государства, т.е. требованием государства к организациям-работодателям, является установление уровня месячной оплаты труда не ниже определенного федеральным законом минимального ее раз­мера (ст. 78 КЗоТ РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 сен­тября 1992 г. № 653 «О возмещении предприятиям, учреждениям и ор­ганизациям, расположенным в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях, затрат на выплаты по районным коэффициен­там и процентным надбавкам» установлено, что для предприятий и ор­ганизаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях, осуществляющих свою деятельность на прин­ципах хозяйственного расчета, выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам включаются в затраты на оплату труда. Такой порядок предусмотрен Положением о составе затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о финансовых результатах, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным постановлением Пра­вительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552.

Уровень оплаты труда работников определяется финансовыми возможностями организаций (предприятий) независимо от места их нахождения. Исходя из производственных и финансовых планов (за­даний) на предстоящий год при заключении коллективного договора (если он заключается) организации устанавливают уровень мини­мальной заработной платы, тарифные ставки 1-го разряда (для разных видов производств), должностные оклады специалистов и техничес­ких исполнителей, системы оплаты труда и выплаты социального ха­рактера, а в северных и восточных районах — дополнительно район­ные коэффициенты, процентные надбавки и другие компенсации.

Фактический фонд оплаты труда, на основании которого опреде­ляется уровень средней заработной платы работников, формируется как остаток денежных средств после расчета за использованные ма­териальные ресурсы, уплаты налогов и взносов во внебюджетные фонды.

Фактические выплаты по районным коэффициентам и процент­ным надбавкам зачастую являются расчетными от величины начис­ленной заработной платы и используются в учете и отчетности только для раздельного начисления подоходного налога с физических лиц.

В соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона Российской Федерации «О по­доходном налоге с физических лиц» с сумм надбавок за стаж работы, начисляемых к заработной плате и выплачиваемых в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях, в высокогорных, пус­тынных и безводных районах и других местностях с тяжелыми кли­матическими условиями, налог взимается только у источника выпла­ты отдельно от других доходов по ставке 12%.

Во многих случаях выплаты по районным коэффициентам ока­зываются ниже абсолютных различий в прожиточном минимуме тру­доспособного населения сравниваемого и базисного (Московская об­ласть, Ставропольский край) регионов. Остаточный метод формиро­вания фонда оплаты труда приводит к обесценению рабочей силы и снижению уровня жизни трудящихся и их семей.

В предпринимательском секторе возможно отказаться от примене­ния районных коэффициентов и устанавливать территориальную ми­нимальную заработную плату в процентах к прожиточному минимуму трудоспособного населения. Однако такой переход возможен после по­всеместного введения в практику договорно-трудовых отношений всех уровней (Генеральное, региональные, территориальные соглашения, отраслевые тарифные соглашения, коллективный договор).

До стабилизации экономики и ее реального подъема необходимо сохранить районные коэффициенты или ввести абсолютные надбавки к заработной плате как компенсацию разницы в прожиточном мини­муме трудоспособного населения сравниваемого и базисного районов (например, между г. Магаданом и г. Ставрополем). В этом случае абсо­лютные надбавки должны учитываться в фонде оплаты труда отдельно от других выплат и выплачиваться в первую очередь в соответствии с п. 2 ст. 855 Гражданского кодекса (часть 2), а также облагаться подо­ходным налогом отдельно от других элементов оплаты труда.

Процентные надбавки за трудовой стаж, предназначенные для привлечения рабочей силы в северные регионы, в годы реформ во многом утратили экономический смысл: поставлена задача закрыть неэффективные (убыточные) предприятия и переселить с Севера «лишнее» население. Вместе с тем из-за отъезда молодых квалифи­цированных рабочих и специалистов и их семей, отсутствия замены за счет местных подрастающих жителей (многие из них по состоянию здоровья не могут быть привлечены на работу в цеха и производства с вредными и тяжелыми условиями труда, которые преобладают в добывающей и металлургической промышленности Севера) в бли­жайшее время вновь возникнет необходимость привлечения специ­алистов и квалифицированных рабочих из других регионов.

Для усиления заинтересованности в привлечении работников в ак­тивном трудовом возрасте и повышения уровня оплаты их труда в пер­спективе целесообразно установить процентные надбавки к заработ­ной плате на период адаптации к суровым природно-климатическим условиям Севера — как правило, на три года. Размер их должен быть дифференцированным по зонам дискомфортности, а порядок выпла­ты — устанавливаться федеральным законом. Целесообразно предус­матривать применение надбавок в территориальных и региональных соглашениях отдельных регионов, в коллективных договорах, а также при заключении срочных трудовых договоров (контрактов).

За работниками, продолжающими работать на предприятиях, в организациях Севера, необходимо сохранить надбавки в процентах к заработку на весь срок работы до момента выезда.