18.2. Принципы построения тарифной системы Расширение прав предприятий (организаций) в регулировании заработной платы

Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей ее демократизации. Если до на­чала экономических реформ, связанных с переходом к рыночной эко­номике, в стране преобладали централизованные, регулируемые го­сударственными органами методы разработки всех ее элементов — системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалифи­кационных и квалификационных справочников и т.д., — то в усло­виях становления рыночной экономики права предприятий и орга­низаций в области заработной платы существенно расширились.

Теперь государство в лице органов исполнительной власти, с од­ной стороны, и предприятия и организации — с другой, являются социальными партнерами, делящими между собой права в установ­лении условий оплаты труда работников путем согласования кон­кретных решений по тем или иным вопросам организации и диф­ференциации оплаты.

Государством в законодательном порядке определяется только об­щероссийский минимум оплаты труда как основа формирования за­работной платы различных групп и категорий работников по тем или иным направлениям. В большей степени за государством в лице цент­ральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов Российской Федерации сохранилось право определять, а также кор­ректировать ранее установленные размеры районных коэффициентов к заработной плате по регионам (см. гл. 12). Компетенцией государства является также разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квали­фикационного справочника должностей служащих. Разработка всех остальных условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям работ­ников и т.д., является компетенцией предприятий и организаций.

Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» или внутрифирменной минимальной ставке оплаты. Эта ставка определяется предприятием на основе фактически сложившегося размера средней заработной платы работ­ников за выбранный период (предыдущий год), приведенной через средний тарифный разряд к заработной плате работника первого раз­ряда, также приведенной, в свою очередь, к ее тарифной части с по­мощью заданного удельного веса тарифа в заработной плате.

Принимаемая предприятием минимальная ставка оплаты не мо­жет быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» минимума над общероссийским оп­ределяется экономическими возможностями предприятия.

На начальных этапах реформирования заработной платы в соот­ветствии с принципами рыночной экономики предприятия, разраба­тывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров соотношения в та­рифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее дей­ствовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых повсемест­но в централизованном порядке.* В дальнейшем предприятия стали постепенно отказываться от использования ранее действовавших об­щегосударственных норм и соотношений в оплате и переходить к раз­работке автономных тарифных систем и других условий оплаты, учи­тывающих специфику предприятий и их экономические возможнос­ти. При этом определилось два подхода к разработке внутрипроиз­водственных тарифных систем, предназначенных для того или иного круга работников.

* Условия оплаты труда работников производственных отраслей согласно поста­новлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых та­рифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».

Традиционным для нашей страны является подход, предусматри­вающий разработку раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и оплаты труда служащих. Другой подход, альтернативный первому, предусматривает разработку единой для обеих категорий работников тарифной системы, базирующейся на Единой тарифной сетке(ETC).

Первый из названных подходов, основанный на использовании дифференцированных по разрядам тарифных ставок для оплаты ра­бочих и дифференцированных по профессионально-квалификацион­ным группам служащих должностных окладов, изложен в предыду­щем разделе данной главы.

Разработка единых для всех категорий работников условий оплаты на основе ETCозначает качественно новый этап в развитии тарифной системы в направлении ее унификации для различных категорий работников. Преимущества такой унификации состоят в относитель­ной простоте механизма оплаты посредствомETC, ее универсальнос­ти и более широких масштабах применения.

Методические основы построения и применения ETCразработа­ны Институтом труда Министерства труда и социального развития РФ и нашли отражение в предложенных институтом вариантах Еди­ной тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты рабочих и служащих: 23-разрядной сетке, предназначенной для различных от­раслей экономики и различных категорий работников, включая ап­парат органов государственного управления; 17-разрядной сетке для работников производственных отраслей и 18-разрядной сетке для ра­ботников отраслей бюджетной сферы, исключая аппарат органов го­сударственного управления.*

* Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда работников предприятий. М., Институт труда Минтруда РФ, 1999.

В рекомендуемой Институтом труда 17-разрядной ETCдля диф­ференциации оплаты рабочих и служащих производственных отрас­лей, где все условия оплаты, и прежде всего размер ставки первого разряда, устанавливаются на предприятиях, предусмотрено равное относительное нарастание тарифных коэффициентов как наиболее социально справедливый способ их изменения от разряда к разряду. В предложенных трех вариантах тарифных сеток их диапазоны, за­висящие от экономических возможностей дифференциации ставок в больших или меньших размерах, составляют: 1:5,35 при 11%-ном на­растании ставок оплаты от разряда к разряду; 1:8,16 — при 14%-ном нарастании и 1:12,34 — при 17%-ном нарастании.

Действующая практика разработки предприятиями единых та­рифных сеток, которая приобрела уже довольно большие масштабы, свидетельствует, что рекомендуемые Институтом труда подходы к раз­работке сеток сочетаются с собственными решениями предприятий, учитывающими их специфику, профессионально-квалификацион­ный состав кадров и другие факторы, формирующие условия оплаты труда работников.