Проблема формування «команди» психологів-однодумців

Останнім часом тема «командоформування» стає достатньо популярною у психології праці та організаційній психології. На відміну від звичайних колективів, команда характеризується справжньою взаємодоповнюваністю і взаємозамінністю працівників, їх спрямованістю на загальні цілі і цінності, які часто і є основою їх реальної співпраці, професійної і людської близькості. Все це дозволяє створити атмосферу справжньої творчості, коли вислуховуються думки всіх учасників, коли ніхто не боїться, що його можуть невиправдано висміяти або якось покарати, коли радість одного працівника стає загальною радістю» також, як і чиєсь горе або виробнича невдача турбує всіх інших.

Подібна команда однодумців (картина майже фантастична) дозволяє дуже ефективно і в достатньо короткі терміни вирішувати проблеми, на які у звичайної групи йде набагато більше часу і сил. Але залишається проблема, як краще формувати такі команди? Як відбувається формування таких «команд» психологів-однодумців? На жаль, у психології команди однодумців формуються зазвичай стихійно, коли, наприклад, випадково збираються люди, що мають однакову систему цінностей, близькі за духом і здатні хоча б вислуховувати один одного. Іноді у психології утворюються так звані наукові школи, що збирають людей, поєднаних загальною ідеєю. Але щоб така наукова школа відбулася, окрім чисто суб'єктивних моментів (наявність наукового лідера, інтелектуальній та моральній готовності послідовників стати реальними, активними учасниками даної команди), важливу роль відіграють і об'єктивні умови, починаючи від можливостей вирішення організаційних питань (наявність наукового лідера, устаткування, посад і ставок тощо) та закінчуючи ставленням адміністрації, влади до розробки заявленою командою проблеми (або ідеї). Іноді реальна участь в таких наукових школах була пов'язана з необхідністю йти на певні внутрішні компроміси, наприклад, миритися з грубістю або зайвою вимогливістю наукового лідера або когось з його найближчих прибічників (нерідко, що багато видатних людей володіють нестерпним характером). Іноді навіть доводиться стикатися з різного роду домаганнями (аж до сексуальних) і якщо психолог себе поважає, він змушений прийняти рішення про відхід з такого наукового колективу.

На жаль, у ряді випадків плідність наукових шкіл відносно нетривала, чому є безліч причин: інтелектуальні лідери старіють або перетворюються на організаторів (у тих, хто дістає гроші для своїх проектів). Послідовники прагнуть бути самостійними, покидають школу. З'являються «псевдо-дослідники», які прагнуть за рахунок наближення до відомих вчених вирішити свої кар'єрні питання. Іноді успішно працюючий творчий колектив захоплюється комерційними проектами і при цьому нерідко втрачається свобода творчого пошуку, коли благородні та цікаві наукові ідеї замінюються ідеєю «заробити гроші» з допомогою свого авторитету. Втім, є приклади і тривало існуючих наукових шкіл, плідність яких, за неминучих коливань, залишається достатньо високою протягом багатьох років.

Інколи спеціально створюються постійні або тимчасові творчі колективи. Будь-який організатор таких колективів сподівається, що йому вдасться зібрати справжню групу психологів-однодумців, але реально виходить це досить рідко.

Що ж звичайно заважає цьому? По-перше, прагнення підібрати людей, які у всьому погоджуватимуться з лідером або керівником, що вже перешкоджає створенню атмосфери справжньої творчої дискусії та цікавого спільного пошуку. По-друге, часто у доборі людей майбутньої «команди» основний акцент ставиться не на внутрішні характеристики людини (її інтелект, досвід, ерудицію, неординарність і вольові якості), а на чисто зовнішні особливості спілкування і поведінки (вишуканість манер, уміння підіграти лідеру, самому виступити лідером у сферах, що аж ніяк з психологією не пов'язані, наприклад, уміти розважати групу, допомагати у вирішенні чисто побутових питань тощо). І в результаті утворюється псевдо-команда. На жаль, в таких командах часто не тільки бояться братися за розв’язання складних соціально-психологічних проблем, але навіть банальні питання (псевдо-проблеми) обговорюються за строго заведеним ритуалом, оскільки всі просто не хочуть (або дійсно не можуть) вийти за межі звичних стереотипів.

Окремо можна виділити стихійну освіту, так званих неформальних і навіть віртуальних команд. Неформальні команди звичайно утворюються природним шляхом, без якого б то не було керівництва з боку наукових начальників або психологічних адміністраторів. У цих командах можуть брати участь психологи, що реально працюють у різних організаціях, але поєднані загальною ідеєю та загальним духом співпраці. В таких командах можуть обговорюватися питання, які в межах офіційної психології поки що не отримали права на існування. Відповідно, перебування в таких командах для них може виявитися навіть ризикованим, але не у плані можливих офіційних репресій, а у плані неофіційного остракізму з боку тих колег-психологів, які більше орієнтуються на офіційні (дозволені) проблеми. В цілому для розвитку психології такі неформальні команди представляють безперечний інтерес і, можливо, саме в таких командах однодумців народжуються нові ідеї.

Іншим варіантом є так звані «віртуальні команди однодумців», що стало можливим при розвитку електронних засобів спілкування (з допомогою Інтернету, електронної пошти тощо). Хоч реально колеги-психологи можуть і не зустрічатися, у них є можливість постійно підтримувати контакти та навіть вести справжні дискусії із залученням інших зацікавлених фахівців у всьому світі. Ймовірно, потенціальні можливості таких «віртуальних команд» ще не до кінця використані та осмислені.

Цікавою проблемою формування професійних команд є проблема розподілу ролей у працюючій групі. Формально всі учасники трудового колективу – колеги, що володіють приблизно однаковою психологічною освітою або близькими чи взаємодоповнюючими психологічними спеціальностями. Але реально у будь-якій команді існує професійно-рольовий розподіл обов'язків, який носить звичайно неформальний характер. Наприклад, хтось є лідером, хтось його наближеним, хтось – незадоволеним, а хтось – сам по собі (майже «вільний художник»).

Саме лідерство не завжди може співвідноситися із змістом роботи. Наприклад, у нездорових колективах сама робота мало кого турбує, а хвилюють плітки про керівництво, різні чутки і з'ясування стосунків або ж зовсім позапрофесійні справи, наприклад, де краще провести дозвілля, спортивні змагання, естрадні захоплення тощо. Для молодого психолога, що потрапив в такий колектив, можуть виникнути серйозні проблеми не стільки у плані професійної адаптації, скільки у плані визначення свого місця в такій штучній професійній системі.

Але можливо і складніший розподіл соціально-професійних ролей серед колег-психологів. Наприклад, хтось є посередником між колективом і начальством, уміє захищати права та інтереси своїх колег по роботі, хоч у змісті самої роботи він мало розуміється. Але начальство тільки з ним і рахується, тому всі ставляться до такого свого колеги з пошаною, оскільки від нього є реальна користь для загальної справи. Інший психолог, також не особливо розбираючись у змісті роботи, уміє створити добру атмосферу в колективі, наприклад, вчасно всіх пригощає чаєм чи кавою, просто стежить за чистотою та порядком, тобто також приносить загальну користь.

Ще інший психолог просто є декоративною прикрасою колективу, наприклад, чоловіки (та і жінки) гордяться, що у них працює така супермодна чи суперчарівна красуня (або красень), яка також не розуміється у тонкощах виконуваної роботи, але створює особливу атмосферу, що стимулює для якісної роботи інших фахівців.

А хтось просто уміє вчасно і майстерно веселити своїх колег (знає найсвіжіші анекдоти, уміє дотепно сказати тощо). І всі його також люблять і вважають, що він приносить своєрідну «користь». Хтось зображає з себе «справжнього спеціаліста» («майже генія» або «великого ерудита»), але фактично ніяк не сприяє вирішенню якихось серйозних проблем, лише імітуючи активність і творчість. Цей тип дуже поширений у творчих професіях, у тому числі і серед психологів. І лише небагато психологів працюють по-справжньому, часто за трьох (або за десятьох). Хоч вони й не такі весельчаки або не такі чудові. Колеги розуміють що і від них є певна користь. А в цілому команда може працювати навіть дуже ефективно.

Проблема рольової гармонії в колективах психологів залишається невирішеною та багато в чому залежить від поєднання соціально-професійних ролей у конкретному колективі. Тут важливо дати загальні рекомендації. Для молодого психолога, вперше зіткнувся з таким несправедливим розподілом ролей і намагається знайти в подібній «команді» своє місце. Йому важливо просто бути психологічно готовим до таких ситуацій та не зображати з себе того, ким він сам не може чи не хоче ставати.