58.Карьерный рост служащего в системе мотивации управленческого труда.

В науке принято различать два вида карьеры государственных и муници­пальных служащих России: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что служащий в процессе своей профессиональной деятельности проходит определенные стадии личностного и социального развития: получение общего и про­фессионального образования, поступление на службу, профессиональ­ный рост, продвижение по службе, завершение карьеры, уход на пен­сию. Эти стадии служащий может последовательно пройти в разных государственных и муниципальных учреждениях России.

Внутриорганизационная карьера предполагает последовательную смену стадий личностного и социального развития служащего в рамках одного учреждения.

Как показывает практика, она реализуется в трех основных направлениях:

-вертикальное — подъем на более высокую ступень в служебной иерархии;

-горизонтальное — расширение или усложнение задач на прежней должности или перемещение в другое структурное подразделение на аналогичную должность внутри данного учреждения;

-центростремительное — перемещение в руководящее ядро учреж­дения, минуя промежуточные ступени служебной иерархии.

Карьерный рост служащего крупнейшие психологи справедливо рас­сматривают как реализацию стремления к превосходству, которое явля­ется важной потребностью человека, свойственной всем без исключе­ния.

Мотивационные действия руководителя учреждения по карьерному росту служащих дают возможность успешно воздействовать на процесс управленческого труда, добиваться рационального использования их профессиональных возможностей, выявлять в трудовом коллективе лиц с лидерскими качествами, своевременно переводить их на руководящие должности, не опасаясь центростремительного развития карьеры. Тол­ковый руководитель поможет служащему раскрыть в себе новые каче­ства и способности, познать и реализовать себя на более высоком уров­не, уточнить свою жизненную стратегию, исходя из индивидуальных возможностей и тех возможностей, которые предоставляет государствен­ная и муниципальная служба России.

59.Самоутверждение служащего как фактор мотивации Управленческого Труда

Мотивирующая цель признания заслуг служащего может быть дос­тигнута лишь при строгом соблюдении принципа социальной справед­ливости. Любое поощрение воспринимается как справедливое, если оно-

а)назначается за действительные заслуги;

б)по своему размеру (значению) соответствует усилиям, затрачен­ным на совершение полезного действия;

в)назначается всем, кто достиг поощряемых результатов;

г)предоставляется за результаты, достигнутые средствами, полнос­тью соответствующими требованиям законности и морали.

Мотивирующий эффект любого поощрения может быть значительно снижен как в случае поощрения тех лиц, которые этого не заслужили, так и в случае недооценки или сознательного игнорирования заслуг служа­щих учреждения, которые действительно достойны подходящих наград.

Гос и мун служба в России должна стать нравственной и духовной опорой в жизни человека, средством реализа­ции его эстетических потребностей, важным фактором удовлетворенно­сти собой. В идеале прохождение службы призвано обеспечить нрав­ственное развитие личности, в смысле внесения добра в души сотруд­-ов учреждения, их нравст воспитания, а также постепенное соверш общ-ой жизни, действующих правовых и моральных норм.

Высшей потребностью личности А. Маслоу считал стремление к смыслу жизни, осознанию своих действий и поступков, называя его при этом «первичным человеческим побуждением»³. Удовлетворение этой потребности может вызвать сильную мотивацию управленческого труда лишь в том случае, когда государственная и муниципальная служба ста­нет более привлекательной и престижной, чем работа в частных компа­ниях и банковских структурах.