- •«Основы предпринимательства»
- •6.030400. Международные экономические отношения
- •Тема 1. Понятие и сущность предпринимательства
- •1. История возникновения и сущность предпринимательства.
- •2. Экономические, социальные и правовые условия предпринимательской деятельности.
- •3. Особенности предпринимательской деятельности в Украине.
- •Лекция 2
- •Тема 2. Виды предпринимательской деятельности
- •1. Производственное предпринимательство.
- •2. Коммерческое предпринимательство.
- •3. Финансовое предпринимательство.
- •4. Консультативное предпринимательство.
- •Лекция 3
- •Тема 3. Конкуренция предпринимателей
- •1. Виды конкуренции. Развитие конкуренции в современных условиях.
- •2. Роль конкуренции в развитии рыночных отношений в Украине.
- •3. Система государственного антимонопольного регулирования.
- •4. Предпринимательская тайна и конкуренция.
- •Лекция 4
- •Тема 4. Особенности функционирования предприятия в рыночных условиях
- •1. Механизм функционирования предприятий.
- •2. Формы предприятий в Украине.
- •3. Регулирующая роль цены и качества продукции
- •4. Прибыль предприятия – основная цель его функционирования.
- •Лекция 5
- •Тема 5. Регулирование предпринимательской деятельности
- •1. Необходимость и экономическая сущность регулирования предпринимательской деятельности в Украине.
- •2. Методы и механизмы регулирования предпринимательской деятельности.
- •3. Законодательное регулирование предпринимательской деятельности в Украине.
- •Лекция 6
- •Тема 6. Организация и развитие малого бизнеса
- •Социально-экономическая сущность малого предпринимательства.
- •2. Роль и место малого бизнеса в экономике государства.
- •3. Развитие малого предпринимательства в Украине.
- •Лекция 7
- •Тема 7. Регулирование туристического бизнеса в Украине.
- •1. Система управления туристическим бизнесом.
- •Стирая границы
- •2. Правовое регулирование туризма.
- •3. Закон Украины «о туризме».
- •Лекция 8
- •Тема 8. Общие условия организации туристического бизнеса.
- •1. Организационные требования.
- •4. Квалификационные требования к кадровому составу работников субъекта туристической деятельности
- •5. Требования к информационно-рекламной деятельности субъектов туристической деятельности
- •6. Общие требования к заключению договоров при предоставлении туристических услуг
- •7. Требования к обеспечению страховой защиты туристов
- •8. Требования к организации принятие и обслуживания иностранных туристов в Украине (иностранный туризм)
- •9. Требования относительно организации туристических поездок за пределы Украины (зарубежный туризм)
- •10. Требования относительно организации принятие и обслуживания отечественных туристов в Украине (внутренний туризм)
- •11. Требования к осуществлению экскурсионной деятельности
- •3. Требования к организации системы безопасности туристов. Квалификация специалистов туристического сопровождения
- •Финансовое обеспечение ответственности
- •Страхование туристов
- •Договор на туристическое обслуживание
- •Договор на экскурсионное обслуживание
- •Туристы и экскурсанты имеют право на:
- •Туристы и экскурсанты обязаны:
- •Раздел VI, статья 30. Нарушениями законодательства в области туризма являются:
- •Гражданско-правовая и прочие виды ответственности
- •Тема 9. Технология создания туристической фирмы.
- •1. Выбор организационно-правовой формы деятельности предприятия.
- •2. Формирование материально-технической базы предприятия.
- •2. Материально- техническая база предприятия
- •2.1.Понятие материальных ресурсов и показатели их использования.
- •2.2. Анализ ценности сырья и материалов
- •2.3. Определение оптимального количества заказов
- •2.4. Выбор предприятий – поставщиков сырья и материалов
- •3. Набор и обучение персонала.
- •Лекция 10
- •Тема 10. Организация агентской деятельности.
- •1. Изучение спроса на туристические услуги.
- •1.2. Особенности маркетинговых программ изучения потребительского спроса на рынке услуг
- •2. Заключение договора с туроператорами. Договор на туристическое обслуживание
- •Договор на экскурсионное обслуживание
- •3. Продвижение туристических услуг.
- •4. Реализация туристических услуг Операторы и агенты на рынке туристических услуг
- •Лекция 11
- •Тема 11. Организация операторской деятельности
- •1. Технология формирования туров. Потребительские свойства и качества туристского продукта.
- •2.2. Этапы разработки туристского продукта.
- •Создание тура.
- •3.2. Технология разработки тура.
- •4. Информационно-методическое обеспечение тура:
- •3.3. Качество туристского продукта
- •2. Заключение договора с поставщиками услуг. Договор между туроператорами
- •Договоры с поставщиками услуг рецептивного туроператора
- •Договор с гостиничным предприятием
- •Договор с предприятием питания
- •Договор с автотранспортным предприятием
- •Договор с авиакомпаниями
- •Договор с экскурсионной фирмой
- •Договор с музеем
- •Договор между инициативным и рецептивным туроператором
- •3. Выбор каналов продвижения туров.
- •2. Постоянное изменение цен и иных условий
- •3. Сравнительно низкая прибыль туристической компании от продаж тура
- •Подробная информация о всем, что интересует туриста
- •2. Актуальная информация
- •3. Контактная информация и обработка запросов
- •4. Хорошая навигация
- •4. Документальное оформление реализации туров.
- •Организационные формы субъектов туристической деятельности
- •Документальное оформление услуг: договор, ваучер, путевка
- •Себестоимость туристического продукта
- •Что должно быть указано в договоре на туристическое обслуживание:
- •Лекция 12
- •Тема 12. Организация экскурсионной деятельности
- •1. Изучение спроса на экскурсионные услуги. Понятие и комплекс задач экскурсионного обслуживания
- •1.2. Общие положения нормативно-правового регулирования экскурсионной деятельности
- •Обеспечение безопасности, прав и интересов экскурсантов
- •2. Технология формирования экскурсионных услуг. Технология создания экскурсионного продукта
- •3. Формирование цены на экскурсионные услуги. Изменения цен, безоплатные услуги, возмещение ущерба
- •4. Реклама экскурсионных услуг. Реализация экскурсионного продукта. Требования к информационно-рекламной деятельности субъектов туристической деятельности
- •Общие требования к заключению договоров при предоставлении туристических услуг
3. Набор и обучение персонала.
Временные сотрудники могут загубить даже самую дорогую промо-акцию. С чего начать набор "полевого" персонала? Где искать? Как обучить и контролировать промоутеров? Чем мотивировать "внештатника"? Марина Бастрыкина рассказывает о своем HR-опыте в маркетинговом агентстве.
Не секрет, что промоутер - "лицо" любой промо-кампании. От правильного подбора и мотивации полевого персонала зачастую зависит не только успех отдельно взятой акции, но и косвенно - лояльность потребителей к бренду, который проводит кампанию. Незнание промоутером свойств продукта, специфики проекта, плохие коммуникативные навыки - все это легко может "провалить" даже самую дорогую акцию. Именно поэтому работе с полевым персоналом стоит уделять максимум внимания.
С чего начать набор персонала?
Набор персонала начинается с постановки целей и задач, которые определяются спецификой конкретной промо-акции и требованиями клиента. Под каждый проект специально прописывается профайл персонала, и несоответствие ему может помешать промоутерам принять участие в той или иной акции. Например, категорически запрещены дреды, пирсинг, татуировки на открытых частях тела, вызывающего цвета волосы и так далее. Любой промоутер должен выглядеть естественно и аккуратно: он не только является "лицом" бренда, но и должен вызывать доверие потребителей. Среди самых частых клиентских запросов - девушки от 18 лет, рост не ниже 165 см, размер одежды 42-44. При этом у некоторых компаний, особенно косметических, могут быть свои предпочтения. Так, например, один известный бренд предпочитает набирать на акции брюнеток, так как именно этот типаж соответствует его позиционированию. Если говорить о "стандартах" внешности, то можно условно выделить четыре основных типажа девушек - всем известные "летний", "осенний", "зимний" и "весенний". Как правило, именно по этим критериям чаще всего набираются девушки, если клиент "сужает" запрос. Также всегда стоит помнить о законодательных нюансах: к примеру, на акциях для алкогольных или табачных брендов может работать только персонал, достигший 21 года.
Помимо внешности, учитываются также коммуникативные навыки: отсутствие речевых дефектов, стрессоустойчивость, приветливость, неконфликтность и так далее, то есть те качества, которые необходимы для работы с людьми и могут обеспечить необходимый уровень "общительности" персонала. Помочь в отборе промоутеров может такой прием, как система оценок: на собеседовании кандидату выставляется определенный балл, который заносится в "личное дело" вместе с анкетой и фотографией. В среднем для кампаний разного масштаба только в Москве мы приглашаем от 30 до 150 человек - без учета отсева персонала на предварительных этапах набора на проект: кастинга, обучающего и проверочного тренинга, а также отказов промоутеров от участия в проекте по каким-либо причинам.
Где искать "полевой" персонал?
С точки зрения набора персонала мы условно делим все проекты на три типа: стандартная программа, акция с участием специалистов (дерматологов, трихологов, визажистов, сомелье и прочее) или события, для которого приглашаются актеры. В зависимости от типа акции и осуществляется выбор каналов поиска персонала. Основным ресурсом поиска является Интернет, особенно специализированные сайты по поиску работы. Один их самых эффективных каналов — социальные сети, которые в последнее время пользуются огромной популярностью у нашей целевой аудитории. Для каждого проекта, который предполагает работу большого числа промоутеров, мы создаем свою группу в социальной сети, используем рассылки по "друзьям", иногда даже вирусные методы. Работает "на отлично" - через такую группу удобно держать связь с молодежью и анонсировать мероприятия, тем более что можно подключать и развлекательные ресурсы - те же фотографии, к примеру.
Как обучить и контролировать промоутеров?
Перед выходом на работу временный персонал посещает тренинги, которые проводит либо представитель компании, либо сам клиент. Если проект долгосрочный (например, годовой), для него может выделяться отдельный тренер, который обучает персонал на протяжении всей кампании. Занятия включают в себя тренинги по продукту (информация о бренде и о самом продукте, дополнительная линейка к продукту), технике продаж (все этапы продажи), навыкам презентации, тактике контакта с покупателем, а также осуществляется посттренинговое сопровождение (полевой коучинг, методическая поддержка), что обеспечивает качественную работу "в полях".
Если промоутер по какой-то причине не смог пройти тренинг, он в обязательном порядке приглашается на обучение в другой день. В нашей компании обычно назначается два-три тренинга, поэтому промоутер может выбрать наиболее удобное для него время. Оптимальное количество персонала на тренингах 6-10 человек, но на крупные проекты группа может состоять и из 15-30. Обучение занимает от двух-трех дней до двух недель и более - зависит от сложности акции, расписания занятий и активности промоутера. Сначала персонал приглашается на обучающий тренинг, на котором кандидат получает материалы по проекту, и на проверяющем тренинге мы определяем, готов ли человек к участию в промо-акции. К примеру, просим рассказать речевку или разыграть ролевые сценки, так что обучение проходит подчас довольно увлекательно. В любом случае, к работе "в полях" допускается только обученный персонал.
Чем мотивировать "внештатника"?
Зачастую работа промоутером - отличный старт для дальнейшего профессионального и личностного роста. Кроме того, что полевой персонал получает ценные навыки, способный промоутер вполне может перейти в штат агентства. Многие наши менеджеры начинали как раз с работы "в полях". Именно эта мотивация может привлечь студентов старших курсов, которые начинают задумываться о постоянном месте работы.
Практика показывает, что повторно приходят на работу около 50% привлеченного персонала. Что, конечно, предсказуемо: многие ищут разовую подработку, кому-то просто не подходят условия, кто-то устраивается на постоянную работу. Текучка кадров, постоянное обновление и замена состава — специфика работы менеджера по подбору персонала.
На ситуацию набора могут влиять различные факторы. Например, мы используем такое понятие, как "сезонность" - период каникул, отпусков, зимние и летние сессии в вузах. В эти периоды из работы всегда "выпадает" около 30-40% полевого персонала. Чтобы проект шел в штатном режиме, разрабатываются различные мотивационные схемы и вводятся коэффициенты зарплат. Также достаточно частое явление - это невыходы временного персонала на работу. Для менеджера по подбору персонала эта ситуация не должна стать форс-мажором, так как у него наготове всегда есть "состав замен", то есть определенный резерв кадров.
Сейчас на рынке существует достаточно большое количество рекламных и маркетинговых агентств, и у студентов есть большой выбор вакансий. В связи с этим, например, промоутеры с опытом работы все более избирательно подходят к выбору даже такой, временной занятости. Поэтому большое значение приобретает не только достойная материальная, но и грамотная психологическая мотивация персонала: своевременная выплата зарплат, интересные тренинги, нестандартные механики промо-акций, работа с известными брендами, приветливое отношение офисных сотрудников. Одна из успешных практик - совместные корпоративные мероприятия штатного и полевого персонала: тимбилдинги, выезды на природу и прочее. Разумеется, мы приглашаем не всех промоутеров, а только тех, кто отличился или кто дольше всего работает с нами.
К слову, недавний финансовый кризис мало отразился на наборе временного персонала, в отличие от вакансий на полную занятость: средний уровень оплаты в целом на рынке держался стабильно, без повышений или понижений. Тем не менее, с окончанием кризиса ставки снова начали расти, и, скорее всего, продолжат подниматься примерно на 12-15% ежегодно.