2.7.2. Понятие управления, форму управленческой деятельности.

Важной проблемой социологии производственных организаций – является проблема управления. Управленческий цикл носит название административной организации. Что представляет собой административная организация?

Административная организация – это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, техническими нормативами, картами официальных обязанностей, штатным расписанием. Административная организация включает в себя ряд необходимых компонентов:

• распределение функций: горизонтальную специализацию между целевыми группами (бригадами), участками, цехами и т.д.; структура и способы действия этих групп оформлены положениями, инструкциями и др. официальными документами;

• субординацию должностей, т.е. вертикальное распределение прав, обязанностей полномочий, объемы и меры ответственности в принятии решений на различных уровнях;

• систему коммуникаций, т.е. систему передачи информации, которая действует «сверху вниз» (передача распоряжений, указаний, заданий), «снизу вверх» и по горизонтали.

Элементы атмосферы организации.

_____________________________

Предназначение/задача___________

Технология________________________

Окружение___________________________

_______________________________________

Процесс управления_________________________

Структура организации_________________________

____________________________________

Атмосфера организации_______________

Структура организации___

Независимость

Направленность производства

Гласность

Направленность на развитие

Отношение между людьми

И ндивиды Группы Результат

Управление – это целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организуемый процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени.

Специфика социологического подхода к управлению состоит в том, что оно рассматривается со стороны деятельности, интересов, поведения и взаимодействий определенных социальных групп, находящихся между собой в отношениях руководства – подчинения. Социология производственной организации изучает одну из разновидностей – управленческие группы.

Атмосферу в организации можно рассматривать как соединение тех факторов и свойств, через призму которых организация рассматривает своих членов и свое окружение. Содержание атмосферы организации уточняется на основе субъективного опыта ее членов при помощи специального социологического исследования.

Эффективность управления во многом зависит от качества применяемых решений. Решение – это центральный элемент управления организации производства.

2.7.3. Стиль руководства и методы управления производственными организациями.

Одной из важнейших проблем социологии производственных организаций является проблема стиля руководства. При определении стиля руководства социологи применяют комплексный подход, предполагающий единовременное принятие как типических приемов, применяемых руководителем в процессе работы с подчиненными, так и типических особенностей деятельности руководителя, определяемых его индивидуальными качествами.

Стиль во многом определяет эффективность и авторитет руководителя.

А.А. Журавлев предложил три основных стиля руководства:

• Директивный (автократический),

• Коллегиальный (демократический),

• Пассивный (попустительский),

Далее кратко опишем эти стили.

1. Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов.

Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организаций, обращая внимания не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2. Демократический (коллегиальный). Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальный, так и на не формальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3 Пассивный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу. Не существует универсального оптимального стиля руководства в организации. Оптимальность того или иного стиля проявляется в конкретной ситуации. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организаций, социологи обычно относят специфику целей и стратегии организации, уровень. ее развития, технологию производства, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников. В социологии выделяются два принципиально различных метода:

• прямое администрирование и опосредованное,

• мотивационное.

В первом случае основная форма управления:

Приказ, распоряжение, правила и инструкции, санкции за отклонение, вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений.

Руководитель не только детально определяет цель и задачи подчиненных, но и задает стандарты, регламентирующие порядок деятельности. Потенциал подчиненного здесь практически не задействован. Такой метод управления получил в менеджменте наименование «теория Х».

Второй метод предполагает формы косвенного воздействия на поведение человека, материальное и моральное стимулирование его труда. Основная установка при таком подходе заключается в стремлении в максимальном объеме использовать ресурсы и способности молодого работника, мотивировать его к успешной деятельности, учитывая ориентацию работника на каждый конечный результат. Руководитель представляет работнику известную свободу в выборе средств, привлекает его к выработке управленческих решений и регулированию режима труда. В такой организации обращается на подготовку и повышение квалификации работника, планирование его персональной карьеры, удовлетворение его профессионального и творческого честолюбия, потребность в самореализации, важность его роли в процветании организации. Такая модель получила в менеджменте наименование «теория У».