3. Організаційна структура кадрових служб

Організаційна структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації і визначається переліком наданих функціональних обов’язків. Великі організації створюють, як правило, потужні підрозділи, що займаються досить широким спектром кадрових питань. Наприклад, до служби персоналу великої компанії можуть належатити відділи, групи, сектори, окремі працівники, підібрані за функціональним принципом (відділ кадрів, відділ стимулювання та оплати праці, сектор навчання та розвитку персоналу, інженер з техніки безпеки, психолог). В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або уповноважена ним особа. Проте торапляється, що керівники не приділяють належної уваги проблемам формування персоналу, відмовляються від створення служб персоналу, намагаючись зменшити свої витрати. У таких випадках обов’язки управління персоналом перекладаються на юристів, бухгалтерів, офіс-менеджерів. У малих і середніх організаціях функції кадрових служб виконують переважно лінійні керівники, а у великих – формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом.

Структура кадрової служби та функції її підрозділів представлено в табл. 5.1.

Таблиця 5.1.

Оптимальна структура кадрової служби

Підрозділи	Функції підрозділів
Стратегічного управління кадровим потенціалом	1) розробка стратегії управління кадровим потенціалом організації; 2) планування розвитку персоналу організації; 3) планування потреб в персоналі; 4) забезпечення керівництва кадровою інформацією
Найму персоналу	1) поточне планування потреби в персоналі; 2) набір персоналу (зовнішній і внутрішній); 3) відбір і тестування персоналу
Професійної орієнтації та адаптації	1) професійна орієнтація персоналу організації; 2) адаптація персоналу; 3) планування збереження кадрового потенціалу організації.
Стимулювання та оплати праці	1) аналіз трудових процесів в організації; 2) планування витрат на персонал; 3) вивчення процесу мотивації праці; 4) розробка і встановлення системи стимуювання та компенсації
Оцінки діяльності персоналу	1) аналіз якості трудового процесу та рівня задоволеності потреб персоналу; 2) організація оцінки діяльності персоналу; 3) оцінка змісту трудових процесів.
Підготовки та просування персоналу	1) розробка навчальних програм; 2) організація професійного навчання; 3) розробка і корекція кар'єрних планів
Трудових відносин	1) укладання колективних договорів; 2) вивчення морально-психологічного клімату в колективах; 3) розвиток відносин керівництва з органами робочого самоврядування
Охорони праці та техніки безпеки	1) організація курсів з охорони праці; 2) вивчення умов праці та їх корекція; 3) організація медичного обслуговування персоналу

Кількість працівників кадрової служби залежить ряду факторів:

- розміру організації;

- виду його основної діяльності;

- специфіки завдань;

- організаційної культури;

- фінансового стану;

- стадії життєвого циклу організаці та інших факторів.

За оцінками спеціалістів, загальна кількість працівників кадрової служби складає приблизно 1,0 – 1,2% від загальної чисельності працівників організації. В малих організаціїх кадровими питаннями займається керівник, в середніх і відносно малих – спеціальні підрозділи.

Основними напрямками діяльності кадрових служб на підприємстві є:

- забезпечення вирішення завдань щодо якісного формування і ефективного використання кадрового потенціалу (від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці);

- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних організації і галузі працівників (договори з начальними закладами, випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства тощо);

- планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення (планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах);

- активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

- забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

- перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрів до демократичних форм оцінки, підбору та розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

- оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної інформаційної бази.

Таким чином, суть роботи кадрової служби полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Вирішення цих завдань ґрунтується на основних методах управління. Об’єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб’єкти – працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

- максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

- виявлення тих, які гальмують розвиток організації;

- висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

- розвиток здібностей працівників;

- задоволення потреб колективу та піклування про своїх працівників.

Так, кадрова служба у виробничому середовищі організації взаємодіє з усіма її структурними підрозділами (табл. 5.2).

Таблиця 5.2