- •Мотивация трудовой деятельности
- •Методические рекомендации по изучению курса «Мотивация трудовой деятельности»
- •2. Программа курса
- •Тема 1. Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом
- •Литература
- •Тема 2. Теоретические основы трудовой мотивации
- •Литература
- •Тема 3. Структура, функции и механизм трудовой мотивации
- •Литература
- •Тема 4. Мотивационное ядро и прагматическая ориентация работников
- •Литература
- •Тема 5. Сущность и виды стимулирования
- •Литература
- •Тема 6. Оплата труда и ее определяющая роль в системе вознаграждения
- •Литература
- •Тема 7. Основы регулирования оплаты труда в России
- •Литература
- •Тема 8. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт
- •Литература
- •Тема 9. Анализ состояния системы мотивации персонала
- •Литература
- •3. Планы семинарских занятий и методические матриалы по подготовке к ним
- •Темы семинарских занятий
- •Тема 1. Мотивация труда персонала План семинарского занятия
- •Литература
- •Ситуации для анализа
- •Темы докладов и рефератов
- •Тема 2. Стимулирование труда персонала План семинарского занятия
- •Литература
- •Ситуации для анализа
- •Темы докладов и рефератов
- •Тема 3. Политика распределения заработной платы в управлении мотивацией труда План семинарского занятия
- •Литература
- •Ситуация для анализа
- •Положение об оплате труда, системах премирования, вознаграждений, материального поощрения и социальных льгот работников Дорожного ремонтно-строительного управления № 7 (дрсу-7)
- •Положение об оплате трудa
- •2. Порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет
- •Размер годового вознаграждения за выслугу лет
- •Премирование рабочих
- •4. Порядок премирования специалистов
- •5. Ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ по итогам квартала
- •Стажевый коэффициент от тарифной ставки должностного оклада
- •6. Оказание материальной помощи
- •Единая тарифная сетки в соответствии с установленными показателями по оплате труда в дрсу-7
- •Темы докладов и рефератов
- •Литература
- •Тема 4. Мотивация труда персонала: от теории к практике
- •Примерные темы индивидуальных и групповых обзорных докладов (для очной формы обучения)
- •Планы практических занятий и методические материалы по подготовке к ним
- •Темы практических занятий
- •Тема 1. Разработка карты изменений мотиваторов сотрудника
- •Карта мотиваторов
- •Литература
- •Тема 2. Разработка и осуществление группового Проекта
- •Примерный план работы над проектом по теме исследования
- •Примерная структура Отчета по реализации проекта по теме исследования «Удовлетворенность трудом на примере оао «Скайнет»
- •5. Содержание контрольных работ и методические указания по их написанию и оформлению
- •Разработка «Программы социальной мотивации персонала»
- •Требования к выполнению задания
- •Составление отчета «Проектная работа» (только для очной формы обучения)
- •Словарь основных терминов
- •Критерии допуска к итоговой аттестации по дисциплине
- •Вариант тестовых заданий
- •Учебники и учебные пособия, рекомендуемые для изучения курса и подготовки к экзамену Основная литература
- •3. Словари
- •9. Примерные экзаменационные вопросы (для очной и заочной форм обучения)
- •Составитель: Пономарева Ольга Яковлевна
- •620002, Екатеринбург, ул. Мира.19
Составление отчета «Проектная работа» (только для очной формы обучения)
Отчет оформляется по результатам работы, выполненной в ходе практического занятия № 2 (раздел 4).
Методические рекомендации по оформлению отчета см. в РАЗДЕЛЕ 4, ТЕМЕ 2; Таблице 7: «Примерная структура Отчета по реализации проекта по теме исследования «Удовлетворенность трудом на примере ОАО «Скайнет».
Методические рекомендации по оформлению контрольной работы №1
Работа должна быть представлена в печатном виде, содержать титульный лист установленного образца и список используемой литературы. Объем - не более 5 страниц.
Отчет выполняются на листах формата А-4 с одной стороны в текстовом редакторе Word. При написании отчетов должны соблюдаться основные требования к оформлению научных текстов. В качестве руководства по оформлению научных текстов можно использовать Методические указания по написанию, оформлению и защите выпускных квалификационных работ и курсовых проектов по специальности 080505 «Управление персоналом» [41]. Работа должна быть представлена в печатном виде.
Общие требования к представлению контрольных работ (для студентов очной и заочной формы обучения).
Зачет контрольной работы проводится в виде отчета в устной форме перед студенческой группой и преподавателем (очная форма бучения). Возможен вариант автоматической защиты отчета, в случае соответствия отчета всем требованиям, предъявляемым к содержанию и оформлению данного отчета. Для студентов заочной формы обучения зачет проводится заочно, если работа соответствует всем требованиям.
Работа, не соответствующая требованиям по содержанию и оформлению, возвращается на доработку с замечаниями преподавателя. Студенты, своевременно не отчитавшиеся по домашним работам, на зачет и экзамен не допускаются и сдают его после выполнения всех домашних работ по курсу по зачетным и экзаменационным листам.
Словарь основных терминов
Балльная оценка эффективности труда – характеризует отношение фактиче-ски достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конеч-ных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.
Бестарифная система оплаты труда – предусматривает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэффициентах квалификационного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.
Внутренние побудительные силы – это потребности, интересы, желания. стремления, ценности, идеалы, мотивы.
Внешние побудительные силы – это разнообразные средства экономичес-кого и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.
Государственное регулирование заработной платы – проведение политики государства на основе использования экономических рычагов и стимулов, тарифных ставок и квалификационных разрядов, налогов и социальных выплат, рынка трудовых ресурсов и т.д.
Демотивация – это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящихся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.
Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.
Должностные инструкции–основной документ, регламентирующий назна-чение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Духовные потребности – отраженная в сознании субъекта нужда в сенсорном познании окружающей действительности, в общественной значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы, убежде-ния, принципы, в возможности самоусовершенствования, духовного и нравственного роста, выражающаяся в различных видах духовной деятель-ности (религия, искусство, наука).
Заработная плата – 1). цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; 2). денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Интегральная обобщающая система социальной мотивации работника – широкий набор услуг и стимулов, создаваемый на предприятия в зависимости от его финансовых возможностей для работников, предусматривающий работнику право выбора для себя тех форм стимулов (из общего перечня), которые предоставляют для него наибольший интерес.
Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.
Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага.
Квалификационные категории – уровни достигнутой квалификации управ-ленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС).
Квалификационный разряд – уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справоч-ника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя, администрации и профсоюзов при помощи Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
Компенсационный пакет – документально оформленный порядок оплаты труда и премирования (материального стимулирования), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самосто-ятельно на основе ее социально-экономического положения
Контракт (трудовой договор) – форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организации труда и времени, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.
Концепция «гибкого рабочего времени» – порядок, устанавливающий возможность для работника отработать определенное количество часов в неделю или в месяц, в том числе, самостоятельно выбирая график работы.
КТВ (или КТУ) – коэффициент трудового вклада (или коэффициент трудового участия), оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.
Материальные потребности – совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель, одежда и обувь, продукты питания
и т.д.
Методы управления – способы осуществления управленческих воздей-ствий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – официально устанавливаемый государством уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Мотив – это побуждение к деятельности, внутренние и внешние движущие силы.
Мотивационное ядро – иерархически представленная система мотивов конкретного работника, в которой есть более и менее важные мотивы, характеризующие отношения к предметному миру, окружающим людям, обществу, самому себе.
Мотивация – это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.
Мотивация понуждающая – вид мотивации, направленной на вынужденное подчинение трудовой деятельности человека жестким экономическим обстоятельствам, выживание в условиях падения качества жизни ниже уровня, принятого в мире.
Мотивация созидательная (комфортная) – вид мотивации, обеспечивающей максимальную степень свободы в выборе трудовой деятельности и возможностях самореализации в труде.
Мотивировка – рациональное объяснение субъектом причин действия посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства, побудившие к выбору данного действия. Мотиви-ровка отличается от действительных мотивов поведения человека и высту-пает как одна из форм осознания этих мотивов. С ее помощью личность иногда оправдывает свои действия и поступки, приводя их в соответствие с нормативно задаваемыми обществом способами поведения в данных ситуациях и своими личностными нормами. Может иногда сознательно использоваться субъектом для маскировки действительных мотивов его поведения
Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.
Первоначальные теории мотивации – складывались из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения (теория X, У, Z).
Повременная оплата труда – оплата труда, применяемая в тех случаях, когда нет возможности пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.
Положение об оплате труда – основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.
Потребности удовлетворяемые – это те, которые материализовались на данном этапе, осознаются человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребности.
Потребности неудовлетворяемые – это те, которые осознаются в качест-ве необходимых, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как действительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных возможностей производства.
Потребности действительные – это совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей.
Потребности абсолютные – высшая ступенью в системе уровней развития потребностей, вечный ориентир в жизни человека, совокупность действительных потребностей работника и неудовлетворяемых потреб-ностей, которые формируются на основе лучших мировых образцов новых моделей, товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.
Правила внутреннего распорядка – документ, регламентирующий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.
Премирование труда – дополнительная форма вознаграждения персонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.
Принципы заработной платы – исходные положения формирования системы оплаты труда.
Производительность труда – показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год). Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников.
Процессуальные теории мотивации – считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.
Развитие человеческих ресурсов – комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности работы.
Результативность труда – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемое в натуральных единицах (штуки, рубли, килограммы).
Самомотивация – это внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата, связанные с чувством долга, ответственности.
Система кафетерия (профессора Р. Марра) – интегральная обобщающая система социальной мотивации работника, включающая следующий набор факторов мотивации: выплату наличными; вознаграждение путем предоста-вления свободного времени (варианты); страховые услуги (варианты); услуги в вещественной форме (варианты).
Система стимулирования – установленный порядок и набор стимулов на предприятии, включающий два вида стимулирования персонала - материальное и нематериальное.
Система индивидуальной материальной мотивации – набор стимулов. включающий выбранную форму оплаты труда (сдельная, повременная, процент от трудового вклада и т.д.), индивидуальные премии по результатам ежегодной оценки, за выполнение задачи, достижение цели, разовые выплаты (за крупный вклад в дело предприятии, преданность фирме, ценное рационализаторское предложение и т.п.), а также индивидуальный процент от сделки (для торговых агентов).
Стимулирование материальное – предоставление организацией своим сотрудникам денежной компенсации (заработная плата и премирование) и системы льгот в неденежной форме (путевки на отдых, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, условия бытового обслуживания; организация и санитарно-гигиенические условия труда).
Стимулирование нематериальное – комплекс стимулов, ориентированных на стремление к социальному самоутверждению (социальные), требование уважения человека-работника (моральные), самореализацию (творческие) и благоприятный социально-психологический климат (социально-психоло-гические).
Сдельная оплата труда – оплата исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах продукции) и установленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции (расценок).
Содержательные теории мотивации – базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.
Социальная эффективность труда – измеряются мотивация персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации.
Социальные блага – совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.
Социальные гарантии – обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форс-мажорных обстоятельств (свадьба, смерть, инвалидность и др.).
Среднемесячная заработная плата – денежный доход, определяемый делением начисленного фонда оплаты труда предприятием или организацией, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощрения, на среднегодовую численность работающих.
Стимул – внешнее побуждение или элемент трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.
Структура оплаты труда – совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Типы мотивации труда – инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.
Труд – 1) процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда; 2) умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг.
Трудовая деятельность – жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых работниками, объединенными в производственной организации. Конечными целями этой деятельности являются создание материальных благ, оказание услуг, научная работа, накопление и передача информации.
Трудовая мотивация – это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.
Трудовой потенциал – уровень использования человеческого капитала в общественном производстве материальных и духовных благ.
Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.
Удовлетворенность трудом – 1). это эмоционально-оценочное отноше-ние личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания; 2). степень реализации установок и требований, которые человек (группа) осознанно или неосознанно предъявляет к своей работе, итоговый пока-затель субъективного отношения к труду.
Управление производительностью труда - важнейшая функция координации общественного труда, измеряемая показателями производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста, использования рабочего времени и численности персонала.
Физиологические потребности – потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.
Функции мотивации трудовой деятельности: ориентирующая, смыслооб-разующая, опосредующая, мобилизующая, оправдательная .
Функции стимулирования труда – экономическая, социальная, социально-психологическая, нравственная, воспитательная.
Функции заработной платы – воспроизводственная, статусная, регулирую-щая, стимулирующая, результирующая.
Человеческие ресурсы – главный вид стратегических ресурсов и производительная сила любой общественно-экономической формации.
Человеческий капитал – совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих стоимость рабочей силы и производительность труда.
Эффективность трудовой деятельности – правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства. Существует семь концептуальных подходов к оценке эффективности труда (экономическая, социальная, конечные результаты производства, управление производительностью, качество трудовой жизни, балльная оценка эффективности труда, оценка трудового вклада).
Эффективность управления – один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.