11. Организационная культура

Организац культура – специфическая с-ма норм, правил, ценностей, целей, традиций и т.п., к-рые разделяются большинством участников орг-ции.

Элементы оргкультуры:

- объективные - субъективные

К объективным элементам относится все то, м иметь однозначную материальную оценку. Напр-р, внешн вид раб-ков, интерьер орг-ции, местополож-е орг-ции.

Субъективные эл-ты – все то, что м иметь разную оц-ку со стороны разных людей.

Корпорат культура - свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. КК определяет все - от внешнего вида до образа мыслей; форм-ся в процессе совм-го преодоления людьми, работающими в данной орг-ции, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

Функции организац культуры:

• Имиджеобр-щая/ формир-я имиджа орг-ции;

• Идентификации – проявл-ся в том, что со временем уч-к орг-ции начинает себя воспринимать как часть этой орг-ции;

• Адаптационная – прояв-ся двойственно: с одной стор, культура орг-ции помогает адапт-ся новым раб-кам, с др стор, помогает орг-ции адапт-ся во внешней среде;

• Дисциплинир (воспитат) – оргкультура обеспечивает опред субординацию, т.е. хар-р формальных отношений м-ду ее уч-ками;

• Развивающ(прогрессивн) – оргк-ра позв-т орг-ции при сохр-ии ее целостности изм-ть напр-е деят-ти, масштабы, стр-ру и тд.

Для формир-я оргк-ры треб-ся выполн-е 2х задач:

1.Целеполагание

2.Внутр диффер-ция(распр-е полномочий, обяз-тей, ф-ций)

В разных фирмах появл-ся программы развития КК, вкл-щие разл меропр-я: от простых(флаги, гимн) до компл-х, длит и дорогостоящ (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.)

Типы (виды) организационной культуры (по Ханди). В завис-ти от ценност-х ориентиров, ценност содерж-я (что находится в ядре):

1. “Культура власти”(к-ра Зевса):

- особую роль играет лидер, его мнение, способности, качества;

- б-во уч-ков орг-ции настроены на получение(достиж-е) власти(распор-ся ресурсами, движениями других);

- высокоцентрализ орг-ция - низкоадаптивная

«+»: - формирует порядок и дисциплину;

- позв-т достичь высокого ур организ-ти в усл низкой кв-ции исполнителей

«-»: - напряж соц-прихологич атмосфера в коллективе (микрокл);

- упр-е орг-цией слишком зависимо от личностных кач-в высшего рук-ва.

Ресурсы власти: вл-ть капитала; харизматич вл-ть; вл-ть инф-ции(ч-к, у к-рого есть связи/ возм-ть доступа к особой и инф-ции); вл-ть знаний, ума, интеллекта.

2. "Культура роли(статуса)"(Аполлона): гл ценностн ориентир - формальное полож-е в орг-ции(должн статус).

- высокая централизация; - умеренная адапт-ть.

«+»: - высокая степень инициативности и труд актив-ти персонала;

- орг-ция обладает возможностью формирования привлекат имиджа.

«-»: - слабо выполн-ся идентификац функция;

- некомфортнай соц-психологич среда.

3. "Культура задачи/ функций"(Афина-мудрость) - ориентация на решение задач, реализацию проектов. Ценност ядро – качество выполн-я своих обяз-тей каждым, степень отнош-я к своим обяз-тям.

- орг-ция с гибкой/ мобильной стр-рой; - высокоадаптивная.

«+»: - высокая степ мотивации раб-ков на достиж-е конеч рез-тов;

- как пр-ло, благопр соц-псих климат(минимум барьеров м-ду людьми).

«-»: м спос-ть деструктуризации фирмы и потере возм-ти выполн-я отд-х ф-ций управления.

4. "Культура личности"(Диониса) – орг-ция объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Гл ценность – удовлетв-ть пресонал своей жизнью в орг-ции. Д сущ-ть/ прим-ся в орг-ях, в к-рых персонал занят творч трудом(рез-ты к-рого заранее не известны, во время выполн-я работы принимается реш-е).

- орг-ция, где формализация минимальна;

- максимальная адаптивность;

- благоприятный соц-психологич климат и усл для развития персонала.

«+»: создает усл-я для развития чел потенциала.

«-»: - делает неустойчивой стр-ру орг-ции;

- зависит от конкретного состава работников.

\