20. Процесс принятия решений

Управленч решение – выбор варианта действий в ситуации, когда фактическ сост-е объекта/ процесса не соответ-т желаемому сост-ю.

Требования к управленч решениям: - дб однозначными;

- экономичными(осн-ся на рац-ном использ-ии ресурсов орг-ции);

- реальным(опирается на сущ-щие возможности орг-ции);

- этичным.

Механизм разработки рацион-го решения (по Минцбергу – решение с четкой стр-рой  «сначала думаю»):

1. Диагностика проблемы – оцен-ся масштабы и последствия пробл;

2. Сбор и анализ информации – устан-ся причина возникн-я пробл;

3. Формир-е альтернатив(вариантов решения проблемы) – нужно найти max кол-во альтернатив;

4. Опред-е критерия эф-ти управленч решения;

5. Выбор альтернативы, макс-но удовл-щей заданным критериям;

6. Утверждение решения; 7. Довед-е решения до исполнителей;

8. Контроль за эффект-тью реализации решения.

Для моделей с нечеткой стр-рой: «Сначала вижу»:

1. Подготовка – не приступать к решению проблемы в момент ее появл-я, а пытаться предвидеть ее;

2. Инкубирование – выделенные возможные проблемы проявл-ся, произв-ся оценка их масштабов и последствий;

3. Верификация – происходит поиск альтернатив методом аналогий;

4. Просветление – выбор варианта решения проблемы.

«Сначала делаю»:

1. Действие – предприн-ся разл действия по устранению проблемы;

2. Закрепление – оценка эффект-ти действий по устранению пробл;

3. Выбор наиб эффект-го варианта действий.

21. Конфликты: классификация, причины и спос управл-я.

Конфликт – это ситуация, в к-рой 2/ более сторон имеют противопол интересы(мнения, тзр) и в к-рой хотя бы 1 из сторон открыто противод-вует др-й/др-м, игнорируя ее/их интересы.

Элементы(стр-ра): Причина;

Участники: - прямые(знают причину, проявляют действия);

- косвенные(уч-ют в конфл, не зная его причины).

Наиб распростр причины возникн-я конфл м разделить на 3 группы:

• Порождаемые трудовым процессом (Н: непоср-ная вз-связь работников, негативно вл-щих др на др в технологич цепочке и др.). Вызываются факторами, препят-щими достиж-ю таких целей, как высокий заработок, благопр усл труда и отдыха. + бывают порождены несоотв-ем поступков 1 из сотр-ков принятым в кол-ве нормам и жизн цен-тям.

• Вызываемые психологич особ-тями чел вз-отношений (вз симпатии и антипатии людей, ведущие к их совмест-ти и несовместимости).

• Обусловл личностными чертами сотр-ков орг-ции(неумение ч-ка контрол-ть свои эмоции, агрес-ть, излишняя тревожность и т. п).

Классификация конфликтов: 1. Взавис-ти от причин:

- функциональн – порождаемые неправ-м, нерац-м распредел-ем ф-ций, обяз-тей;

- ролевые/статусн – порожд неадекватным, неправ-м восприятием роли/стасуса чужого/собств-го;

- ресурсные – породж нерац-м распред-ем ресурсов в орг-ции;

- эмоциональн – вызваны различиями в настроении, соц-псих сост.

2. В завис-ти от влияния на рез-ты деят-ти:

- конструктивные; - деструктивные.

3. По масштадам:

- внутриличност – все стор представлены в 1м ч-ке;

- межличностн; - индивид-группа; - межгрупповые.

4. Постепени проявл-я: открытый; скрытый(латентный).

5. По хар-ру формализации: формализов(стороны ипольз-т формальн инф-цию, формальн способы д-вий); неформализов.

Стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация – стороны формулируют свои интересы, позиции, тзр, оц-ют свои возм-ти(в буд перспект конфликтах) и ищут сторонников.

2. Проявление конфл – 1 из сторон открыто проявл-т/заявл-т свои интересы с целью утв-я.

3. Нарастание конфл – м вовлек-ся косв участники.

4. Пик конфликта – все стороны активно противод-вуют др другу.

5. Разрешение конфликта.

Алгоритм разрешения конфликта: 1.Сокращ-е числа уч-ков;

2. Установл-е истинных причин конфл; 3. Опред-е возм-х последствий 4. Выбор тактики упр-я конфл-м.

Тактика принуждения:

«+»: - быстрое разрешение конфликтов;

- не страдают(прод-т вып-ся) произв задачи.

«-»: - проигрыш лидерской позиции; - конфл сит-ция не устр-на.

Тактика ухода:

«+»: - выигрыш личных интересов рук-ля.

«-»: - проигрыш лидерской позиции; - возм-ть нарастания конфл.

Тактика сглаживания/уступки(стороны нужно «помен-ть местами», заставить их посм-ть на конфл с др стор и после предост-ть иниц-ву):

«+»: - выигрыш лидерской позиции;

- частичное устран-е конфл ситуации.

«-»: м страдать произв задачи, т.к. это долгий прцесс разреш-я конфл.

Компромисс/тактика вз-х уступок – эф-на тогда, когда конфл имеет большие масштабы/ причина точно не установлена.

- конфл ситуация не устран-ся; - лидерск позиция сохран-ся.

Тактика сотруднич-ва – реал-ция за счет активного участия менеджера в устран-ии причин конфликта.

«+» - устран-ся конфл ситуация; !!!!

- выигрыш лидерск позиции; - произв задачи не страдают.

«-»: длит работа менеджерастрадают его личные интересы.

Методы управл-я конфл: 1)Структурные – основаны на изм-ии стр-ры орг-ции. Хорошо разрешают функц и ресурсн конфл;

2)Админитр – осн на реш-ии конфл в формализ-м порядке с участием к-л адм органов; 3)Педагогич – осн на возд-вии на сознание и психоэмоц сост-е уч-ков конфл. Напр-р, «метод общ противника» - отвл вним-е на др проблему; «метод сверхзадачи» - у конфл сторон нужно сформир-ть предст-е о незначит-ти причины конфл и сущ-щих негативных последствиях конфл.