9. Координация деят-ти орг-ции и ее основные мех-мы
Координация – это процесс согласования деят-ти элементов орг-ции (по срокам, Vм, качеству, содержанию работ и тд). Эта функция менеджмента, гарантирует бесперебойность и непрерывность действий. Цель координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации посредством установления оптимальных связей (коммуникаций) между ними.
Способы корд-ции:
Прямой
надзор: корд-ция достигается за счет
непосредственного участия рук-ля
(мен-ра) в выполняемых работах (произв
процессе) в форме контроля и консультир-я.
«+» - есть возм-ть использ-ть низкоквалиф персонал;
«-» - рук-ль постоянно занят текущей работой;
- расширение числа исполнителей требует увелич-я числа рук-лей.
Взаимное согласование: корд-ция достигается за счет горизонт-го обмена инф-цией м-ду исполнителями. ОOOO
- требуется квалиф персонал;
- рук-ль не загружен текущей работой; «+»
- ограничен штат рук-лей. «+»
Стандартизация процесса труда: соглас-е достигается за счет формализации трудовых действий исполнителей.
«-»: - не все виды деят-ти подлежат четкой формализации;
- требует наличия вымоко квалиф спец-тов среднего звена.
Стандартизация результатов труда: коорд-ция достигается за счет формализации треб-й к кол-ву и кач-ву рез-тов труда. Нужен высоко квалиф персонал, зато не обязат-на высоко квалиф спец-ты среднего звена.
Стандартизация знаний и навыков: -//- за счет получения раб-ками представлений о содержании труда (работ) в рамках общей (единой) с-мы знаний (образ-е).
Стандартизация норм (норм повед-я, вз-отношений).
10. Сущность и виды мотивации
Мотивация, как ф-ция менедж-та означает процесс стимулир-я вcex уч-в, направл на достижение установл-х целей. Конкр решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения на пр-тии, моделей повед-я уч-ков в тр процессе, форм стимулиря тр и др ф-ров.
Виды мотиваций (зависят от конкр усл и хар-ра выполн-х работ).
Концепция мотиваций: содержательная, процессуальная; 2.Способ вознаграждения: материальное, трудовое, статусное; 3 Форма стим-я: Индивидуальная, коллективная 4.Виды оценки:Внутренняя, внешняя
Содержательные концепции сходят из класс-ции потребностей, побуждающих людей к мотивационному повед-ю, связ-му прежде всего с Vм и содерж-м работы. В соответствии с теорией Маслоу потребности ч-ка м представить в виде строгой иерархической структуры, в к-орой первичные потребности (физиологич и потребности в безопасности и защищенности)требуют 1очередного удовлетворения, а вторичные потребности (соц, уважения и самовыражения) приобретают мотивац хар-р лишь по мере удовлетворения потр-тей более низкого ур.(потр и связ с ними факторы опред-т повед-е людей и их отн-е к работе).
Процессуальные концепции основ-ся на том, что повед-е личности опред-ся не только потреб-ями, но и воспр-ем ситуации и ожиданиями, связ-ми с возм-ми последствиями выбранного типа поведения. Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).
Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий 3 осн-е стадии: выбор и хар-ка объекта мотивации, построение альтернативных вар-в мотив-и и принятие мотивац-го реш-я. Хар-ка объекта мотив-и д. выявить существ-е аспекты мотивац-го механизма, связ-е с определением с/с ценностей для него. Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации, составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. Колич-я оценка эф-ти принятой с/с мотивации в инновационных структурах проявляется в кач-х и колич-х итоговых пок-х п\п, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала п\п.