5)Субъективные хар-ки конфликтующих сторон.

Если участники К обладают опытом, культурой, образованы, они спосоны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Иногда высокий уровень культуры способствует возникновению конфликтов, т.к. люди принципиальнее относятся к делу.

Методы разрешения трудового конфликта: 1) Если стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями. 2) Одна из конфликт сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности выиграть конфликт как менее слабые. 3) Конфл стороны находят свой вариант компромисса, жертвуя частью притязаний, чтобы создать возможность их согласования. 4) Обе стороны могут реализовать свои притязания при появлении «третьей» стороны. Типы разрешения конфликта: Автономный, Общеорганизационный, публичный, административный

Формы разрешения ТК:

1. Реорганизация, орг-труд изменения, а не уговоры и борьба

2. Информирование, т.е. соц-психологич регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликт сторон, достиж правильного взгляда на конфл, пропаганда мира и выгоды от его заключения.

3. Трансформация, т.е. перевод конфл из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отлвлечение – перенос внимания конфл сторон на другие проблемы или позитивн стороны их отношений, на что-то общее, способствующее сплочению

5. Дистанцирование – исключение конфл сторон из общих орг-труд отношений путем, например, перевода на друг рабочие места, произведение кадровых замен

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфл с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимание на конфликте не способствовало его обострению

7. Подавление, когда ситуация, при которой причины конфл не снимаются, но всякое конфл поведение запрещается под угрозой админ санкций для одной или обеих сторон.

8. Комфортное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетв интересов более сильной в соц отношении стороны

Разрешимость и разрешение труд конфликта во многом определ особенностями поведения индивидов и групп в определ условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

А) драматизация конфликта Б) установка конфликта как самоцель – превращение его в игру В) эксплуатация конфликта Г) персонализация конфликта.

Изложенная теория ТК является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:

1. конфликты между работниками и трудовыми группами

2. между персоналом и администрацией

3. между орг в целом и внешней соц-эконом средой.

Билет 5

1. Этапы развития зарубежной социологии труда.

Этапы развития социологии труда :

У Маркса есть замечательные слова, которые могут быть положены в основу анализа созревания, познания и использования социальных резервов труда. "…История промышленности и сложившееся предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил, чувственно представшей перед нами человеческой психологией, которую до сих пор рассматривали не в ее связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности… В обыкновенной, материальной промышленности… мы имеем перед собой под видом чувственных, полезных предметов… опредмеченные сущностные силы человека".

И первой "страницей" этой "книги", посвященной анализу работника как субъекта производственной жизни, стала ориентация на его материальную заинтересованность, которая с полным основанием может быть названа этапом "экономического человека". Этот первый шаг по мере развития производства и социологии труда в течение всего ХХ века был дополнен новыми поисками, которые открывали другие возможности, заложенные в природе и способностях человека. Поэтому социологию труда, ее возникновение и развитие можно представить как объективный процесс постепенного осознания и использования человеческих возможностей по достижению все более значимых результатов, возвышающих человека в его взаимодействии с обществом и природой. Именно такой подход позволяет проследить, как расширялись представления о социальных резервах труда и как эти резервы использовались в жизни производства и общества.

Социология труда - это книга реальной жизни, "полистав" которую можно увидеть: как, когда и при каких обстоятельствах раскрывались перед наукой и практикой социальные грани труда, как они развивались, как открывались новые, как происходило обогащение уже познанных, но имеющих серьезные резервы на новом витке функционирования производства. Социология труда прошла большой и сложный путь от первого эксперимента по стимулированию труда, воплощенного в концепции "экономического человека", до других этапов, в которых постепенно открывались, познавались и использовались новые грани социального потенциала работников производства – в технологии ("технологический человек"), в профессиональной подготовке ("профессиональный человек"), в условиях труда ("социально-биологический человек"). Затем, с 30-х гг. XX в. поиск социальных резервов труда был осуществлен во "втором", латентном эшелоне использования человеческих возможностей – в социально-психологическом климате ("социально-психологический человек"), в участии человека в управлении ("управляющий человек"), в решении конфликтных ситуаций ("конфликтный человек"). Во второй половине ХХ века начался третий этап открытия и использования социальных резервов труда, который был связан с осознанием роли и значения творческих возможностей работника, его гражданского самочувствия и своего места в жизни общества