34. Ключевые черты организационной культуры, способствующей инновационной деятельности.

Корпоративная культура — это в значительной степени набор неписаных правил, действующих в данной организации.

В наиболее инновационных организациях все делается для того, чтобы обеспечить поддержку инновационной деятельности со стороны культуры организации:

• существуют явно выраженные цели и принципы организации, поощряющие инновационную деятельность;

• менеджеры постоянно приводят и анализируют примеры из жизни организации, которые иллюстрируют важность инновационной деятельности;

• сами менеджеры стараются подавать примеры ответственного отношения к развитию инноваций и др.

Способы поддержки инноваций:

Распространение примеров положительного опыта инновационной деятельности.

Обучающие программы. Часто организации в стремлении стимулировать инновационную деятельность обучают по специальным программам своих менеджеров.

В наиболее инновационных организациях менеджеры дают четкие, последовательные указания в отношении инновационной деятельности и участия в инновационных проектах.

Для наиболее инновационных организаций характерно то, что их менеджеры склонны обсуждать и изменять свои убеждения и поведение, и именно это является нормой их организационной культуры.

Страх как средство управления. Страх может как сдерживать, так и в определенной степени стимулировать инновационную деятельность {например, страх утратить конкурентное преимущество, проиграть конкуренту, страх быть вытесненным с рынка, страх потерять свою работу и т.п.).

Умение выслушать. Умение внимательно слушать является важной чертой корпоративной культуры, способствующей инновациям.

Распределение заслуг в случае успеха. Более инновационные организации стремятся более справедливо вознаграждать успех. Группа может получить премию, которую она сама делит между своими членами.

Вина, риск и право на ошибку. В инновационных организациях сотрудник имеет ≪право на ошибку*. Допустимо, чтобы проект оказался неудачным. Допустимо, чтобы эта неудача произошла по чьей-то ошибке, потому что на ошибках учатся. Недопустимо повторение одной и той же ошибки, которое указывает на неспособность или нежелание учиться, но ошибки, из которых извлекаются уроки, вполне допустимы.

Организационная культура в отношении потребителей. Обычно инновационные организации следуют политике уважения любого обещания, сделанного работником организации потребителям. Обещания не пересматриваются, их не забирают обратно, они выполняются. Удовлетворение жалоб клиентов.

Культуры непрерывного обучения и изменений.

35. Управление знаниями в инновационных организациях: спираль знаний Нонаки, расширение методов обучения персонала.

Традиционный подход: Передача знаний, выраженных в явной форе (описанных в учебно-методических материалах, монографиях, статьях и т.п.), развитие навыков и умений по их применения.

Современный подход: Передача знаний, выраженных в явной форме и развитие навыков и умений по их применению. Консультирование и управление знаниями с целью выявления и включения в процесс обучения неявных знаний (tacit knowledge).

Современные технологии обучения персонала включают два измерения, опирающиеся на:

1)Явные знания – это кодифицированные знания, которые могут быть высказаны записаны и переданы, выраженные в правилах, понятиях и определениях, закономерностях и т.п.

2)Неявные знания – некодифицированные знания, которые включают интуитивные оценки, секреты мастерства, навыки и др. Неявные знания существуют в определенном контексте.

Спираль знаний – это модель создания знаний, предложенная Н.Нонакой, для объяснения того, как явные и неявные знания взаимодействуют благодаря четырем способам обучения.

1.Экстериоризация – диалог, опрос опытного сотрудника (с целью перевода его неявных знаний в фиксированную форму). Кейс-стади, стори-теллинг.(неявные-явные)

2.Комбинация – передача кодифицированных знаний, их накопление, интеграция (в т.ч. с помощью ИТ). Лекции, семинары, самообучение..(явные-явные)

3.Интериоризация – обучение на практике благодаря накоплению собственного опыта путем познания нюансов и особенностей. Индивидуальная практика, групповая работа обучающихся.(неявные-явные)

4.Социализация – обучение в процессе работы (ученик-мастер=перенос неявных знаний от одного человека, создание сообществ практиков, консультирование в контексте определенной операции к другому). (неявные-неявные)

Сообщество практиков или обучающееся сообщество – это неформальная группа людей, которые поддерживают между собой активные коммуникации, чтобы обсуждать лучшие практики, различные профессиональные вопросы или навыки, вызывающие интерес у членов сообщества.

Обучение на основе сообществ практиков (обучающихся сообществ) – это своего рода процесс коллегиальной взаимопомощи при решении проблем в профессиональной деятельности («сегодня помог ты – завтра помогут тебе»).

Очень развиты обучающиеся сообщества, выходящие за пределы одной организации, там, где оказываются услуги, обладающие чертами общественного блага (например, виртуальные сообщества практиков в области медицины – описывается конкретный случай, и члены сообщества советуют, как лучше поступить, даже если трудно на основе формальных знаний объяснить почему). Преподаватель выступает в роли координатора, модератора сообщества практиков. Сообщества практиков чаще всего поддерживают свою деятельность на основе закрытых или открытых асинхронных компьютерных конференций (информационные технологии – главный механизм управления знаниями).