32. Составные части бизнес-плана инновационного проекта.

1)Краткое описание идеи инновационного проекта

2)Общее описание организации: Очень-очень краткая история организации (компании) и ее основателей; Каким бизнесом занимается компания;Какова корпоративная стратегия?;Каковы глобальные цели организации?

3)Описание ожидаемых результатов (инновационной продукции, технологий):Что является ожидаемым результатом проекта (инновационная продукция, технология)?;Что нового, уникального содержит этот результат по сравнению с существующими аналогами?;Какие объекты интеллектуальной собственности планируется использовать для получения планируемого результата?;На какой стадии разработки вы сейчас находитесь?;Текущая реакция рынка, полученная в результате испытаний?

4)Маркетинговый план:Какой рынок был выбран в качестве целевого (описание текущих и будущих трендов) и каковы его размеры?;На какие сегменты вы ориентируетесь?;В чем ценность для потребителя нашего ожидаемого результата?;Каналы продаж: как вы планируете продавать ваш продут?;Рекламный план и план продвижения.;Стратегия ценообразования (система скидок, услуги по сопровождению)

5)Операционный план:Общее описание структуры работ проекта (стратегический уровень WBS);Обобщенный сетевой график;Партнерство;Послепродажный сервис и поддержка.

6)Управленческая и организационная структура: Кто является ключевыми членами управляющей команды (опыт, квалификация);Охватывает ли квалификация и опыт (компетенции) проектной команды все необходимые области деятельности;Общая характеристика управляющего комитета.

7)Финансовый план: Какова ваша стратегия выхода?;Как инвесторы получают назад средства?

Приложения: 1)Резюме директоров и менеджеров.;2)Материалы на конкурентов.;3)Прогнозы.

Правовые вопросы:

1)Конфиденциальность.;2)Неразглашение.;3)Ограниченное число пронумерованных копий.

33. Особенности системы управления персоналом инновационной организации, особенности методов стимулирования работников.

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и развивать их.

Две черты политики найма:

Первая — акцент на поиск и найм творческих работников.

Вторая — предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки (нанимают работников широкого профиля).

Средства развития персонала, которыми часто пользуются инновационные компании:

1) ротация персонала между различными функциями, бизнес-единицами или территориальными отделами.

2) детальное, продуманное управление продвижением персонала.

3) введение некоторой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей.

Инновационные компании постоянно перемещают работников каждые три—четыре года. Идея такого перемещения состоит в том, что, приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи, но постепенно через несколько лет работы они истощаются. Ротация воздействует на индивидуальное развитие.

Такие организации склонны к регулярному обновлению всех групп. Например, каждый год в каждой группе появляется хотя бы один новый работник, кто-то, кто приносит свежий взгляд на вещи, новые идеи.

Работники могут получить ответственные должности в общем управлении в сравнительно молодом возрасте.

Для наиболее инновационных организаций, как правило, характерны стабильность персонала и низкая текучесть кадров. В инновационных организациях каждый работник представляет собой важное звено в сети информации и знаний организации.

Некоторые инновационные организации начинают управлять текучестью кадров даже еще до того, как работника принимают в организацию. Когда происходит отбор кандидатов, в ходе интервью организация целенаправленно ищет работников, которые ориентированы на длительную работу водной компании. Если человек выражает желание всю свою трудовую жизнь проработать В одной организации, то он с гораздо большей вероятностью будет принят на работу, чем тот человек, который просто подыскивает работу «для начала», чтобы потом найти лучшую работу.

Ряд инновационных организаций использует также определенную компенсационную политику для того, чтобы бороться с текучестью кадров. Когда зарплата связывается со стажем работы в организации, то это фактически является отсроченной компенсационной политикой. Выдающиеся молодые работники не получают финансового вознаграждения немедленно. Они получают продвижение по служебной лестнице. Их зарплата постепенно поднимается по мере их утверждения в организации год за годом. Они знают, что финансовое вознаграждение будет, но не сразу, а когда работник проявит свое стремление оставаться верным своей организации.

Система оценки персонала: перечисление достижений за последний год, чего сотрудник надеется достичь в следующем году, ожидаемые продвижения по службе и другие возможности. В результате сотрудник не позиционируется на шкале "хороший", "средний", "плохой", а на основе анализа прошлого вырабатывается совместное видение места сотрудника организации в будущем. Инновационные организации стремятся при оценивании учесть мнение как можно большего числа людей.

Стимулирование:

Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными. В организациях выплачивается зарплата, начисляются надбавки, премии, которые могут быть связаны с инновационной деятельностью. Когда используются денежные вознаграждения, они могут применяться как индивидуально, так по отношению к группе.

Стимулы служебного продвижения, развития карьеры. В наиболее инновационных организациях работник, который никогда не терпел крах, участвуя в инновационном проекте, может иметь проблемы со служебным продвижением. Работники принимают участие в таком большом числе инновационных проектов, что неудачи просто неизбежны. Здесь действует принцип, что на ошибках учатся.

Имманентные вознаграждения. Некоторым людям, для того чтобы ощущать себя счастливыми, необходимо иметь возможность продолжать заниматься своей работой.

Выделяют также следующие методы:

Методы стимулирования приростных и базовых инноваций - применяемые стимулы должны зависеть от степени новизны или радикальности результатов инновационной деятельности.

Индивидуальные и групповые вознаграждения - Индивидуальные вознаграждения обычно оказываются наиболее подходящими в инновационных организациях, когда отдельные сотрудники развивают инновации вне рамок своей служебной деятельности. Они особенно важны в тех случаях, когда индивидам приходится преодолевать значительные барьеры и сопротивление. Такие «нелегальные инновации» могут вести к значительным индивидуальным вознаграждениям в инновационных организациях.

Вознаграждения за результат и за усилие - наиболее инновационные организации вознаграждают не только за результаты, но и за предпринятые усилия, поскольку вознаграждение только результатов может отвратить работников от участия в высокорисковых инновационных проектах. Если работник тратит много усилий на развитие инновационного проекта и делает свое дело хорошо, то он будет вознагражден независимо от того, насколько успешной оказывается разработка инноваций.