- •1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях. История управления персоналом.
- •2. Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией. Деловая этика.
- •4. Особенности современного этапа управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (учр).
- •5. Современные системы управления персоналом: карьерная, договорная, японская и др. Управление персоналом виртуальной организации.
- •6. Особенности управления персоналом в современной России. Традиционные и новые черты российского персонала. Сильные и слабые качества российских менеджеров. Российский тип менеджмента персонала.
- •7. Тема «управление персоналом как специфическая сфера управления. Структура управления персоналом» /Основные функции управления персоналом.
- •8. Субъекты и методы управления персоналом.
- •9. Структура управление персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.
- •10. Критерии эффективности управления персоналом. Понятия экономической и социальной эффективности.
- •11. Соотношение категорий "руководство", "управление", "менеджмент", "лидерство", руководитель", "администратор", "менеджер"
- •13.Общая формула управления персоналом и ее интерпретация.
- •14. Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации.
- •15. Управление временем (тайм-менеджмент).
- •16.Тема «лидерство в организации»/Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства.
- •17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера.
- •18. Управление лидерством в организации: понятие и основные аспекты.
- •19. Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя.
- •20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера и ее конструирование.
- •21.Тема «руководство персоналом как разновидность власти и влияния»/ Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти.
- •22.Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы.
- •23. Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Централизация и децентрализация. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.
- •24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика.
- •25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики.
- •26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
- •27. Биологические и социально-экономические параметры эффективного руководства. Гендерные различия руководителей.
- •28. Тендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества руководителя.
- •29. Понятие стиля руководства и его классические (авторитарный, демократический и попустительский) типы.
- •30. Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.
- •31. Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности.
- •32. Одномерные и многомерные стили руководства. Стили руководства, ориентированные на задачу и ориентированные на людей. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •33. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства.
- •34. Ситуационная теория стилей руководства. Модель эффективного стиля руководства Фидлера.
- •35. Концепция стилей руководства Митчелла и Хауза. Модель стилей руководства Херси и Бланшара.
- •36.Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго.
- •37. Понятие техники руководства. Рамочное управление и управление посредством делегирования. Управление по целям и результатам.
- •38. Системное руководство. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
- •39. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики.
- •40. Понятие и механизм мотивации.
- •41. Картины человека в теориях мотивации. Концепции мотивации Макгрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
- •42. Внутриличностные теории мотивации. Концепции Маслоу и Альдорфера.
- •43.Теории мотивации МакКлелланда и Херцберга.
- •44. Процессуальные теории мотивации. Теория справедливости (равенства) Адамса. Теория трудовой мотивации Аткинсона.
- •45. Концепция усиления мотивации Скиннера. Концепция валентности - инструментальности - ожиданий Врума.
- •46. Модель прямых и обратных связей мотивационного процесса Лаулера-Портера.
- •47.Тема «руководство группой» /Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.
- •48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченных и несплоченных групп.
- •49. Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.
- •50. Тема «команды» /Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.
- •51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности члена команды.
- •52. Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды.
- •53. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.
- •54. Тема «организационная культура» /Понятие, структура и функции организационной культуры. Сила и вид культуры.
- •55. Диагностика организационных культур, их основные типы. Патологические организационные культуры.
- •56. Символический менеджмент, его достоинства и недостатки.
- •57. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур г. Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России.
- •58. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры
- •59. Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов.
- •60. Причины и последствия конфликтов в организации.
- •61. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.
- •62. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •63. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов.
- •64. Техники разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение.
- •65. Устройство служб персонала и их роль в современной организации.
- •66. Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности.
- •68. Кадровая стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования.
- •73. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы, определяющие потребность в персонале.
- •74. Анализ работы
- •75. Профессиография, психограмма, должностная инструкция, квалификационная карта и карта компетенции.
- •78. Маркетинг персонала: понятие, отличительные черты и основные функции. Внешний и внутренний маркетинг персонала. Имидж организации как основа кадрового маркетинга.
- •80. Отбор персонала. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов. Профессиональное тестирование. Отборочные интервью (собеседования), их виды, назначение, построение.
- •81.Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Виды и цели оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала» и ее использование.
- •82. Аттестация персонала.
- •83. Развитие персонала. Профессиональное образование, повышение квалификации и переподготовка. Методы профессионального обучения. Роль тренингов в развитии персонала.
- •84. Деловая карьера. Планирование и развитие карьеры.
- •85.Компенсация труда, ее формы и задачи. Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. 86. Заработная плата и ее разновидности.
1. Понятие персонала и управления им. Структура персонала. Персонал в государственных и коммерческих организациях. История управления персоналом.
Персонал - все работники орг-ции (все люди, занятые на предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных ф-ций.
Свойства персонала:
1. Персонал - это рабочая сила -- пр-водитель товаров и услуг, главный фактор пр-ва.
2. Персонал - это мотивированная сила, движимая собственными интересами, мотивами.
3. Персонал - это человек, обладающий свободой воли и принимающий самостоятельные решения.
4. Персонал (работник) - это член группы или орг-ции, а не изолированный работник.
5. Персонал -- это источник денежных и других расходов орг-ции.
6. Персонал (сотрудник) -- это работник по найму, включённый в юридически оформленные трудовые отношения, это люди, защищённые трудовым законодательством.
Структура персонала. Персонал делится на 3 группы в соответствии с основными секторами народного хозяйства:
1. Коммерческий сектор;
2. Государственный сектор;
3. Общественно-правовой сектор.
Отличия персонала в гос. организациях от коммерческих:
1. большая стабильность, социальная защищённость;
2. Бюджетное финансирование (цели получения прибыли как таковой не стоит);
3. Большая централизация, преимущественно иерархическая орг-ция управления, широкое использование командно-административных методов;
4. Более жёсткая регламентация д-ти.
Персонал коммерч. орг-ций состоит из след. элементов:
1. Производственный персонал - рабочие, служащие:
а) Основной персонал - профильные рабочие: рабочие, участвующие в создании основной продукции предприятия.
б) Вспомогательный персонал - служащие, обслуживающие производственный процесс.
2. Управленческий персонал:
а) Руководители - работники, принимающие решения относительно других людей и имеющие подчинённых:
- Линейные руководители - отвечают и принимают решения за всё подразделение;
- Функциональные руководители - отвечают и принимают решения за выполнение определённых ф-ций.
б) Служащие - люди, обеспечивающие управленческий процесс, т.е. добывающие, обрабатывающие, передающие инф-цию, готовящие управленческие решения и обслуживающие руководящий персонал.
- Функциональные служащие;
- Инженеры - люди, непосредственно связанные с работой с техникой и технологией;
- Технические служащие (лифтёры, уборщики и т.д.)
История управления персоналом.
На протяжении многих веков УП (до ХХ в.) как специфическая ф-ция не выделялось. Труд имел индивидуальный хар-р, основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей.
Первые попытки спецификации функции УП – в средневековых гильдиях и цехах. Далее, появление фабрик с большим количеством работников. + См.вопрос «Этапы развития УП».
2. Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
Традиционный этап. Связан с возникновением и развитием традиционного общества: внеэкономическое принуждение, докапиталистический период экономических отношений, родо-племенные отношения.
Управление совершенствуется, развивается особенно с появлением гос-ва. Но управление персоналом на этом этапе ещё не выделяется как специфическая ф-ция управления и осуществляется как часть процесса управления в целом. Управление персоналом возникает при сравнительно больших орг-циях: гос-ва, религиозные орг-ции (особ. орден Иезуитов и Римско-Католицеская церковь).
Особенно крупным объединением была католическая церковь. Высшие достижения управления персоналом - Иезуитский орден (передовой отряд Католической церкви).
Орден Иезуитов. Основные идеи Ордена:
1. Максимальное использование человеческого потенциала для достижения организационной цели.
2. Отбор и оценка персонала;
3. Мотивация персонала: нематериальная (духовная) мотивация.
4. Идеи контроля;
5. Идея карьерной мотивации;
6. Идея использования соревнования как мотивационного фактора;
7. Идея нематериального стимулирования;
8. Идея наказания при сохранении хороших отношений в коллективе;
9. Идея освобождения персонала при сохранении хорошего имиджа орг-ции, сохранении связей.
Члены ордена делились на 4 ступени:
а) Послушники;
б) Студенты;
в) Коадьюторы;
г) Профессы.
Каждая последующая ступень считалась более престижной, почётной.
а) Отборочная оценка;
б) Оценка результатов труда;
в) Комплексная оценка.
Оценка персонала проводилась следующими методами:
- Собеседование на предмет веры: насколько он может молиться;
- Проверяли на морально-психическую уравновешенность;
- Рассказывали детально о жизни членов ордена.
- Брали обеты: бесприкословного послушания вышестоящим руководителям, целомудрия, отказа от роскоши и богатства
Фактические испытания:
1 Месяц "генеральной исповеди": ч-к должен был переосмыслить свою жизнь в условиях новых ценностей
2. Ч-к должен был полгода выполнять самую грязную работу и по окончании принести характеристик
3. Паломничество
4. Ч-к должен быть заниматься проповеднической д-тью детям и простым горожанам
Многие эти идеи в адаптированной форме применяются в центре оценки персонала в настоящее время.
Обобщение: на традиционном этапе были выявлены и обобщены многие идеи, к-ые до сих пор применяются на практике современными компаниями.
Традиционный этап окончился с переходом общ-ва в индустриальную фазу развития. Это связано с именем Ф. Тейлора. Особый интерес представляли средневековые цеха или гильдии, где происходит определённая спецификация ф-ций управления персоналом: появляется относительно самостоятельная ф-ция управления персоналом, она выделяется из управления вообще.
Окончательно выделение управления персоналом в относительно самостоятельную сферу управления 1912 г. В это время был создан специальный отдел -- "Отдел благосостояния" (современный отдел кадров). В Дортмутском колледже был предложен курс по управлению персоналом, позднее эта дисциплина начинает преподаваться во всё большем кол-ве ВУЗов.
Индустриальный этап отражён в тейлоризме:
1. максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых ф-ций.
2. жесткое разделение управленческих и исполнительских ф-ций, творческого и нетворческого.
3. однообразие, монотонность, обезличивание труда, делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.
4. механистическая трактовка предприятия и места в нем человека (предприятие – единая машина, в к. каждый отдел и работник («винтик») быстро и четко выполняет свои ф-ции.
Постиндустриальный (современный) этап.
Для современного этапа характерна высокая роль этической мотивации.
Этика -- это те нравственные нормы, к-ые приняты в орг-ции.
Этика деловых отношений - понятие, применимое к любым деловым орг-циям: гос-венным, бизнесу и любым другим. Подразделяется на:
1. Макроэтику, характеризующую отношения между компаниями, гос-вом и общ-вом;
2. Микроэтику, характеризующую отношения внутри компании (или любой орг-ции вообщ).
Существует понятие профессиональная этика - морально-этические нормы, принятые в определённой сфере, профессии.
Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
1. принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.
2. изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
3. макроэкономические факторы: изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
4. изменение форм организации труда на предприятии.
5. повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности.
6. развитие демократии на производстве и в обществе.
7. рост цены рабочей силы.