21. Прогнозирование в системе менеджмента.

Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. Иногда прогноз основан на хорошо изученных закономерностях и осуществляется наверняка. Прогнозирование невозможно без обладания широкой информацией об организации в целом, помехах на пути её функционирования и развития и т.п., то есть о наиболее важных моментах, оказывающих влияние на поведение организации и принятие решений. Анализ всей этой собранной информации позволяет сделать выводы о тенденциях развития как самой организации, так и её окружения, имеющие в основном характер прогноза, то есть системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии объекта управления. Основами прогнозов являются: специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов, сценарии на случай непредвиденных обстоятельств. Объектом любого прогноза в менеджменте могут выступать экономические, социальные, технические, орг-ные и иные процессы, происходящие как в самой организации, так в её окружении. Необходим: 1)научный анализ этих процессов, определение и анализ причинно-следственных и иных связей между ними, оценке сложившейся ситуации и выявление узловых проблем, которые необходимо решать;   2)попытки предвидеть будущего организации, а именно тех условий, в которых она будет функционировать, трудностей и вытекающих из них задач;   3)анализ и сопоставление различных вариантов развития организации, её кадрового, производственного и научно-технического потенциала.  Таким образом, под прогнозированием в менеджменте подразумевается научный способ выявления состояния и вероятных путей развития организации. 

Прогнозирование является одним из основных звеньев управленческого процесса. Прогнозирование невозможно без обладания широкой информацией об организации в целом, помехах на пути её функционирования и развития, то есть о наиболее важных моментах, оказывающих влияние на поведение организации и принятие решений. Основами прогнозов являются: специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов, сценарии на случай непредвиденных обстоятельств. Внутренние факторы больше зависят от самого предприятия. К ним относят: цели и стратегию развития, состояние портфеля заказов, структуру производства и управления, финансовые и трудовые ресурсы, объем и качество работ и т.д. Они формируют предприятие как единую систему, взаимосвязь и взаимодействие элементов которой приводит к достижению стоящих перед ней целей. Внешние факторы- поставщики, потребители, конкуренты, другие организации и институты общества, непосредственно связанные с той областью деятельности, которой занимается данная организация.

22. Основные подходы к реализации функции мотивации.

Сущ два подхода к орг-ции ф-ции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-орг-ный. Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы: Эк-ские методы основаны на системе основополагающих принципов орг-ции материального вознагражден за работу. Они сформулированы Д. Синком: коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил орг-ции системы стимулир; справедлив оценка раб;поощрение связано с результативностью; Целевой метод основывается на 2 важных психологич закономерностях. Придание целям четкой формы, приводит к повыш мотивации.Метод проектир и перепроектирования работ. Цель проектирования и перепроектирования состоит в повыш мотивации путем ее совершенствования. перепроектирование позитивно меняет отнош человека к своей работе, повыш мотивацию и эф-ность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологич закономерности обогащения труда. Согласно другому варианту обогащ концепции Д. Хакмэна высококвалиф можно считать лишь тот труд, котор обладает следующ особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологич комфортом. Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу орг-ции труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленч воздейств превращается в активного участника субъекта управлен. Раскрепощается творческая активн, инициативн, повышаются ответ-сть и мотивация. Пример эф-сти этого метода лидирующее положение япон менедж, испол-щего данный подход в кач-ве общ идеологии.