- •3. Понятие и хар-ка внешней среды организации.
- •4 Понятие и хар-ка внутренней среды организации.
- •5 Эволюция науки об управлении
- •6 Школа научного управления (ф. Тейлор и другие)
- •7 Административная школа управления (а.Файоль и др.)
- •8 Школа “человеческих отношений” и поведенческих наук (э.Мейо, м.Фоллет и др.)
- •10 Особенности теории и практики менеджмента в Японии
- •11 Особенности теории и практики менеджмента в сша
- •12 Сравнение моделей менеджмента в различных странах (сша, Япония, Германия)
- •13 Управленческие идеи в России
- •14 Основные функции управления.
- •16. Регламентация функций управления в положениях о подразделениях.
- •17. Регламентация функций управления в должностных инструкциях работников управления.
- •18. Сущность и методы мотивации
- •19 Содержательные теории мотивации
- •22. Процессуальные теории мотивации
- •24. Понятие планирования. Виды планирования. Их хар-ка.
- •24. Понятие и значение тактического и текущего планирования.
- •25. Сущность и значение стратегического упр-ия и стратегического планирования. Опр-ие миссии и целей орг-ции.
- •26. Методы стратегического анализа внешней и внутренней среды организации.
- •27. Понятие и уровни разработки стратегии организации. Хар-ка стратегий.
- •28. Выбор, реализация, оценка стратегии.
- •29. Понятие, цели и структура бизнес-плана.
- •31.Делегирование полномочий, как важная составная часть функции организации.
- •32,33 Понятие орг структуры и стр-ры упр-я. Требования к структуре управления и факторы ее определяющие.
- •33,34 Основные варианты построения структур управления, их достоинства и недостатки (бюрократический тип).
- •35 Понятие и основные варианты построения структур управления, их достоинства и недостатки (органический тип).
- •36 Понятие и классиф-ия ур.
- •37 Основные этапы процесса выработки управленческих решений
- •39. Основные методы и подходы к разработке управленческих решений.
- •41 Сущность, задачи и функции управленческого контроля
- •42 Виды и стадии контроля
- •43.Понятие и сущность контроллинга.
- •44.Понятие методов управления персоналом, их виды и характеристика.
- •45. Административные методы управления персоналом
- •46 Экономические методы управления персоналом
- •47 Понятие и содержание психологического и соц.Воздействия
- •48 Коммуникационный процесс в менеджменте. Виды коммуникаций.
- •49 Преграды в коммуникациях организации. Совершенствование коммуникаций.
- •50 Понятие и сущность лидерства. Руководитель и лидер.
- •51 Понятие и характеристика стилей управления, их особенности и преимущества.
- •52 Власть и влияние. Виды и источники власти.
- •53 Сущность конфликтов, их виды и причины возникновения.
- •54 Формы разрешения конфликтов
- •56 Понятие стресса и его виды. Управление стрессом.
- •57 Этика в менеджменте
- •59.Сущность антикризисного управления организацией.
19 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Теория мотивации по А. Маслоу. (1908-1970). Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Он считал, что в основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: 1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; 2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, 3) социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка; 4)потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, 5)потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что до того момента пока не удовлетворены потребности более низких уровней их воздействие на мотивацию человека будет приоритетным. Иерархия потребностей по Маслоу подвергается критике за то, что не вполне учитывает индивидуальные особенности людей, в частности, отмечено, что для различных индивидуумов страты могут располагаться в другом порядке.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе: 1) гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа): Политика фирмы и администрации, успех, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой. 2) мотивирующие факторы (связаны с характером и сущностью работы): успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста
22. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий Врума. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Лучшее выполнение работы рассматривается как средство для продвижения по службе. Ожидание 1 – обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов? Ожидание 2 (результаты) – приведет ли эффективная деятельность к достижению желаемых результатов? Валентность – ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями не представляют интреес, его мотивация находится на низком уровне.
Теория справедливости. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Если представление о собственном отношении “вклад — отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. Теория мотивации Портера-Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.