16. Регламентация функций управления в положениях о подразделениях.

Распределение полномочий (делегирование) м/у руководящими работниками и регламентация конкретных ф-ий управления осуществляется с помощью документов: 1) полномочие заместителей определяются «Росписью полномочий», утвержденной приказам по орг-ции. 2) полномочия руководителей стр-го подразделения устан-ся «Положением о подразделении» и уточняются его должностной инструкцией.

«Положение о подразделении». Включает: I Общие положения (название подразделения; его место и роль в системе управления; цели и задачи; специализация; подчиненность и правовое положение; порядок назначения и освобождения рук-ля от должности, предъявляемые к нему требования - квалифик-я, опыт работы…; осн.нормативные, правовые и др.материалы, необходимые для работы подразделения). II Функции (планирование деятельности колл-ва; орга-ция труда и з/пл; материально-техническое снабжение; контроль за использованием средств производства; учет и анализ;…). III структура управление подразделением (подчиненность; состав работников; порядок реорг-ции и ликвидации; взаимоотн-ие с др-ми подразделениями). IV Права (определение право обязанностей подчиненных; подбо, расстановка и повышение квалифик-и кадров; поощ-ие раб-ов, наложение на них взысканий, контроль за произ-ым процессом; распоряжения и указания нижестоящим работникам упр-ия по вопросам орг-ции произ-ва, технологии; распоряжение ресурсами). V Ответственность (выполнение задач и ф-ий подразделения; выполнение плана и заданий по произ-ву прод-ии, ответст-ть за мат-ый ущерб; соблюдение правил внутреннего распорядка, технолог.дисциплины. охраны труда, техники безопасности). Это организационные документы.

17. Регламентация функций управления в должностных инструкциях работников управления.

«Должностная инструкция»:

I Общие положения: осн.задачи руководителя; служебное положение; директивные документы; необходимая квалификация.

II Функции: планирование; раз-ка мероприятий; контроль; орг-ция труда; снабжение и сбыт; финансовая деят-ть; подг-ка кадров; орг-ция оплаты труда;… .

III Права: прием у увольнение работников; поощрение и взыскание; распоряжение ресурсами; … .

IV персональная ответственность: качество работы; планирование; выполнение задания; расход фонда з/пл; материальный счет производства; соблюдение правил охраны труда и техники безопасности,… .

18. Сущность и методы мотивации

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. Мотивация – создание условий для выполнения коллективами и отдельными работниками действий, необходимых для достижения целей организации. Психологическая мотивация предполагает выполнение следующих работ: 1) подбор и расстановку кадров, т.е. анализ работ и определение требований к их исполнителям. Выявление и назначение на должности лиц, обладающих необходимой квалификацией. 2) Подготовка кадров – обучение методам и приемам работы, создание условий для повышения квалификации работников. 3) Направленное воздействие на кадры заключается в организации рабочих мест и труда отдельных исполнителей с целью повышения эффективности их деятельности. 4) формирование благоприятной внутренней культуры – развитие межличностных отношений, стереотипы поведения работников, благоприятных неформальных отношений и единение относительно целей. Способы повышения мотивации: 1) Повышение разнообразия умений и навыков. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. 2) Повышение целостности работы. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Так работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья. 3) Повышение важности работы. Если работник знает как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. 4) Увеличение автономии. Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. 5) Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Если же указать что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам. Экономическая мотивация. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. 1) Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа. 2) Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности. 3) Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий. 3) Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.