53 Сущность конфликтов, их виды и причины возникновения.

Конфликт – это столкновение интересов одного человека во взаимоотношениях людей, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одного из них оказывают отрицательное влияние на другую. Многие конфликты не только допустимы, но и желательны, т.к. позвол-т выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на события, получить дополнит-ю инф-ю, что в целом облегчает процесс управления и увелич-т его эфф-ть.

Пичины возникновения: 1) Возникающие в процессе труда – сам трудовой процесс, например, взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке). 2) Вызываемые психологическими особенностями взаимоотнош-й людей – взаимные симпатии и антипатии людей. 3) Обусловленные личностными особенностями сотрудников – эмоции, агрессивность, тревожность, национальность, соц.положение и т.д.

Виды конфликтов:

- по отношению к отдельному субъекту: внутренние(внутриличностные)- объясняется противоречиями в самом человеке, например выбор м-ду одинаковыми по желательности вариантами действий, «выбор в условиях изобилия», «выбор наименьшего зла». и внешние (межличностные, м-ду личностью и группой, межгрупповые) – столкновение материальных интересов, несовпад-е индивид-х и групповых норм поведения, борьба за ограниченные ресурсы.

- с т.з. организационного ур-ня к которому принадлежат стороны: горизонтальные и вертикальные.

- по сфере возникновения и развития: деловые(связ-е с офиц-ой деят-тью человека) и личностные (затрагивающие неформальные отношения).

- по распределению м-ду сторонами потерь и выигрышей: симметричные (у обеих сторон поровну потерь и выигрышей) и ассиметричные (одна сторона выигрывает больше и теряет меньше)

- скрытые (интрига) и открытые (группы хотят захватить власть и противопоставляют другим свои убеждения)

- по характеру: объективные (связаны с реальными проблемами и недостатками) и субъективные (различие оценок событий, отношений м-ду людьми)

- по последствиям: конструктивные (предполагают принятие рациональных преобразований, приносят пользу) и деструктивные (не имеют под собой реальной почвы, разрушает с-му отношений м-ду людьми)

54 Формы разрешения конфликтов

Конфликты порождают большие эмоциональные и материальные потери. Но они м. выполнять и полезные функции: Информативная – сигнализирует руководству о различного рода нарушениях и злоупотреблениях, расширяет интерес сотрудников к коммуникации. Интегративная – способствует образованию групп, установлению и сохран-ю границ м-ду ними, каждая из которых хочет быть лучше другой. Инновационная – происходит трансформация межличностных отношений, улучшаются психологич-е характеристики коллектива.

Управление конфликтом – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения его причин и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Формы разрешения конфликтов: 1) Убеждение (убедить, что действовать по-другому будет ему полезнее) 2) Навязывание норм извне со ссылкой на общественные интересы. опирается на обычаи и традиции. 3) Материальное стимулирование – когда конфликт зашел слишком далеко. 4) Использ-е власти – силовые приемы, запугивание, шантаж и т.д. 5) Компромисс – выгоды и потери делятся пополам.

Методы управления конфликтом: уход от конфликта, подавление конфликта (примет- подкуп), управление им (повернуть в нужное русло).