0. Управление оборотными средствами

Целенаправленное воздействие на оборотный капитал состоит в обеспечении непрерывности процесса производства и реализации продукции с оптимальным размером оборотных средств. Это предполагает, что оборотные средства предприятия должны быть распределены по всем стадиям кругооборота в соответствующей форме и в достаточном объеме.

Усилия менеджеров и прикладные научные исследования и разработки направлены на то, чтобы ускорить оборачиваемость или сократить требуемый размер оборотного капитала. Так, например, логистика занимается вопросами управления материальными потоками, существует математическая теория управления запасами и т.п. В области организации поставок получила распространение система «точно в срок»¹⁵ или JIT. Дело в том, что рост гибкости новых технологий имеет свою цену в форме «замораживания» капитала в дорогостоящем сложном оборудовании. Система «точно в срок» позволяет, при росте стоимости основного капитала, сократить общую потребность в капитале, за счет отказа от содержания обширных складов сырья и материалов. Технологи и производственные менеджеры занимаются совершенствуют технологический цикл изготовления продукции, чтобы сократить время пребывания оборотных средств в незавершенном производстве. Соблюдение договорной и платежной дисциплины способствует сокращению дебиторской задолженности и т.д.

Если оборачиваемость замедляется, то растет сумма необходимая для того, чтобы обеспечивать непрерывность производственной деятельности. Предприятие вынуждено прибегать к кредитам и т.д., что отрицательно сказывается на показателях эффективности.

Литература

1. Экономика предприятия: Учебник для вузов . Под ред. Проф. В.Я..Горфинкеля, проф.Е.М Куприянова. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. Стр 110-123

2. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.:ИНФРА- М, 1998 стр.172-189

3. Экономика и статистика фирм: Учебник Под ред.Проф.С.Д.Ильенковой - М.: Финансы и статистика, 1996 стр.158-177

• Вопросы и задания для самопроверки

1. Назначение оборотного капитала

2. Какие сферы обслуживает оборотный капитал?

3. коэффициент оборачиваемости оборотного капитала за истекший месяц равен 10. Что это значит?

4. В чем менеджеры видят эффективность оборотного капитала?

5. Как вырастет объем требуемых оборотных средств, если в текущем месяце длительность оборота увеличилась на 5 дней?

Тема 12. Кадры и оплата труда.

Профессиональный и квалификационный состав кадров. Понятие профессии, специальности и квалификации. Системы и формы оплаты труда. Тарифная ( сдельная, повременная, окладная), бестарифная, контрактная. Эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда и показатели производительности труда, выработка , трудоемкость. Факторы роста производительности труда.

• Суть

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов принимают участие в деятельности фирмы и получают за это соответствующую оплату.

На крупных фирмах весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы по характеру выполняемых функций подразделяется на категории: административно управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны и ученики. К административно-управленческому персоналу относятся лица осуществляющие руководящие функции. Инженерно-технические работники выполняют функции технического руководства процессом производства. К рабочим относят всех, кто непосредственно участвует в производственном процессе. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно участвуют в осуществлении основных технологических процессов. К вспомогательным относятся рабочие, которые создают необходимые условия осуществления технологических процессов (обслуживание производственных процессов, ремонт и уход за оборудованием и т. п.). Служащие осуществляют техническое обслуживание подготовки производства и управления им: чертежно-графические работы, делопроизводство, учет, расчеты с рабочими, оформление приема и увольнения кадров, выполнение функций по снабжению, сбыту. К младшему обслуживающему персоналу относят гардеробщиц, уборщиц, курьеров и т. л. Охрана отвечает за сохранность материальных ценностей. Некоторые предприятия имеют собственную пожарную охрану. Ученики подготавливаются к выполнению производственных функций.

В настоящее время применяется более упрощенная классификация персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

Разнообразие трудовых функций, выполняемых персоналом, требует группировки работников по профессиям, по специальностям и по уровню квалификации. Это необходимо для планирования потребности в кадрах и организации оплаты их труда.

Под профессией понимают определенный род деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Специальность - это вид деятельности внутри профессии, которая требует дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия врача включает множество специальностей - терапевт, стоматолог, хирург и т.д., профессия слесаря включает специальности слесаря-механика, слесаря-ремонтника, слесаря-сборщика и др. Квалификация - это степень умелости или совокупность знаний и навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Поскольку трудовые ресурсы это весьма специфический вид ресурсов, государство играет важную роль в установлении цен на данный вид ресурса. Принятие решений в области управления персоналом, распределение работников по профессиям и фактическим занятиям осуществляется на основе классификаторов профессий, должностей и тарифных разрядов (КПДТР), действующих как государственный стандарт. При этом, трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и питания и др.). И именно эта политика служит ориентиром для определения величины оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда

Различают тарифную, бестарифную и контрактную системы оплаты труда.

Основой всех систем оплаты является тарифная система. Ее составными элементами являются:

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем, по итогам периодически проводимых аттестации, в зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности корректируется уровень оплаты труда. Исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям (или классам). В отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний (аттестаций).

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. В настоящее время минимальный уровень оплаты труда устанавливается как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и минимальную часовую ставку оплаты труда. Тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России - Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями). Минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы тарифной системы оплаты труда:

сдельная - когда устанавливается тариф за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

повременная - когда устанавливается тариф за единицу отработанного времени.

Для выполнения мотивационной функции и сдельная и повременная формы оплаты труда имеют различные модификации, основные из которых представлены на рис7 .

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Простая сдельная	Простая повременная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная	Почасовая
Аккордная	Поденная
Сдельно-прогрессивная	Понедельная
Индивидуальная	Помесячная
Коллективная подрядная

Рис.7. Модификации сдельной и повременной оплаты труда

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений.

Различные модификации сдельной и повременной оплаты призваны повысить эффективность использования рабочей силы, улучшить качество продукции и работы. Их применение обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная оплата используется обычно при оплате работ, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ, а следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего, например на конвейере. Повременная оплата может также применяться и там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

С точки зрения фирмы главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочего.

Для эффективного использования сдельной форма оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы-были одного качества. Кроме того, важно, чтобы соглашения о сдельной оплате между предприятием и работником имели под собой четкую нормативную базу для поддержания нормальной производительности труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного рода соглашений составляют расчеты времени и нормативов, осуществляемые специалистами,

С точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка. Недостатком здесь являются жесткие темпы работ и, как следствие этого, больший риск несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия существенным преимуществом сдельной оплаты является возможность стимулировать работника добиваться большей выработки; тем самым основной капитал используется лучше, и постоянные издержки на единицу продукции снижаются. Однако появляется риск снижения качества производимой продукции.

Встречаются и смешанные формы оплаты труда, включающие элементы сдельной и повременной, например сдельная оплата с гарантированным минимумом. В этой связи обычно говорят о стимулирующих формах оплаты или формах вознаграждения, стимулирующих повышение производительности труда. Так в розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различном сочетании с комиссионными. В розничной торговле для фирмы важно, чтобы покупатель всегда мог застать продавца на рабочем месте, так как кроме чисто реализационных функций он зачастую несет функции консультанта. Это говорит в пользу твердых окладов, но не стимулирует усилий продавца добиваться большего объема реализации. Комиссионные, как правило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады относятся к постоянным издержкам предприятия, а комиссионные - к переменным.

Следует также упомянуть, что основной формой оплаты труда АУП, МОП и служащих фирмы являются твердые оклады (должностные оклады), поскольку выполненный ими объем работ трудно измерить. Для того чтобы стимулировать производительность труда данной группы работников, кроме твердых окладов применяются тантьемы (фр. tantieme –дополнительное вознаграждение), обычно соотносимые с прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о той или иной форме распределения прибыли, по которому предприятие распределяет часть своих доходов (прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в акционерных обществах) среди своих сотрудников.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях тарифной оплаты труда достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива, а при достижении работником высших разрядов тарифная оплата теряется стимулирующая роль оплаты труда. Решить эти проблемы позволяет бестарифная система оплаты труда. Суть данной системы состоит в том, что заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива. Он может определяться по-разному: - как частное от деления фактической заработной платы работника на минимальный уровень заработной платы за один и тот же период; как коэффициент, отражающий степень влияния работника на результаты работы предприятия или подразделения и т.д. Затем все работники предприятия распределяются по квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, поскольку рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Эффективность использования рабочей силы

Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Уровень и динамика производительности труда определяется соотношением объема произведенной продукции (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях) и затрачиваемыми ресурсами (численность персонала, отработанное время, заработная плата).

Прямой показатель производительности труда называется выработкой и рассчитывается как

объем произведенной продукции

выработка = ----------------------------------------------

затраты трудовых ресурсов

Показатель показывает объем продукции изготовленной одним человеком, получаемой за один час работы или на один рубль зарплаты. В зависимости от принятой единицы времени различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднегодовую выработку

Обратные показатели называются трудоемкостью.

затраты трудовых ресурсов

трудоемкость = ----------------------------------------------

объем произведенной продукции

Трудоемкость показывает количество трудовых ресурсов, необходимых для производства единицы продукции.

Поскольку «кадры решают все», производительность труда это один из важнейших показателей экономической эффективности. Поэтому повышение эффективности использования трудовых ресурсов требует тщательного учета факторов, влияющих на производительность труда.

Факторы¹⁶ изменения производительности труда

Все факторы, влияющие на производительность труда можно объединить в четыре основных группы:

1. Объем и структура выпускаемой продукции. Это увеличение объема производства, изменение ассортимента, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов и т.п.

2. Повышение технического уровня. Это внедрение новых видов оборудования, новых технологий, новых материалов и т.д.

3. Организация производства труда и управления. Пожалуй, самая многочисленная группа факторов, включающая новые системы, методы и модели управления, психологические и социальные факторы.

4. Отраслевые факторы, обусловленные природными, географическими или геологическими условиями (сезонность работ в сельском хозяйстве или время нереста для рыболовства, характер месторождения минералов для добывающей промышленности и т.п.)

Литература

1. Экономика и статистика фирм: Учебник Под ред.Проф.С.Д.Ильенковой - М.: Финансы и статистика, 1996 стр93-122

2. Экономика предприятия: Учебник. — 2-е изд., перераб.. доп. / Семенов В.М„ Баев И.А„ Терехова С.А., Чернов А.В., Дмитриева И.Н„ Кучина Е.В.. Варламова З.Н„ Кузьмин А.П„ Под ред. Семенова В.М.. — М.: Центр экономики и маркетинга. 1998. Стр.173-191

• Вопросы и задания для самопроверки

1. Что такое персонал, профессия, специальность и квалификация?

2. Что такое тариф, тарифная ставка и тарифная сетка?

3. На что устанавливается тариф при сдельной и повременной оплате труда?

4. Что такое производительность труда?

5. Назовите основные факторы изменения производительности труда.