2) Профессиональная и организационная адаптация персонала: личностное и групповое. Оценка эффективности управления персоналом.

Существует два направления трудовой адаптации: профессиональная и организационная. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего проф-ая адаптация рассм-ся как процесс приобщения человека к труду в рамках опр-ой профессии, включение его в произ-ую деят-ть, усвоения им усл. и достиж-я нормативов эф-ти труда. Проф-ая адаптация хар-ся доп-ым освоением проф-ых возможностей (знаний, навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, полож-го отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении опр-ых рез-тов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформ-ся понимание собственной роли в общем произ-ном процессе. Следует выд-ть еще одну важную и специфическую сторону орг-ной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Достижение конечного результата. Общий экономической эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности п/п. В 1 случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, чистая продукция). Во 2 случае принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

Таким образом повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для п/п направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Эф-ть упр-ия персоналом можно оценить через эф-ть избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повыш-я квалификации, через эф-ть работ, направл-х на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Эффективность процесса управления. определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технологической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективность управления персоналом может быть характеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, р-р структуры) и др.

Билет 9.