- •Трощий анаида рачиковна, доцент каф. «Экономика и менеджмент», к.Т.Н., ауд. 306 г, сот. Тел. 70-57-66 Раздел 1. Основы организационного поведения.
- •Тема 1.1. Оп: объект, предмет, цель, задачи.
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •Лекция 1 Раздел 1. Основы организационного поведения
- •Объект, предмет, цель, задачи организационного поведения
- •Миссия организации
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •1.2.1. Управление поведением работника, его субъекты и объекты
- •1.2.2. Методы управления поведением работника, подразделений и организации
- •1.2.3.Основные принципы регулирования поведения
- •Авторитарная модель
- •Модель опеки
- •Поддерживающая модель
- •Коллегиальная модель
- •Регуляторы поведения личности в организации
- •Организационные ценности
- •2.1.3.Трудовое поведение и показатели отношения к труду
- •Формулы трудового и экономического поведения
- •Виды трудового поведения. Типология трудового поведения мгу
- •Основные практические принципы регулирования поведения
- •Общие принципы взаимоотношений с подчинёнными
- •Нравственные эталоны и образцы поведения руководителя
- •Этические нормы и принципы поведения подчинённого
- •Раздел 3. Психологические особенности личности, качества и феномены, влияющие на поведение
- •Тема 3.1. Психологические особенности личности, влияющие на поведение.
- •Социализация
- •Механизмы социализации:
- •Компоненты, виды и функции я-концепции
- •Виды я-концепции
- •Самооценка
- •Формулы человека, успеха, самооценки
- •Редукции
- •Восприятие и атрибуция
- •Установка и аттитюд
- •Установки, занимаемые работником относительно других людей
- •Групповые установки
- •Атрибуция
- •Фундаментальная ошибка атрибуции
- •Феномены и эффекты и социальной перцепции
- •Тема 3.2. Качества работника и феномены, влияющие на поведение.
- •Основные деловые и нравственные качества работника
- •Черты личности, влияющие на поведение
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации Тема 4.1. Основные модели человека в экономических теориях.
- •Тема 4.2. Теории мотивации.
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации
- •4.1. Основные модели человека в экономических теориях
- •Теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Физиологические (органические) потребности
- •Давид Лилиенталь
- •Мотивационная теория Дэвида МакКлелланда
- •Мотивация (мотив) достижения успеха и мотив избегания неудачи
- •Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»
- •Двухфакторная теория трудовой мотивации
- •4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (erg-теория) [ə:g-теория]
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожиданий в. Врума
- •В 1964 г. Виктор Врум предложил теорию, согласно которой на трудовое поведение влияет ожидание определённых результатов работы и соответствующего вознаграждения. Формула мотивации м:
- •Теория справедливости
- •Лайнус Полинг, 1962
- •Теория процедурной корректности
- •3. Теория мотивации л. Портера-э. Лоулера
- •Тема 4.3. Теории научения и изменения поведения.
- •Теории научения поведению
- •1.Теория подкрепления б. Скиннера
- •3. Теория социального научения (теория научения путём наблюдения) Альберта Бандуры
- •Уровень притязаний
- •3. Теория постановки целей (Целевая теория мотивации [Занковский, с.358])
- •Психологический фактор мотивации – х-фактор
- •Лекция 7 по оп –модуль 3 в тм
- •Раздел 5. Лидерство в организации
- •Тема 5.1. Власть, управление, руководство и лидерство.
- •Авторитет и псевдоавторитет руководителя
- •Теории лидерства (руководства)
- •5.1.9.Партисипативный стиль руководства (для самостоятельного изучения).
- •Тема 5.2. Ошибки в поведении руководителя
- •5.2.1.Терминаторный стиль руководства
- •5.2.2. Наиболее типичные управленческие ошибки руководителя
- •1. Естественные (неизбежные) ошибки:
- •2. Предубеждения:
- •3. Незнания:
- •5. Неумения:
- •5. Дисфункциональные склонности:
- •6. Управленческие иллюзии:
- •Дисторзии (вывихи) смыслового восприятия и комплекс «угрожаемого авторитета»
1.2.3.Основные принципы регулирования поведения
Ньюстром, Дэвис, с. 125:
Основные практические принципы стратегии регулирования поведения
Определите конкретные характеристики желаемого поведения.
Убедитесь, что ожидаемое поведение находится в рамках возможностей работника.
Примите решение об интенсивности и размерах ценных для работников поощрений, которые будут способствовать изменению их поведения.
Какая связь между желаемым поведением и поощрениями?
Используйте положительное подкрепление во всех случаях, когда это возможно.
Наказания применяются только в исключительных случаях и для определенных типов поведения.
Для развития желаемого поведения используйте методику формирования (поощрять даже самые маленькие успехи).
Постарайтесь до минимума сократить интервал между правильным поступком или действием сотрудника и поощрением.
Подкрепление должно осуществляться достаточно часто в соответствии с выбранным графиком.
Лекция 2 . Модуль ОП
Развитие взглядов на работника. Модели ОП (отношение менеджеров к работникам)
Говорящее орудие (в допромышленную эпоху, во времена рабства) – Рабочие руки – Рабсила – Трудовые ресурсы – Человеческие ресурсы (в СССР – кадры) – Персонал.
В основе моделей ОП лежат две теории: теория Х и теория У.
Теория Х.
1. Большинство работников ленивы, пассивны и стараются всеми силами «увильнуть» от работы.
2. Работники нечестолюбивы, предпочитают быть ведомыми, избегать ответственности (ответственной работы, не хотят ни за что отвечать).
3. Они эгоцентричны (эгоцентризм – высшее проявление эгоизма. Эгоизм – себялюбие, предпочтение своих, личных интересов интересам других, пренебрежение к интересам общества и окружающих), т.е. их не заботят интересы организации; они сопротивляются переменам.
4. Доминирующая потребность – потребность в экономической безопасности (в сохранении рабочего места и в зарплате).
Роль менеджера заключается в принуждении к труду угрозами и наказаниями, жёстком контроле за их трудовым поведением.
Теория Y.
1. Труд так же естественен для человека как игра или отдых.
2. Человек не является прирожденным лентяем, он им становится в процессе жизни, и если обеспечить эффективное стимулирование труда, то он будет охотно работать.
3. Человек способен к самоконтролю в процессе труда.
4. В надлежащих условиях он будет стремиться брать на себя ответственность и даже искать её.
5. Работники обладают воображением, изобретательностью, творческими способностями, инициативностью.
Роль менеджера заключается в развитии потенциальных способностей работников и оказание им в этом помощи.
Авторитарная модель
Менеджеры, опирающиеся на эту модель, считают, что вся власть и соответствующие ей полномочия должны быть полностью сконцентрированы в их руках. В основе – теория Х.
Власть – право и возможность распоряжаться кем- или чем-нибудь, подчинять своей воле. Полномочие – право, предоставленное кому-нибудь на совершение чего-нибудь.
Такой менеджер руководит в авторитарном (автократичном стиле), т. е. действует властно, директивно, жёстко распределяя роли между членами организации, не позволяя выходить за установленные рамки и контролирует их работу во всех деталях. Сам принимает решения, не позволяет подчиненным обсуждать их или оспаривать. Обязанность работников (подчиненных) – беспрекословное исполнение распоряжений.
Считает, что работников нужно направлять, принуждать к работе, в чём и состоит основная задача менеджмента.
Зарплата мала, результаты труда работников минимальны.
Почему? Потому что происходит «замораживание потенциала работников» – инициатива наказуема. Нет творческого подхода к работе у подчиненных, их не спрашивают, с ними не советуются. Но ведь «Одна голова хорошо, а две лучше», а 200 – ещё лучше.
И хотя такой стиль приносит плоды, но весьма скромные. Однако в определённых условиях этот стиль демонстрирует высокую эффективность – когда выполняются однотипные, рутинные, повторяющиеся операции работниками невысокой квалификации, для которых эта работа – необходимость.
Поэтому, по мере накопления знаний о потребностях человека стала вырабатываться и использоваться модель опеки. Большую роль сыграли профсоюзы, сумевшие добиться уступок от работодателей и правительства. Произошло это примерно в 1930-х гг.