Теории лидерства (руководства)

В англоязычных странах понятие лидерства и руководства – это синонимы, а в России и Германии – это разные вещи. В переведённых с английского языка учебниках лидерство означает руководство и наоборот.

Опыт, практика показывают, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координирования, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где есть лидеры, будут гораздо эффективнее, чем организации без лидеров.

При простом руководстве (не лидерстве) подчиненные могут работать на 60–65 % своих возможностей, т. е. удовлетворительно выполнять свои обязанности, а добиться 100 %-го использования способностей подчиненных может именно лидер, который вызывает у подчиненных эмоциональный отклик.

Слово лидер происходит от английского lеаdеr – руководитель, глава, лидер; вождь, правитель; командир.

Руководство – это управление деятельностью людей и организаций на основе официальных полномочий.

Отношения: начальник-подчиненный, основа отношений – должностные инструкции, главный принцип – подчинение.

Лидерство – управление деятельностью людей и организаций на основе способности к влиянию.

Отношения: ведущий-ведомый, основа отношений – доверие, главный принцип – добровольность.

Лидера определяют как личность, способную объединить людей ради достижения какой-либо цели. Если нет общей цели – нужен ли лидер? Да, лидеры бывают разные. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые отношения, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) обращаются с вопросами, потому что он всё знает, может объяснить и помочь.

Руководство – явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство. Руководитель обладает администра­тивными рычагами управления (поощрение, наказание и т. п.), лидер – неформальными (личное обаяние, авторитет и т. п.).

Лидер воодушевляет людей, поднимает их дух, пере­дает им свое видение сегодняшней ситуации, будущего, помогает адаптироваться к реальностям жизни, без потерь пройти этапы изменений и т.д. Он добровольно принимает на себя ответственность за достижение групповых интересов и играет решающую роль в принятии решений, организации деятельности группы, регулировании межличностных отношений в своем окружении. Лидер не только направляет и ведёт своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Проблемой лидерства ученые занимаются уже на протяжении многих десятилетий. Проведены сотни исследований и, тем не менее, нет пока еще единого мнения по поводу того, в чём секрет влияния лидера на его группу.

Дань теме лидерства отдали такие учёные, как Левин, Лайкерт, Фидлер, Митчел и Хаус, Херси и Бланшар, МакГрегор и ещё много других. Ими было проведено множество исследований, создавались различные теории. В настоящее время специалисты продолжают исследования. На эту тему есть много публикаций, таких, как "Популярное лидерство" или "50 советов, как стать эффективным лидером", проводятся сотни конференций и семинаров, тренингов. Термин прочно вошел в лексикон руководителей корпораций. Каждый уважающий себя бизнес-гуру, включая легендарного Друкера, считает необходимым высказаться по вопросам лидерства, а ведущие бизнес-школы предлагают пользующиеся колоссальным спросом программы по развитию лидерских навыков. Упав на благодатную российскую почву, зерна нового увлечения дают мощные всходы – все возрастающий интерес к титанам отечественного бизнеса, попытки найти объяснения экономических успехов качествами одно­го человека, публикации значительного числа переводных книг о лидерстве.

Для управления важно и формальное руководство, и неформальное лидерство. Неформальный лидер важен потому, что он постоянно функционирует внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неформальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или, наоборот, нивелировки личностных черт, мотивационной сферы и т.д.

В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже – наставлениями.

Внимание: Различные теории лидерства (управления) изучаются в курсе менеджмента, поэтому мы их здесь рассматривать не будем, хотя в экзаменационных тестах вопросы по лидерству будут. Ниже рассмотрим лишь основную идею теории П. Херси и К. Бланшара (в матричном виде⁸).

5.1.5.Стили руководства, лидерства, управления (для самостоятельного изучения).

5.1.5.Основные подходы и теории лидерства. Структурный подход. Теория черт. Черты, присущие лидеру (для самостоятельного изучения).

5.1.6.Поведенческий подход. Стили руководства К. Левина: директивный (авторитарный, автократический), демократический, попустительский (либеральный, анархический) и их сравнительная характеристика. Условия применения и эффективность (для самостоятельного изучения).

5.1.7.Стили лидерства Р. Лайкерта (эксплуататорски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии в принятии решений). Дихотомия «ориентация на работу – ориентация на людей». Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона, критерии стилей руководства «внимание к людям – внимание к работе» (для самостоятельного изучения).

5.1.8.Ситуационный подход. К числу теорий данного подхода относится теория П. Херси и К. Бланшара – "теория жизненного цикла".

Основная идея теории: стиль руководства должен соответствовать зрелости исполнителей: профессиональной (могут работать) и психологической (хотят работать) – см. рисунок-матрицу.

		Подчинённые работать
Подчинённые работать	не хотят	не могут	могут
		1. Использовать директивный (авторитарный) стиль	3. Использовать партисипативный (соучаствующий в управлении) стиль
	хотят	2. Использовать поддерживающий стиль	5. Использовать делегирующий стиль

Рисунок – Стили руководства Херси-Бланшара в зависимости от профессиональной и психологической зрелости работников

Психологически зрелые люди имеют сформированное чувство долга, ответственности; умеют учитывать не только свои желания, но и требования окружающих; имеют усвоенные морально-этические нормы поведения и адекватную самооценку.