Психологический фактор мотивации – х-фактор

Важным условием достижения цели является Х-фактор.

Х-фактор – дух, неистребимое желание, воля к победе. В 1996 г. предложен известным американским экспертом, выходцем из России, Х. Лейбенстайном. Роль Х-фактора в организации аналогична роли неизвестного «Х» в объяснении Л.Н. Толстым победы над Наполеоном.

При механическом подходе сила пропорциональна массе или количеству людей; когда же у объектов есть душа, она может как увеличить силу, так и уменьшить её.

Увеличивают силу человека такие психологические явления и свойства как страстное желание чего-то добиться, достичь, уверенность в своих силах и возможности осуществления задуманного.

Не зря Вергилий, поэт Древнего Рима, сказал: «Они могут, потому что думают, что могут».

Теории, способствующие повышению интереса к работе (для самостоятельного изучения).

Теория обогащения труда Д. Синка предполагает увеличение нагрузки работников в вертикальной плоскости, т. е. добавление подчинённому функций начальника.

Теория расширения труда. Предлагается увеличить диапазон обязанностей работника в горизонтальной плоскости, добавив ему какие-либо новые, но сходные с выполняемыми, функции.

Теория характеристик работ. Работа должна иметь следующие характеристики:

• законченность;

• разнообразие;

• самостоятельность (автономность);

• значимость;

• наличие обратной связи (оценки своего труда начальником).

Принципы организации труда, оказывающие мотивирующие воздействие (для самостоятельного изучения):

1. Создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава и работы.

2. Организация венчуров (венчур – это рискованное предприятие, начинание).

3. Определение рациональной степени свободы режима труда, использование аккордного принципа оплаты при организации труда – при таком принципе дается задание и оговаривается плата за весь объём, а сроки свободные.

4. Оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов соревновательности.

5. Гласность результатов труда (групповых и индивидуальных).

6. Участие работников в управлении.

7. Проведение совещаний.

8. Использование возникающих референтных групп.

9. Использование творческих методов выработки решений.

10. Обеспечение обратной связи.

Лекция 7 по оп –модуль 3 в тм

Раздел 5. Лидерство в организации

Тема 5.1. Власть, управление, руководство и лидерство.

5.1.1.Власть. Формы власти: власть принуждения, вознаграждения, экспертная, харизматическая, должностная, информационная. Сила власти (для самостоятельного изучения).

5.1.2.Организационные страхи: страх потерять работу, должность; не справиться с работой, допустить ошибку, быть обойдённым другими, потерять собственное «Я».

Авторитет и псевдоавторитет руководителя

АВТОРИТЕТ (нем. Autoritat, от лат. auctoritas — власть, влияние), в широком смысле — общепризнанное неформальное влияние к.-л. лица или орг-ции в различных сферах обществ, жизни (например, воспитание, наука), основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте (А. родителей, врачей и т. д.); в более узком значении — одна из форм осуществления власти. Часто говорят об А. закона, к.-л. правила, социальной нормы, что обозначает признание их необходимости людьми, на которых распространяется их действие. А. выражается в способности лица или группы лиц (носители А.) направить, не прибегая к принуждению, поступки или мысли другого человека (или людей). Существование А. связано с ограниченностью возможностей человека рационально оценивать многие возникающие перед ним проблемы, что связано со сложностью самой действительности. Отсюда необходимость принятия на веру утверждений носителей А. При этом предполагается способность носителя А. обосновать свои требования.

Помимо авторитета бывает и псевдоавторитет, т. е. авторитет ложный.

Псевдоавторитет руководителя:

1. Авторитет расстояния, строится на сохранении дистанции.

2. Авторитет доброты – основывается на снижении требовательности.

3. Авторитет подкупа – пример «ты – мне, я – тебе».

4. Авторитет резонерства – надоедает поучениями, разглагольствованиями.

5. Авторитет педантизма – строится на мелочной опеке, излишне жесткой регламентации работы.

6. Авторитет чванства – строится на высокомерии, чрезмерном тщеславии, на мнимых и реальных прошлых заслугах.

7. Авторитет подавления (страха) – руководитель с низким культурным уровнем непрерывно угрожает в целях насаждения постоянного страха.