- •Трощий анаида рачиковна, доцент каф. «Экономика и менеджмент», к.Т.Н., ауд. 306 г, сот. Тел. 70-57-66 Раздел 1. Основы организационного поведения.
- •Тема 1.1. Оп: объект, предмет, цель, задачи.
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •Лекция 1 Раздел 1. Основы организационного поведения
- •Объект, предмет, цель, задачи организационного поведения
- •Миссия организации
- •Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
- •1.2.1. Управление поведением работника, его субъекты и объекты
- •1.2.2. Методы управления поведением работника, подразделений и организации
- •1.2.3.Основные принципы регулирования поведения
- •Авторитарная модель
- •Модель опеки
- •Поддерживающая модель
- •Коллегиальная модель
- •Регуляторы поведения личности в организации
- •Организационные ценности
- •2.1.3.Трудовое поведение и показатели отношения к труду
- •Формулы трудового и экономического поведения
- •Виды трудового поведения. Типология трудового поведения мгу
- •Основные практические принципы регулирования поведения
- •Общие принципы взаимоотношений с подчинёнными
- •Нравственные эталоны и образцы поведения руководителя
- •Этические нормы и принципы поведения подчинённого
- •Раздел 3. Психологические особенности личности, качества и феномены, влияющие на поведение
- •Тема 3.1. Психологические особенности личности, влияющие на поведение.
- •Социализация
- •Механизмы социализации:
- •Компоненты, виды и функции я-концепции
- •Виды я-концепции
- •Самооценка
- •Формулы человека, успеха, самооценки
- •Редукции
- •Восприятие и атрибуция
- •Установка и аттитюд
- •Установки, занимаемые работником относительно других людей
- •Групповые установки
- •Атрибуция
- •Фундаментальная ошибка атрибуции
- •Феномены и эффекты и социальной перцепции
- •Тема 3.2. Качества работника и феномены, влияющие на поведение.
- •Основные деловые и нравственные качества работника
- •Черты личности, влияющие на поведение
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации Тема 4.1. Основные модели человека в экономических теориях.
- •Тема 4.2. Теории мотивации.
- •Раздел 4. Теории поведения человека в организации
- •4.1. Основные модели человека в экономических теориях
- •Теории мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Физиологические (органические) потребности
- •Давид Лилиенталь
- •Мотивационная теория Дэвида МакКлелланда
- •Мотивация (мотив) достижения успеха и мотив избегания неудачи
- •Тест «Определение степени мотивации личности к успеху»
- •Двухфакторная теория трудовой мотивации
- •4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (erg-теория) [ə:g-теория]
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория ожиданий в. Врума
- •В 1964 г. Виктор Врум предложил теорию, согласно которой на трудовое поведение влияет ожидание определённых результатов работы и соответствующего вознаграждения. Формула мотивации м:
- •Теория справедливости
- •Лайнус Полинг, 1962
- •Теория процедурной корректности
- •3. Теория мотивации л. Портера-э. Лоулера
- •Тема 4.3. Теории научения и изменения поведения.
- •Теории научения поведению
- •1.Теория подкрепления б. Скиннера
- •3. Теория социального научения (теория научения путём наблюдения) Альберта Бандуры
- •Уровень притязаний
- •3. Теория постановки целей (Целевая теория мотивации [Занковский, с.358])
- •Психологический фактор мотивации – х-фактор
- •Лекция 7 по оп –модуль 3 в тм
- •Раздел 5. Лидерство в организации
- •Тема 5.1. Власть, управление, руководство и лидерство.
- •Авторитет и псевдоавторитет руководителя
- •Теории лидерства (руководства)
- •5.1.9.Партисипативный стиль руководства (для самостоятельного изучения).
- •Тема 5.2. Ошибки в поведении руководителя
- •5.2.1.Терминаторный стиль руководства
- •5.2.2. Наиболее типичные управленческие ошибки руководителя
- •1. Естественные (неизбежные) ошибки:
- •2. Предубеждения:
- •3. Незнания:
- •5. Неумения:
- •5. Дисфункциональные склонности:
- •6. Управленческие иллюзии:
- •Дисторзии (вывихи) смыслового восприятия и комплекс «угрожаемого авторитета»
4. Теория трёх факторов Клейтона Альдерфера (erg-теория) [ə:g-теория]
Теории Маслоу и Герцберга получили обобщение в теории Клейтона Альдерфера.
Он предлагает три основные потребности:
а) экзистенциальные (existence [igzi'sist(ə)ns] – бытиё, жизнь);
б) социальные (relatedness [ri'leitidniz] – связи);
в) развития (growth [grəuθ] – рост, развитие]).
Сравнение потребностей по Альдерферу, Маслоу и Герцбергу показано в таблице .
Таблица – Сравнение потребностей по Альдерферу и Маслоу
Потребности |
||
по К. Альдерферу |
по А. Маслоу |
по Ф. Герцбергу |
1.Экзистенциальные – потребности в существовании |
Физиологические и безопасности |
Заработок. Гарантированность и стабильность работы |
2. Социальные – в социальных связях (отношениях) |
В принадлежности, любви и уважении со стороны окружающих |
Межличностные отношения |
3. Развития – в росте и развитии |
Когнитивные и в самоактуализации |
Продвижение по службе и возможность профессионального роста |
Альдерфер отрицал иерархичность потребностей. Считал, что могут доминировать сразу несколько потребностей. Но если блокировать более высокую потребность, то возрастает стремление к более частому удовлетворению нижележащей потребности.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации выявляют процессы, которые приводят к желательному поведению. Позволяют: понять, как поведение индивида получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается; выявить зависимость поведения от его последствий; понять, почему происходит повторение определённых действий индивидом.
Теория ожиданий в. Врума
Ожидание – надежды на что-то, предположение.
В 1964 г. Виктор Врум предложил теорию, согласно которой на трудовое поведение влияет ожидание определённых результатов работы и соответствующего вознаграждения. Формула мотивации м:
М = F[(Затр. тр.Рез.) х (Рез.Возн.) х Валентность],
где Затр. тр. – затраты труда,
Рез. – результаты труда,
Возн. – вознаграждение за труд.
Работник ожидает, что затраты его труда приведут к получению результатов (Затр.тр.Рез.), которые принесут вознаграждение (Рез.Возн.), и не какое-нибудь, а валентное, т. е. желаемое. Валентность – ценность, привлекательность, притягательность вознаграждения.
Результаты труда определяются не только усилиями и старанием работника, но и его знаниями, умениями, навыками, а также объективными возможностями выполнения работы – условиями труда, уровнем организации работ. Если ожидания работника оправдываются, то это поддерживает его мотивацию.
Эта теория получила достаточно широкое применение в практике управления. Согласно ей при мотивировании нужно соблюдать три условия:
Добиваться соответствия затрат труда результатам; очевидности и наглядности связи между затратами труда и их результатами.
Обеспечивать соответствие вознаграждения результатам труда.
Выяснять, действительно ли вознаграждение притягательно для исполнителя.
Вознаграждение может быть не только внешним, но и внутренним («я – молодец», «я – победитель»), способствующим росту самоуважения, повышению самооценки и уровня притязаний, формированию мотивации достижений. В совокупности внешнее и внутреннее вознаграждения дают работнику чувство удовлетворения.
Однако должны оправдываться не только ожидания работника, но и организации, коллектива, руководства. И эти ожидания во многом перекликаются (см. таблицу ).
Таблица – Взаимные ожидания взаимодействующих лиц в организации
Ожидания |
|||||
работника от организации |
организации от работника |
работника от коллектива |
коллектива от работника |
работников от руководства |
руководства от работников |
роста, развития и финансового процветания предприятия и работника
стабильности в финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и работника
улучшения управления производством
высокого уровня дисциплины, порядка, ответственности, организованности
увеличения материальной и моральной мотивации
понимания и помощи в решении возникающих проблем
объективной профессиональной оценки работника
реалистичности, быстрой окупаемости и эффективности проектов |
профессионализма и самоотдачи работника
делового подхода к решению зависящих от работника задач
внесения своего вклада в обеспечение организации высококвалифицированными кадрами
заинтересованности в решении проблем организации, лояльности
высокого уровня исполнительской дисциплины, чёткости
эффективности в делах
рациональности, ответственности, творческой активности |
взаимопонимания и уважения друг к другу
сплочённости и организованности при решении поставленных перед подразделением задач
самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ
понимания, взаимопомощи, высокого уровня исполнительности и обязательности
принятия продуманных и справедливых решений в любой ситуации
максимального использования своих знаний и опыта работы при решении поставленных задач
ответственности, исполнительности, здравого оптимизма |
взаимопонимания и профессионализма, необходимых деловых качеств
сплочённости и организованности при решении поставленных перед подразделением задач
самоотверженной отдачи членов коллектива в выполнении запланированных программ
понимания, действенной помощи
качественного планирования, исключающего даже мелкие сбои в процессе производства, ритмичности работы
честности, рационализма |
объективной оценки своей работы
взаимопонимания
справедливости
понимания проблем
признания и уважения личности работника
реальной помощи и содействия
последовательности и обязательности
соблюдения трудовых прав работника
заботы об условиях и содержании работы |
деловых, профессиональных качеств
чёткого исполнения порученных заданий
организованной работы
своевременного предоставления информации
положительных результатов в работе
эффективности, самоотдачи
решения проблем в области своей компетенции
заинтересованности и содействия в решении проблем
выявления актуальных проблем и путей их решения |