Двухфакторная теория трудовой мотивации

Автор теории – Фредерик Герцберг (1959 г.). Эту теорию ещё называют теорией удовлетворённости трудом⁶. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг провёл исследования на различных рабочих местах в разных профессиональных группах и в разных странах методом интервьюирования. Работников просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или наоборот, неудовлетворённость от своей работы.

В результате Герцберг пришел к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость вызваны разными группами факторов.

Было выделено две группы факторов: гигиенические факторы (они же – факторы условий труда, факторы контекста) и факторы-мотиваторы (см. таблицу ).

Таблица 2 – Две группы факторов в теории Герцберга

Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
Способ управления и степень непосредственного контроля. Политика администрации фирмы. Условия труда. Межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными). Заработок. Гарантированность и стабильность работы. Влияние работы на личную жизнь.	Профессиональные достижения и признание успеха. Интерес к работе. Ответственность (самостоятельность). Продвижение по службе. Возможность профессионального роста.

Одна группа, названная Герцбергом «гигиенические факторы», определяла возникновение чувства неудовлетворённости или нейтрального состояния. Сами по себе эти факторы чувства удовлетворённости трудом не давали, но их благоприятное сочетание приводило к нейтральному состоянию.

Чувство удовлетворённости было связано с другой группой факторов, названной «мотиваторами». Факторы-мотиваторы не только влияют на удовлетворённость, но и способствуют повышению производительности и качества труда.

Контекст – [лат. – тесная связь, соединение] в данном случае – фон, на котором выполняется работа.

Гигиенические факторы необходимы, но не достаточны. Для усиления мотивации необходимо давать работникам возможности достижения успеха, признания этого успеха, профессионального роста, вызывать интерес к работе, давать самостоятельность, продвигать по службе.

Обращает на себя внимание положение заработка в этой теории: по мнению Герцберга (или респондентов), заработок не является мотивирующим фактором! Это расходится с представлениями наших руководителей о стимулировании работников: как правило, они считают именно заработок основным мотиватором.

Многие организации попытались реализовать эти выводы посредством программ «обогащения труда»: работа расширяется и перестраивается по вертикали – начальник передает подчинённому часть своих функций и вознаграждений. «Обогащение» труда даёт исполнителю возможность почувствовать сложность и значимость дела, независимость при выборе решений, исключить или уменьшить монотонность, рутинность, повысить ответственность за выполнение заданий, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Хотя теория успешно используется во многих случаях, но подходит не всегда и не для всех.