5.1.9.Партисипативный стиль руководства (для самостоятельного изучения).

5.1.10.Типологии лидеров: по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель); по характеру условий деятельности (универсальный и ситуационный лидер), по методам руководства (авторитарный и демократический). Инструментальный и эмоциональный лидер (для самостоятельного изучения).

Лидер инструментальный (деловой) выделяется вкладом в общее дело.

Лидер эмоциональный – человек, который имеет личностные качества, нужные для установления комфортных межличностных отношений.

Тема 5.2. Ошибки в поведении руководителя

5.2.1.Терминаторный стиль руководства

Ю. Д. Красовский так описывает стиль руководства, уничтожающий желание подчинённого работать.

1. Оттирание подчинённого от выполнения им своих функций.

2. Открытое недоверие.

3. Поручение работ, требующих меньше квалификации, чем у работника.

5. Втягивание в коллективные интриги, конфликты.

5. Низкий уровень организации работы.

6. Плохие условия труда и быта.

7. Низкая оплата труда и её задержка.

8. Создание преград для повышения квалификации для развития личности работника.

9. Профессиональная и коммуникативная некомпетентность.

10. Присваивание идей подчиненных.

11. Наказание инициативы: увеличение объёма работ без увеличения заработной платы; вся ответственность в случае неудачи возлагается на работника.

5.2.2. Наиболее типичные управленческие ошибки руководителя

А.И. Пригожин выделяет такие, как: естественные ошибки, предубеждения, незнания, неумения, дисфункциональные склонности, управленческие иллюзии.

1. Естественные (неизбежные) ошибки:

– в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.

– в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.п.

– в прогнозировании непредвиденных событий, последствий собственных действий и т. п.

2. Предубеждения:

– неприятие перехода от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов»;

– стремление все решения согласовывать до получения «идеального» решения или максимальной удовлетворенности всех ключевых сотрудников;

– неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п. (в нежелании учиться);

– предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников («ерунда то, что нельзя посчитать»);

– отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно не практичному;

– занижение оценки реального потенциала работников;

– боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.

3. Незнания:

– закономерностей смены стадий развития организаций;

– методов формулирования должностных функций;

– современных мотивационных систем;

– методов анализа ситуации;

– управленческих технологий.

5. Неумения:

– формулировать цели своей фирмы;

– доводить общефирменные цели до подразделений и работников;

– просчитывать свои решения на реализуемость;

– планировать многовариантно;

– обеспечить фактическое выполнение решений;

– использовать индивидуальные особенности работников.