5. Дисфункциональные склонности:

– к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума количества решений и проблем организации на себя;

– к демотивирующему стилю руководства, т. е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;

– к «информационной алчности», т. е. стремление знать и контролировать в организации всё;

– дублирование порядка, когда руководители дают задания, повторяющие должностное инструкции, положения об отделах и т. д.;

– склонность давать задания, устраивать разбирательства «через голову подчиненных руководителей;

– перегрузка лучших работников по принципу: «грузить на того, кто везет»;

– привычка назначать нереальные, т. е. «мобилизационные» сроки выполнения заданий⁹;

– поспешность в выдаче заданий, отчего у подчиненных возникает установка: «не торопись выполнять – скоро отменят»;

– необязательность на слово, пренебрежение взятыми обязательствами, данными обещаниями и сведениями, что разрушает репутацию руководителя – его ценнейший капитал;

– склонность поддаваться манипулированию со стороны подчинённых;

• ставка на исполнительного, непритязательного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам.

6. Управленческие иллюзии:

– вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении – в низкой исполнительской дисциплине, во внешних обстоятельствах, а не в собственных просчётах;

– культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание «включать» более сложную мотивацию персонала;

– склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;

– преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т. д. (подбор по принципу личной преданности);

– склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное; самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.

Другие возможные ошибки: перенос решения на завтра; выполнение работы наполовину; стремление сделать всё сразу; стремление сделать всё самому; убеждение, что вы знаете всё лучше всех; неумение разграничить функции; попытки свалить вину на других.

Всем руководителям в качестве исходных моментов можно рекомендовать следующие основные правила рабочего поведения:

1. Болеть за свое предприятие и связывать себя с его целями; следить за задачами своего отдела и контролировать их выполнение.

2. Быть справедливым, честным и беспристрастным.

3. Заботиться о своих подчиненных и условиях их работы.

4. Правильно использовать данные «руководительские» полномочия.

5. Применять свои полномочия для принятия решений и брать на себя ответственность за эти решения.

6. Поддерживать и совершенствовать уровень как своих собственных знаний и умений, так и знаний и умений подчиненных; уметь грамотно применять знания и умения подчиненных.

7. Обеспечивать рабочие взаимоотношения своих подчинённых таким образом, как о них договорено.

8. Находиться в постоянном взаимодействии с подчиненными, с начальством параллельных отделов.

9. Быть руководителем с ориентацией на сотрудничество.

10.Показывать пример по соблюдению действующих в организации правил и указаний.

Результатом поведения руководителя будет его принадлежность или к типу неудачников, или к типу победителей (см. таблицы 9 и 10).

Таблица 9 – Психологическая характеристика противоположных типов руководителей

Неудачник	Победитель
Ходит вокруг проблемы и часто не решает её совсем – нерешителен	Смело борется за решение проблемы
Обещает и не делает	Обещает и делает
Недружелюбен	Дружелюбен
Предпочитает говорить сам	Больше слушает других
Концентрирует внимание на недостатках	Ищет в других положительные качества
Не перенимает чужого опыта	Учится у других
Боится ошибок	Не боится ошибок
В работе использует только два режима: апатический и истерический	Работает ритмично

Таблица 10 – Типичные фразы противоположных типов руководителей

Неудачник	Победитель
Вы меня неправильно поняли	Я выразился недостаточно ясно
Это не моя вина	Я допустил ошибку и исправлю её
Мы так никогда не делали	Это интересная мысль
Я не хуже других	Со мной всё в порядке, но я могу стать ещё лучше
Мне не повезло	Мне повезло
В инструкции написано именно так	Попробуем проявить гибкость
Руководство никогда этого не поймет	Давайте разработаем хорошие предложения для руководства

Весьма интересен перечень ошибок руководителя, представленный в Учебно-методическом комплексе ГУУ, разработанном кафедрой ИСиПУ [].

Оценка руководителя со стороны непримиримой оппозиции (считают, что в интересах дела его необходимо снять с занимаемой должности):

• очень ориентирован на своё «Я» («Я же один работаю!»);

• всё берет на себя («Лезет во все дыры!»);

• не имеет единомышленников и не формирует такую команду;

• замыкает всю информацию на себе, не информируя (или информируя постфактум) о своих решениях;

• постоянно нарушает субординацию руководителей подразделений;

• создает руководителям тупиковые ситуации, поскольку, делая что-то за них, не информирует их об этом;

• не хочет воспринимать критику «снизу» («Прижимает тех, кто его критикует»);

• мало считается с мнением ведущих специалистов;

• личные интересы у него преобладают над деловыми, но замаскированно («На дело ему по существу наплевать!»);

• единолично решает, как распределять премии («Мне виднее!»);

• сильно ориентирован на вышестоящее руководство («Не пойдет на конфликт, если необходимо отстаивать интересы дела!»).

Оценка руководителя со стороны умеренной оппозиции (считают, что в интересах дела его пока можно оставить):

• все предложения воспринимает как ущемление своего «Я»;

• инициативу сначала принимает «в штыки», а через некоторое время выдает за свою;

• угодничает «наверху», выдавая положение дел за нормальное (как формирование коллектива на трудностях выживания);

• по существу не представляет интересы отдела в вышестоящих инстанциях;

• руководит единолично («Много дел, которые идут через него»), но не наладил диспетчеризацию подразделений («Подразделения разорваны между собой»);

• сковывает возможности руководителей в организации управления;

• тактические варианты стиля его руководства очень примитивны, поскольку не ценит сильных работников («Ну и пусть увольняются!»);

• болезненно воспринимает всех, кто неординарно мыслит («Хочешь занять мое место?»);

• злопамятен, мстителен, мнителен, особенно после увольнения одного из лидеров, которого считал претендентом на своё место;

• ориентируется на «серость», боится ярких личностей, коварен;

• планируемые им организационные перестановки руководителей подразделений очень произвольны («Загубит дело!»);

• ориентирован на старые заделы («Нового ничего нет»);

• не успевает все контролировать, так как перегружен текучкой, поэтому теряет перспективу;

• у него отсутствует общая цель;

• нет взаимодействия «по горизонтали» («Умеет лишь стравливать людей!»;

• ориентируется на эксплуатацию человеческого труда, людей считает «винтиками», но если они ему нужны, то может даже заискивать («Людей третирует и на них же выезжает»; «Выпивает все соки»);

• своим поведением вынуждает руководителей лабораторий делать то, что они сами считают нужным, игнорируя требования начальника отдела и не информируя его об этом;

• навязывает свою точку зрения;

• не всегда способен контролировать работу («Многое уходит из-под его контроля»);

• авторитарный стиль у него переплетается с либеральным, причём чаще всего он ошибается: там, где нужно поступить жёстко, поступает мягко, и наоборот;

• нет надежды, что он исправится.