6.4.3. Разработка кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровое планирование – это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Аттестация персонала организаций – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности..

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• планирование организационно-штатной политики – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• создание информационной политики – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• разработка финансовой политики – формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• определение политики развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Поэтому если во вновь создающемся предприятии руководящий состав заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

2. Программирование. Цель - разработка программ, путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения могут быть реализованы следующие мероприятия:

• изменение концепции управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

• обновление «Положения о подразделениях кадровой службы»;

• проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);

• переход на контрактную систему найма;

• введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрение системы планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;

• разработка программ профориентации и адаптации персонала;

• разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации;

• разработка мер по управлению трудовой дисциплиной;

• создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству;

• компьютеризация работы кадровой службы;

• создание службы безопасности организации, если ее нет;

• разработка систем разрешения конфликтов в коллективе;

• и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо постоянное совершенствование организационной структуры самой службы управления или всего предприятия.