54. Власть и личное влияние

Каждый руководитель является лидером. Лидером можно становиться или иметь лидерские качества с рождения.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы направляя тем самым их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменение в поведении другого индивида. Власть в организации – это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия людей на выполнение заданий. Баланс власти – это распределение власти как от руководителя к подчиненным так и наоборот. Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти причем в такой мере, чтобы подчиненные не чувствовали себя покорными и обездоленными.

Рекомендации по достижению власти по Макеавели

1. Добейтесь власти, если вас поставили руководителем как можно скорее

2. Подчиненный, который изучит все способности своего начальника и постарается их компенсировать, окажет услугу своему начальнику организации и себе лично.

3. Никогда не наживайте себе врагов, если этого можно избежать.

Формы власти и влияния.

Согласно классификации Френга и Рейнгвина выделяют 5 основных форм власти

1. Власть, основанная на принуждении и страхе

2. Власть, основанная на вознаграждении

3. Законная власть (традиционная)

4. Эталонная власть (власть на примере)

5. Экспертная власть – основана на передовых формах власти после проведения сравнительного анализа

Убеждения и участие

В настоящее время большинство подчиненных имеют высокий уровень образования и квалификации. Поэтому руководителю становится сложно основывать власть на принуждении, вознаграждении или традициях.

Поэтому появляется новое направление – это влияние через участие (привлечение трудящихся к управлению). В данном случае руководитель не навязывает свою власть, он просто привлекает сотрудников для решения поставленных целей. Для использования этого способа необходимо:

1. Изучить потребности исполнителя

2. Мотивировать эти потребности

3. Исполнитель должен быть уверен, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Лидерство и руководство

Руководство – это процесс воздействия на людей с целью координации их деятельности.

Отличия лидера от руководителя (менеджера)

Лидер Руководитель

1. Новатор 1. Администратор

2. Вдохновляет 2. Поручает

3. Работает по своим целям 3. По чужим целям

4. Полагается на коллектив 4. На организацию (систему)

5. Использует эмоции 5. Использует должностные обязанности

6. Доверяет людям 6. Контролирует людей

Теории лидерства

1. С позиции личных качеств

Согласно этой теории руководитель должен обладать определенным набором качеств и если руководитель воспитает в себе эти качества он может стать эффективным лидером.

Качества:

1. Уровень интеллекта и знаний

2. Честность

3. Здравый смысл

4. Высокая степень уверенности

5. Инициативность

В последствии личностные качества отошли на второй план. Эффективность лидера в данном случае стала зависеть от конкретной ситуации и тех качеств, которые необходимы для решения проблемы.

2. Поведенческий подход к лидерству

Данная теория легла в основу классификации стилей руководства.

Стиль – это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, чтобы оказать влияние на них для достижения целей организации.

Выделяют 2 основных аспекта стилей

1. По традиционной схеме:

Демократический стиль

Либеральный стиль

Автокритичный стиль

2. Стиль, сосредоточенный на человеке и на работе

Автокритичный – это стиль при котором руководитель навязывает свою волю подчиненным. В данном случае руководитель может вознаграждать, но может и угрожать.

Преимущества – стиль оправдан в критических ситуациях, когда необходимо быстро принять управленческие решения.

Демократический – стремиться как можно больше решать вопросов в коллективе и информировать работников о состоянии дел в организации.

Либеральный – подчиненным дается полная свобода в определении своих действий. Либеральный руководитель не вмешивается в дела подчиненных и старается не портить отношения с подчиненными.

Руководство, сосредоточенное на работе и человеке

Этот стиль внедрил Лайкерз – который разработал альтернативную систему стилей руководства, он выделил два основных стиля:

1. Стиль сосредоточенный на работе

2. Стиль сосредоточенный на человеке

Выделил 4 системы стилей руководства

1. Эксплуататорская – авторитарная

2. Эксплуататорская – благосклонная

3. Консультативно – демократическая

4. Система основанная на участии.

Дальнейшее исследование в области руководства продолжили Блейк и Моцтон они разработали управленческую решетку. Выявили 5 стилей руководства:

1. Объединенное управление

9. Управление в духе загородного дома

9.9 Групповое управление

9.1 Власть – подчинение

5.5 Организационное управление

Стиль ориент.

На человека

Стиль ориент. на работу

ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА

Самосознание - Приоритеты ценности – Коммуникации - Принятие решений - Построение команды

Управление конфликтами

Самосознание – это качество которым должен обладать менеджер и характеризуется следующими аспектами

1. Отношение к ценностям человека

2. Межличностная ориентация человека

3. По способу сбора и обработки информации (способ мышления)

4. Приоритеты и зрелость систематических целости личности

Система ценности личности

1. Система абсолютных ценностей это стремление личности к достижению цели

2. Система операционных ценностей. Регулирует способ достижения цели.

Ценность

Абсолютная Операционная

1. Комфортная и благополучная жизнь 1. Широта мышления

2. Здоровье красота 2. Развитие интеллекта

3. Мудрость 3. Самосовершенствование

4. Социальное признание 4. Самоконтроль

5. Мир во всем мире 5. Быть честным

6. Дружба любовь 6. Уважение, вежливость, ответственность

Ценности личности зависят от культуры и ценностей общества, в котором живет человек.

Отношение к изменениям личности. Выделяют 2 аспекта к отношениям к изменениям

1. Терпимость к неопределенности в будущем

2. Локус (сосредоточение контроля)

Психологи делят всех людей на 2 категории:

а)Внутренний локус контроль. Люди, которые считают, что все события зависят от них самих.

б)Люди с внешним локусом контроля. Считают, что все изменения происходят по вине внешних обстоятельств.

МЕЖЛИЧНОСТНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА

Психологи выделили, что в каждом человеке существует стремление к взаимодействию с другими людьми, а так же желание остаться наедине с собой.

1. Приводит к желанию быть включенным в группу

2. К желанию контролировать то с кем и как человек общается

3. Устанавливаются близкие отношения с другими людьми, часть людей проявляют инициативу при этом другая часть хочет чтобы инициативу проявили.

В связи с этим выделяют когнитивный стиль руководства. Выделяют 2 типа личности по сбору информации: сенсорный и интуитивный. По способу обработки информации: аналитический и нормативный.

Когнитивный стиль – выделяет типы личности по сбору и обработки информации, для достижения целей предприятия.

СИТУАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ЛИДЕРСТВУ

Выделяют 4 модели подхода

1. Ситуационная модель Фидлера

2. Ситуационная модель Митчела-Хацса (путь-цель)

3. Модель Херси-Бланшера (теория жизненного цикла)

4. Модель Врума-Исттона.

Модель Фидлера

Разработал 3 ситуационных фактора влияющих на руководителя

1. Отношения между руководителем и коллективом

2. Структура задачи, четкость формулировки, структурированность задания

3. Должностные полномочия руководителя

Фидлер опросил тр-ся и выяснил, что наиболее предпочтительный руководитель, который обращает внимание на человеческие отношения. В модели Фидлера отношения между руководителем и подчиненными могукт быть хорошими и плохими. Задача может быть структурная и не структукная, а должностные полномочия могут быть большими и маленькими. Преимущества модели Фидлера – подчеркивает важность ситуационного подхода к руководству.Недостаток – не учтены все факторы в модели.

Модель Митчела- Хацса (путь – цель)

Эта модель имеет много общего с теорией ожидания. Главное усилие трудящихся это производительность – вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

Первоначально Хацс рассматривал 2 стиля руководства

1. Стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения)

2. Инструментальный стиль (ориентированный на работу0

Позднее Хацс включил еще 2 стиля

1. Стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решения

2. Стиль, ориентированный на достижения

Хацс выяснил, что принятие того или иного стиля руководства зависит от 2 ситуационных факторов

1. Личные качества подчиненных

2. Требования и воздействия со стороны внешней среды.

Модель Херси-Бланшера (теория жизненного цикла)

П оведение, принятие продажа

ориентированное участие

на S3 S2

ч еловека

делегирование указания

S4 S1

разделение

поведение ориентированное на задачу

Данная теория зависит от стиля и зрелости исполнителя

S1 – требует чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу при малой ориентации на человека. В данном случае подчиненные либо не хотят либо не могут решать конкретные задачи. Требуется более жесткий контроль и рук-во решения задачи

S2 – ориентирован на подчиненных со средним уровнем зрелости. Подчиненные хотят принимать решения, но не могут. Рук-ль инструктирует их, что нужно делать.

S3 – характеризует умелую зрелость подчиненных. Они могут, но не хотят отвечать за выполнение задания

S4 – характеризуется повышенной степенью зрелостью исполнителей. Они могут и хотят нести ответственность при решении задач.

+Рекомендуется применять гибкий стиль руководства

- 1. Очень трудно оценить уровень зрелости исполнителя

2. Не все факторы учитываются.

Модель Врумма-Исттона

Эта модель концентрирует внимание на процессе принятия решений. Согласно модели выделяют 5 стилей руководства.

1. А1 вы сами решаете проблему используя имеющуюся информацию

2. А2 Вы получаете информацию от подчиненных, а проблему решаете самостоятельно

3. С1 вы излагаете проблему подчиненным, которых она касается, выслушиваете их идеи, а затем принимаете решения.

4. С2 вы излагаете проблему группе подчиненных, весь коллектив выслушивает все идеи и предложения, затем вы принимаете решение.

5. G1 вы излагаете проблему вашим подчиненным все вместе находите решение и пытаетесь достичь компромисса.

Для того чтобы помочь руководителю принять решение было разработано 7 основных критериев по которым оценивается ситуация.

1. Значение качества решения

2. Наличие достаточной информации у руководителя, или опыта для принятия решения

3. Степень структурируемости проблемы

4. Значение согласия подчиненных с целями организации

5. Степень мотивации подчиненных

6. Вероятность принятия подчиненными автокритичного стиля руководства

7. Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативных решений.

Чтобы определить стиль руководства рук-ль должен использовать дерево решений, т.е. находить оптимальный критерий решения задач. И в итоге определять тип руководства. Эффективным считается тот рук-ль,который меняет стиль рук0ва в зависимости от конкретной ситуации.

Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства

1. Переформировать группы для того чтобы добиваться психологической совместимости с личностью рук-ля

2. Перепроэктирование задач и их структурирования

3. Модификация дополнительных полномочий и инструкции по выполнению работы.

55.

56.