- •Понятие, сущность и основные функции менеджмента.
- •Что такое контроллинг и реинжиниринг бизнес-процессов, их роль и назначение в современном обществе.
- •Финансовый менеджмент, его цели, задачи, принципы и методы.
- •Принципы эффективного управления финансовой деятельностью предприятия. Шесть основных задач финансового менеджмента.
- •Предпосылки появления и развитие финансового менеджмента как науки. Основные функции управления финансового менеджмента.
- •Основные аспекты и стадии управления в менеджменте, их влияние на внешнюю и внутреннюю среду.
- •Задачи, принципы и цели менеджмента.
- •Классификация целей менеджмента. Четырнадцать принципов управления ф.У. Тейлора.
- •Какие есть формы управления и типы организационных целей. Назначение экономической политики предприятия.
- •Что такое философия организации? Общие черты и отличия философии управления в России, Англии, Японии и рб.
- •Что такое международный менеджмент, его появление, значение и особенности. Что такое глобализация, ее роль и влияние в современном обществе.
- •Организационная структура и структура управления организацией.
- •Внешняя и внутренняя среда формирования системы менеджмента.
- •Что такое система менеджмента и организационная структура? Три этапа процесса проектирования в организационной структуре.
- •Два основных подхода при формировании структуры управления в менеджменте, их общие и отличительные черты. Иерархическая, бюрократическая и органическая структуры управления.
- •Факторы формирования системы менеджмента.
- •Внутренняя и внешняя среда организации, их сущность и влияние
- •Взаимосвязи, образующиеся между работами и организациями, их общие и отличительные черты.
- •Внешняя среда организации, среда прямого и косвенного воздействия. Факторы, оказывающие влияние на внешнюю среду.
- •Внутренняя среда организации, её внутриорганизационные процессы и состояние, сильные и слабые стороны.
- •21. Линейно-функциональная и дивизионная структуры управления организацией, их преимущества и недостатки.
- •22. Проектная и матричная структуры управления организацией, их преимущества и отличия.
- •23. Горизонтальные и вертикальные связи структуры организации.
- •24. Линейная и функциональная структуры управления организацией, их преимущества и отличия.
- •25. Возникновение менеджмента, его роль на разных этапах развития общества.
- •26.Возникновение научного управления в организации. Система у. Тейлора в управлении организацией.
- •27.Двенадцать принципов управления Гаррингтона Эмерсона, их актуальность в современном менеджменте.
- •29.«Система человеческих отношений» Элтона Мэйо, её суть, назначение и роль в организации.
- •31.Школа научного управления в менеджменте, их положительные и отрицательные стороны.
- •32.Классческая, количественная, ситуационная и системная школы управления, положительные и отрицательные стороны.
- •33.Подходы к управлению в менеджменте их общие и отличительные стороны. Структурный, функциональный и маркетинговый подходы к управлению.
- •34. Воспроизводственно-эволюционный, нормативный, интеграционный и комплексные подходы к управлению.
- •35.Динамический, процессорный, оптимизационный и директивный методы управления в менеджменте.
- •36. Поведенческий и ситуационный подходы в управлении. Различные подходы управления в международном менеджменте.
- •37. Международный менеджмент при взаимодействии национального и межгосударственного бизнеса. Сущность и цели международного менеджмента.
- •38. Общая характеристика организаций, ее основные формы и признаки. Виды организаций. Законы, которым подчиняется организация в ходе своей деятельности.
- •39. Порядок открытия и ликвидации юридического лица. Три основных фазы жизнедеятельности организаций. Классификация видов организаций.
- •40. Естественные и искусственные организации. Формальные, неформальные, унитарные и плюралистические организации их примеры и отличия.
- •41. Управление, как понятие. Уровни управления, горизонтальный и вертикальный принцип разделения труда.
- •42. Взаимодействие человека и организации. Организационное окружение.
- •43. Модель взаимодействия человека и организационного окружения со стороны индивида и с позиции организации.
- •44. Внешняя среда организации, среды прямого и косвенного воздействия.
- •45. Внутренняя среда организации,ее понятие, назначение и роль.
- •46. Ожидания человека и организации в менеджменте. Подходы к установлению соответствия роли и места человека в организации.
- •47. Компенсации, влияющие на поведение человека в организации
- •48. Содержание функции организации. Факторы эффективности менеджмента.
- •49. Ролевой и личностный аспект взаимодействия человека и организации
- •50.Взаимодействие человека и группы в организационной системе. Характерные особенности создаваемых в организации групп
- •51. Систематизация информации человеком. Три типа расположения, необходимые для установления хороших отношений в организации.
- •52.Возникновение конфликтной ситуации в организации, факторы влияющие на их возникновение. Последствия возникновения конфликта в организации.
- •53. Формальные и неформальные группы предприятий, их роль и влияние. Изменения поведения человека под влиянием групп.
- •54. Благоприятные и неблагоприятные последствия возникновения конфликтов на предприятии. Четыре предельных типа поведения человека в организации.
- •55. Сущность и классификация конфликтов. Виды конфликтов и причины их возникновения в организации.
- •56. Основные стадии протекания конфликта. Основные причины межличностных конфликтов.
- •57. Виды информации и требования к ней. Деление информации по содержанию и по месту образования.
- •58.Какая информация определяется по степени готовности, значимости и роли?
- •59. Какая информация относится к надежной, фиксированной и нефиксированной. Отличия информации по способам распространения, времени получения, и степени конфиденциальности.
- •60. Требования, предъявляемые к информации в менеджменте. Что такое семантический и прагматический шум?
- •61.Разделение труда, его виды, отличия и востребованость.
- •62.Информационно-техническое обеспечение в менеджменте. Виды информации
- •63.Требования к управленческим решениям
- •64.Классификация проблем в управленческой деятельности
- •65.Выбор и выявление проблемной ситуации в управленческой деятельности. Признаки управленческого решения менеджера
- •66. Главные требования, предьявляемые к управленческим решениям:
- •68. Какие управленческие решения зависят от временных рамок, продолжительности, степени обязательности и функциональному назначению?
- •70. Какие управленческие решения различают по содержанию, по сфере деятельности, по уровням управления и характеру?
- •71. Что относиться к подготовке управленческого решения?
- •72. Что относится к принятию управленческого решения?
- •73.Что относиться к реализации управленческого решения?
- •74.Три основных метода выбора оптимального варианта управленческого решения
- •75.Условия эффективности управленческого решения
- •76.Контроль исполнения управленческих решений
- •77.Роль и назначение мотивации
- •78.Теория мотивации Маслоу,Мак-Клеанда,Гецберга
- •79.Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда,потребности,стимулы.
- •80.Функции контроля. Три вида управленческого контроля Виды управленческого контроля
- •81 Качества эффект.Раб.Менеджера. Требования к осуд
- •82 Оптимальный Расход времени.Характеры людей
- •83 Психологические качества работников , их темпераменты
- •84. Имидж и авторитет, виды ложного авторитета Принципы самообразования и самовоспитания менеджера.
- •Стратегический менеджмент. Стратег. Планирование на предприятии
- •Антикризисное управление: сущность, диагностика, методики
- •Циклы общественного воспроизводства и их роль в возникновении экономических кризисов
- •Основные теории экономических кризисов
- •Диагностика кризисов в организации
- •Методы преодоления финансового кризиса в организации
- •93. Способы вывода производственного предприятия, являющегося неплатежеспособным из кризиса.
- •94.Общая характеристика инновационного мен-та.
- •95. Основные задачи и принципы инновац-го мен-та
- •96. Инновационный потенциал современной организации. Основные подходы к оценке инновационного потенциала организации.
- •97. Формы малого инновационного предпринимательства
- •98. Инновационный процесс как объект функционального и проектного управления
- •99. Характеристики инновационных процессов
- •101.Конфликты в организациях и пути их разрешения
- •102. Воспитательная функция менеждера.Поведенческая модель менеджера.
79.Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда,потребности,стимулы.
Содержательные теорий мотивации основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения.
Существует три основные процессуальные теории мотивации:
· теория ожиданий;
· теория справедливости;
· модель мотивации Портера — Лоулера.
Теория ожидания
Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилении мотивации работников.
Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен узнать потребности работников, а затем определять вознаграждение.
Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознаграждение следует давать только за эффективную работу.
В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут добиться их, если приложат силы. Степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,
Теория справедливости
Теория справедливости объясняет механизм распределения усилий работника в зависимости от субъективности оценки своего вознаграждения в сравнении с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Результаты сравнения можно свести к трем вариантам.
Первый. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.
Второй. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедливое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает большее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряжение. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.
Третий. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышает ее.
Задача менеджера состоит в объяснении причин более низкой оплаты, а с другой, — что необходимо сделать работнику для повышения вознаграждения.
Модель Портера — Лоулера
Модель, названная по имени ее разработчиков — Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работником справедливого вознаграждения.
В модели фигурирует пять переменных:
· затраченные усилия;
· восприятие;
· полученные результаты;
· вознаграждение;
· степень удовлетворения.
Результаты, достигнутые работником, зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и веры в вероятность его получения.
Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, профессиональной компетентности, а также внешние вознаграждения: премия, продвижение по службе, похвала руководителя.
В соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за определенные результаты.
Оценка ценности вознаграждения работником будет влиять на его поведение в будущем.
Достигнутые результаты зависят от усилий, прилагаемых работником, а также от его личностных качеств (способностей, черт характера, осознания своей роли). Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в получении вознаграждения.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера: к удовлетворению ведет результативный труд, т.е. чувство выполненной работы, которое в свою очередь способствует повышению результативности. Значение модели Портера — Лоулера для современного менеджмента состоит в более полном объяснении понятия мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей, что для ее понимания необходимо объединить во взаимоувязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие.
Мотивация, потребности, стимулы
Мотивация труда (от франц. motif — побуждение) — побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.
Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности.
Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, интересы, ценностные и иные установки, функциональное состояние личности, убеждения и т.п.
Стимул — побуждение к действию, побудительная причина поведения. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия. Реакция человека на стимулы может быть различной.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.
Потребности — это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо.
Еще одним важнейшим мотиватором, побуждающим человека к определенному типу поведения, служат социальные установки, личностные диспозиции.
Важным мотиватором поведения выступают убеждения — высший тип направленности личности.
Мотиватором или побудителем человеческого поведения является функциональное состояние личности, т.е. функциональные возможности, энергетический потенциал человека, которым он обладает, а также те интеллектуальные и профессиональные способности, которые он реально может применять.
Единая, принятая всеми идентификация определенных потребностей отсутствует. Однако психологи делят потребности на первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, врожденными, заложенными генетически. К ним относятся потребности в пище, воде, жилище и сексуальные.
Вторичные потребности по своей природе психологические, осознанные опытом, например такие, как потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо и др.
Появление потребности побуждает (мотивирует) человека к действию, (поведению) для достижения цели, удовлетворяющей потребность.
При достижении цели потребность человека может быть удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем. Если человек достиг цели, т.е. удовлетворил свои потребности, он стремится повторить свое поведение и, наоборот, избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребностей. Этот факт известен как закон результата.
Существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, типов поведения при достижении целей. Во многом они определяются диспозицией личности, т.е. системой предрасположенностей к определенному восприятию условий жизни и деятельности и к определенному поведению в этих условиях. Внешние диспозиции формируются в процессе воспитания, образования, воздействия среды. Они достаточно устойчивы и направляют поведение личности на удовлетворение потребностей по различным путям. Отсюда ясно, что для мотивации не может быть какого-то одного лучшего способа. Необходимо учесть, что сама организация имеет сложности при реализации теорий мотиваций. Это вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести трудности в учете индивидуальных заслуг работника.
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. В связи с тем, что все люди разные, понятия ценностей у них также различные, поэтому различна и оценка вознаграждения.
Вознаграждение делится на внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение возникает от самой работы. Работник получает вознаграждение от достигнутого в работе результата, содержательности и значимости работы, ответственности, самоуважения, а также от общения и дружбы, возникающей в трудовых коллективах.
Внешнее вознаграждение дается организацией.
К внешним вознаграждениям относятся: заработная плата, похвала, признание, дополнительные выплаты, символы служебного статуса.
Функция мотивации в том, что менеджер должен мотивировать труд своих подчиненных для достижения намеченных целей организации. Для улучшения мотивации существуют различные способы. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
· материальное стимулирование;
· улучшение качества рабочей силы;
· совершенствование организации труда;
· вовлечение персонала в процесс управления;
· моральное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Совершенствование организации труда способствует расширению трудовых функций, обогащению труда, улучшению условий труда.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.
Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации.