77.Роль и назначение мотивации

Роль и значение мотивации

На протяжении тысячелетий были известны приемы воздействия на людей для успешного выполнения определенных задач. Одним из самых древних является метод «кнута и пряника». В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, считалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

В начале XX в., когда возникла школа научного управления, Тейлор и его современники осознали всю глупость заработка на грани голода. Заслуга Тейлора в том, что за счет установления нормы выработки и научных принципов управления трудом он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Результатом использования его метода наряду со специализацией и стандартизацией стало резкое повышение производительности труда.

В середине XX в. началось повышение благосостояния людей среднего класса. С повышением благосостояния, а также с усложнением техники и технологии современного производства, требующей квалифицированных работников, управляющие стали понимать, что «пряник», т.е. заработная плата, не всегда заставляет работника трудиться лучше.

С середины же XX века специалисты в области управления стали искать способы мотивации при помощи психологии.

Попытки использования в управлении методов психологии начались в период расцвета психоанализа Фрейда.

В конце 20-х годов Мэйо проводил свои исследования в Хоторне, которые начались как эксперименты по научному управлению трудом. Они завершились почти через восемь лет осознанием того, что на производительность индивидуального труда в значительной степени влияют социальное взаимодействие и групповое поведение. Его исследования положили начало новому направлению менеджмента, получившему название «школы человеческих отношений», которая была ведущей в теории управления до середины 50-х годов.

Психологические теории мотивации появились в середине 40-х годов и развиваются до настоящего времени.

Современные теории мотивации отражают прагматические модели мотивации. Они делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации (Маслоу, Мак-Клеланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей (внутренних побуждений) людей, которые заставляют последних поступать так, а не иначе.

В современных процессуальных, теориях мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с позиции того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Основными процессуальными теориями являются теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера — Лоулера.

Содержательные и процессуальные теории не являются взаимоисключающими.

78.Теория мотивации Маслоу,Мак-Клеанда,Гецберга

Содержательные теории мотивации.

Иерархия потребностей по Маслоу

Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является Абрахам Маслоу, который, с одной стороны, признавал множество различных потребностей, а с другой — разделил их на пять основных категорий:

· Физиологические потребности — в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе, воспроизводстве рода.

· Потребности безопасности и уверенности в будущем — безопасность существования, стабильность условий жизнедеятельности, гарантированность занятости, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей.

· Социальные потребности — в принадлежности, привязанности к коллективу, поддержке, в чувстве социального взаимодействия.

· Потребности в уважении (эгоистические) включают потребности в самоуважении, уверенности в себе, признании, достижении, одобрении.

· Потребность самовыражения — полная реализация потенциала, творчество.

Первые две потребности Маслоу назвал первичными (врожденными), последующие — вторичными (социально-приобретенными).

Это означает, что потребности более высоких уровней становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие потребности. После удовлетворения физиологических потребностей человек стремится обезопасить себя и получить достаточные гарантии уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем. Обеспечив безопасность, человек стремится получить соответствующий статус путем удовлетворения социальных потребностей. Удовлетворив эти нужды, он заботится о самовыражении и реализации своего личного потенциала. Неудовлетворённая потребность является инструментом, позволяющим стимулировать работу, а удовлетворенное желание утрачивает значение стимула.

Теория Мак-Клеланда

Мак-Клеланд, автор содержательной теории мотивации, считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, причастности.

Под потребностью власти Мак-Клеланд понимал потребность человека проявлять свое влияние на других людей, а не тиранию или авантюризм. Он считал, что высокий уровень потребностей во власти в сочетании с социальной зрелостью является базой для хорошего управления.

При определенных условиях такие люди могут быть хорошими руководителями. Чаще всего людям с потребностью власти присущи такие качества, как откровенность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.

Потребность успеха характерна для людей, не желающих рисковать, могущих взять на себя ответственность за людей и стремящихся довести работу до успешного результата. Для таких людей главным является процесс доведения работы до успешного завершения, а не провозглашение успеха, что является лишь подтверждением их статуса.

Очень важно, чтобы для таких людей в организации были созданы условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда. Это необходимо и потому, что люди, которым присущи потребности успеха, любят брать личную ответственность за поиск решения проблемы, рискуют умеренно и желают конкретного поощрения.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы в компании знакомых, в широких связях, в оказании помощи другим. Людям с такими потребностями целесообразно предоставлять работу, требующую обширного социального общения. Эти потребности может удовлетворять и руководитель, уделяя им большие внимания и собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила название «гигиенические», или «внешние», вторая — «мотиваторы», или «внутренние».

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива; материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь.

Факторы-мотиваторы включают: достижения (реальные и возможные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат своего труда и других людей; самореализация в процессе труда.

Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение работника к труду, но не стимулирует его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных со второй группой факторов, ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой и ответственной деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при условии удовлетворения потребностей первой группы.

Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторам-«мотиваторам» и прежде всего содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совершенствовать формы организации труда — «обогащать труд».