Билет №30 Теория ожидания. Применимость теории ожидания к практике управления. Было в билете № 24 – прим. Создатель

Теория ожиданий (Врум) основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда-результаты», ожидания «результаты-вознаграждение» и валентности (то есть относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются невысоко.

(ПО СТАТЬЯМ!)

Основные элементы теории ожиданий:

• ожидание – представление человека о том, что затраченные усилия приведут к ожидаемому результату.

• содействие – надежда человека на вознаграждение в зависимости от результатов.

• валентность – воспринимаемая величина вознаграждения для реципиента.

(По лекции) Для мотивации надо учитывать:

1. связь усилия и качества работы

2. связь качества работы и результата

3. имеющийся в наличии результат

Применимость теории ожидания в практике

Теория ожидания активно используется в практике управления. Для эффективной мотивации руководство организации должно установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением, а также сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. При этом очевидно, что необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Билет №31 Связь усилия, результатов и вознаграждения. Внутренние и внешние результаты.

ПО ЛЕКЦИИ:

Основной принцип: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения (система премирования).

Качество выполнения работы

Усилия

Результат

вознаграждение наказание

―

+

Для повышения мотивации необходимо учитывать 3 группы факторов:

1. Связь усилий и качества работы;

2. Связь качества работы и результата;

3. И меющийся результат.

Способность и навыки необходимы для определения работы.

Ясность цели – степень ясности для руководителя и для подчиненных различается, она субъективна.

Ресурсы – материалы, время, место, инструкции.

Необходимо учитывать субъективность оценки качества работы (выполнившему работу она кажется идеальной). Поэтому необходимо делать все возможное для совмещения эти критериев. Система проверки должна быть всем понятна.

Результаты.

Внешний результат – различные поощрения. Внутренний результат создает субъект сам.

ВНЕШНИЙ	ВНУТРЕННИЙ
з арплата положение в организации положение за пределами организации (авторитет в глазах стейкхолдеров) дополнительные льготы, бонусы, соц. пакеты благоприятные рабочие условия больше разнообразия в работе перевод на другую работу	ч увство самоуважения чувство нового (расширение уровня допуска к чему-либо) чувство внесения важного вклада в работу («Я не заменим»)
п отеря зарплаты, авторитета, льгот Перевод на нижеоплачиваемую работу Ограничение в принятии решений	ч увство отсталости (дистресс апатия, усталость – надо предусмотреть меры для разрядки (фитнес-клуб, сауна, молельная комната, корпоративные вечеринки).

Если возрастает удовлетворенность от работы, то люди прилагают больше усилий, а значит повышается качество работы, результаты становятся более значимыми.

Удовлетворенность от работы – разница между тем, что люди ожидают от работы и тем, что получают. Чем меньше этот разрыв, тем больше удовлетворенность.