41. Природа конфлікту, його складові та види конфлікту.

Саме загальне визначення конфлікту (від лат. сопїіісіиз – зіткнення) - зіткнення суперечливих або несумісних сил. Більш повне визначення - суперечність, що виникає між людьми, колективами у процесі їх спільної трудової діяльності із-за нерозуміння або протилежності інтересів, відсутності згоди між двома або більше сторонами7.

Конфлікт - це факт людського існування. Багато людей сприймають історію людства саме як історію конфліктів і боротьби. В усякому разі безсумнівним є те, що конфлікти відіграють важливу соціально-психологічпу роль як у суспільстві, так і в будь-якій організації. Саме важливість цієї категорії привела до створення науки конфліктології, основи якої заклав німецький вчений Р. Дарендорф. М. Вебер у своїй концепції управління виходить з того, що конфлікти – явища небажані і завдання управління – усунення причин, що сприяють їх виникненню. У середині 60-х років Дарендоф виступив з новою теорією соціального конфлікту, яка дістала назву "конфліктна модель суспільства". В роботі "Класи і класовий конфлікт у індустріальному суспільстві

Питання про конфлікт як про норму соціальних відносин було всебічно проаналізовано в працях деяких представників тою напряму в соціології, котре спочатку називалось соціологія конфлікту" і пізніше перетворилося в спеціальну галузь соціологічного знання – коифліктолопю*. її представники визнають конфлікт неминучим явищем в історії людства, натуральним і неминучим елементом доцільності в соціальних взаємовідносинах. Конфлікт, на їхню думку, притаманний всім рівням і сферам життя соціальних систем і не може розглядатися ні як девіантна поведінка, ні як патологія; конфлікт не є протилежністю порядку. В цивілізованому суспільстві, стверджували вони, соціальний конфлікт є стільки ж нормальним, як і свобода слова, виборність, альтернативність та інші продукти. Отже, належить створити відповідні організаційні, наукові та інші інститути і механізми, які б забезпечували цей нормальний для здорового суспільства процес.

На жаль, за радянських часів не приділялося достатньої уваги вивченню цієї категорії. Увага суспільствознавців щонайліпше зосереджувалась на міжособових конфліктах. Ідея безконфліктності, по суті, була складовою частиною радянської ідеології. Розробка ж проблем соціального конфлікту здійснювалась головним чином у зв'язку з критикою його буржуазних трактувань, що, природно, звужувало самі можливості і рамки цих розробок. Сьогодні очевидна обмеженість і міфічність безконфліктного буття. Настільки ж ілюзорним виявилось і підкреслювання переважно міжособового характеру існуючих конфліктів як "дрібних" дефектів соціальної організації. Конфліктологія в нашій країні практично починає розвиватися лише тепер, коли ми зіткнулися з рядом найглибших і найгостріших Зарубіжні політологи і соціологи просунулися далеко вперед у виробленні понятійного апарату дослідження конфліктів і формально-логічного підходу до їх вивчення. Такі аспекти соціального конфлікту, як його виникнення і причини, процес розвитку, методи подолання і наслідки представлені в працях багатьох дослідників у вигляді чітких, схематизованих моделей. Сама політологія, наприклад у СІНА, де вежа є однією із найбільш авторитетних суспільних наук, перетворилася в теорію регуляції конфліктів, володіння конфліктною ситуацією, її практична спрямованість полягає в регулюванні конфліктів. У США видаються десятки журналів з конфлнсгології, діють сотні дослідних конфліктологічиих центрі». У штати» розклади багатьох організацій введеш посади менеджерів з відносин із співробітниками (конфлікт-слота). Існують спеціальні навчальні центри, котрі готують фахівців цього профілю. Попит на цю спеціальність постійно зростає.

Види конфліктів.

Організаційний конфлікт— це різновидність конфліктів, які виникають в колективі внаслідок неузгодженості формальної організаційної поведінки і реальної поведінки членів колективу.

До кожного працівника організація ставить цілий перелік вимог, які зафіксовані в певних офіційних документах (правилах внутрішнього розпорядку, посадових інструкціях, наказах, статуті тощо), а також закріплені у традиціях та нормах поведінки, які склалися в колективі. Водночас, поведінка кожного працівника індивідуальна, оскільки кожен шукає своє місце в колективі, у структурі посадових формальних і неформальних взаємин, намагається знайти застосування своїх здібностей, задоволеність у праці, в спілкуванні з іншими членами організації.

Організаційний конфлікт виникає:

— по-перше, якщо працівник з якихось причин не виконує, ігнорує вимоги, які ставить до нього організація (порушує дисципліну, неякісно виконує свої обов'язки тощо);

— по-друге, якщо вимоги, котрі ставлять перед працівником, нечіткі, неконкретні, суперечливі, (низька якість посадових інструкцій, непродуманий розподіл посадових обов'язків, недостатнє організаційне забезпечення та ін.). Також виконання функції контролю, ревізії, нормування, оцінення часто "втягує" працівників у конфліктні ситуації. Це не означає, звичайно, що завжди виконання цих функцій призводить до конфлікту. Конфлікт виникає тільки у тих випадках, коли немає організаційного і психологічного забезпечення виконання цих функцій.

Виробничий конфлікт здебільшого виникає в колективі, де низький рівень організації праці й управління. Причинами такого конфлікту може бути морально застаріла техніка, обладнання, не пристосоване до нормальної роботи приміщення, дефіцит нової техніки (наприклад, конфлікт між водіями, зумовлений дефіцитом нових машин тощо).

Виробничий конфлікт може також виникнути внаслідок недостатнього забезпечення управлінського апарату інформацією, некваліфікованого управлінського рішення, яке впроваджується в життя, може бути зумовленим необґрунтованістю норм виробітку, низькою кваліфікацією працівників, яка не відповідає кваліфікації виконуваної роботи, тощо.

Вирішення цих конфліктів безпосередньо пов'язане із впровадженням наукової організації праці, з широким застосуванням економічних і психологічних методів управління. Широке застосування цих методів управління є основою для створення умов попередження виробничих конфліктів.

Міжособистісні конфлікти зумовлені антипатією, особистою ворожістю, неприязню працівників одне до одного, незбігом цінностей, установок, норм тощо: як за наявності, так і за відсутності об'єктивних виробничих, організаційних причин конфлікту. Крім того, міжособистісний конфлікт може бути наслідком організаційного і виробничого конфліктів, коли принципові розбіжності на функціональній, діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу.