48. Природа та визначення керівництва, лідерства, влади.

Керівництво в організації суттєвий компонент ефективного управління, в процесі якого відбувається поєднання керівника та лідера.

Керівник (управлінець-менеджер) стає на чолі організації в результаті навмисних дій формальної організації – делегування повноважень.

Лідерами стають не по волі організації, дії лідерів не обмежуються межами деяких повноважень та структур. Часто особа стає лідером без всякої причетності до її формальної посади в організації.

Отже: Керівник в організації – людина, яка одночасно являється лідером і ефективно керує своїми підлеглими.

Лідер в організації – людина, яка здібна впливати на окремі особи та групи, направляти їх зусилля на досягнення мети організації.

Вплив – це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміну у поведінку, стосунки, відчуття іншого індивіда.

Влада – це можливість впливати на поведінку інших людей. Керівнику потрібна влада в доповнення до його формальних повноважень з метою досягнення ефективного функціонування організації. Без влади немає організації, немає порядку.

На сьогодні розроблені 3 підходи до визначення факторів ефективного керівництва-лідерства:

1. підхід з позиції особистих якостей.

2. підхід з позиції поведінки.

3. ситуаційний підхід

Підхід з позиції особистих якостей (теорія великих людей) згідно з якою кращі керівники мають деякий набір загальних для всіх властивостей, наприклад:

- рівень інтелекту та знань;

- вразлива зовнішність;

- чесність;

- здоровий глузд (розум);

- ініціативність;

- соціальна та економічна освіта;

- дисциплінованість;

- впевненість в собі.

Але людина не стає керівником тільки за рахунок набору особистих властивостей. Структура особистих властивостей керівника повинна співвідноситись з особистими якостями, діяльністю та завданнями його підлеглих. Тільки на їх формі та в їх середовищі людина стає справжнім керівником-лідером.

Підхід з позиції поведінки зосередив свою увагу не стільки на особистих якостях та властивостях людини, скільки на поведінці керівника. Даний підхід до лідерства полягає в тому, що ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а скоріше всього манерою поведінки по відношенню до підлеглих, тобто “стилем поведінки”

Головний недолік даного підходу полягає в тому, що існує деякий ”один оптимальний стиль поведінки керівника”. Але зрозуміло, що не існує одного оптимального стилю керівництва: ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації і коли ситуація міняється, змінюється і відповідний стиль керівництва.

Ситуаційний підхід. Особисті якості та поведінка являються важливими компонентами успіху. Але повинні ураховуватися ще додаткові фактори: потреби та особливості підлеглих, зовнішнє середовище, інформація. Ситуаційний підхід до ефективного лідерства означає, що керівник лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

48. Теорія “х”, “у” в управлінні

Дуглас МакГрегор, відомий вчений в області лідерства, назвав передумови автократичного керівника по відношенню до працівників теорією "Х". Відповідно до теорії "Х": 1. Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи. 2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували. 3. Більше за все люди хочуть захищеності. 4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ звичайно якомога більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм свободи в прийнятті рішень, прагне спростити мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити своє специфічне завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання , тобто щільно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може чинити психологічний тиск, як правило, погрожувати. Ієрархічний розподіл в таких організаціях, як правило, дуже суворе, канали збору інформації працюють чітко й оперативно. Керівник такого типу концентрується на задоволенні елементарних потреб своїх підлеглих та використовує найбільш Автократичний стиль управління. Коли автократ уникає негативного примушення, а замість цього використовує винагороду, він одержує назву прихильного автократа. Хоча він продовжує залишатися авторитарним керівником, прихильний автократ виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих. Він може навіть піти на те, щоб дозволяти або заохочувати їхню участь в плануванні завдань. Але він зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення. І як би прихильний не був цей керівник, він простирає свій автократичний стиль далі, структуруючи завдання і нав'язуючи неухильне дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітника.

Подання демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника. МакГрегор назвав їх теорією "Y": 1. Праця - процес природній. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї. 2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль. 3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети. 4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Завдяки цим припущенням, демократичний керівник віддає перевагу таким механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: Потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Досить часто, пояснивши цілі організації, керівник дозволяє підлеглим визначити свої власні цілі у відповідності з тими, які він сформулював. Замість того, щоб здійснювати жорсткий контроль за підлеглими в процесі їхньої роботи, низовий керівник звичайно чекає, коли робота буде виконана до кінця, щоб провести її оцінку. Керівник діє як сполучна ланка, забезпечуючи відповідність мети виробничої групи цілям організації в цілому і піклуючись про те, щоб група одержувала необхідні їй ресурси.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня - в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, - він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. У певному сенсі він намагається створити ситуацію, в якій люди певною мірою самі мотивують себе, тому що їх робота, по природі своєї, сама є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. Але керівник вкладає багато зусиль в створення атмосфери відкритості і довіри з тим, що якщо підлеглим і знадобиться допомога, вони, не соромлячись, могли б звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Різного роду дослідження дозволяють стверджувати, що керівники - прихильники як теорії X, так і теорії Y досягають значних успіхів у бізнесі. Можливо, саме раннє дослідження ефективності стилів лідерства було проведено Куртом Левіним і його колегами. У своєму знаменитому дослідженні Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу роботи, ніж демократична. Однак на іншій чаші ваг були низька мотивація, менша оригінальність, менше дружелюбність в групах, відсутність групового мислення, велика агресивність, демонстрована як до, так і до інших членів групи, велика подавляемая тривога і водночас - більш залежне і покірне поведінку. У порівнянні з демократичним керівництвом, при ліберальному обсяг роботи зменшується, якість роботи знижується, з'являється більше гри, і в опитуваннях виражається перевагу демократичному керівнику. Пізніші дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичное керівництво забезпечувало високу продуктивність, але нижчу ступінь задоволеності, ніж демократична. Тим не менш, дослідження Левіна дало основу для пошуків інших вчених стилю поведінки, який може призвести до високої продуктивності праці і високого ступеня задоволеності.

Стиль управління	Авторитарний	Демократичний	Ліберальний
Природа стилю	Зосередження всієї влади і відповідальності в руках лідера Особисте встановлення цілей і вибір засобів їх досягнення Комунікаційні потоки йдуть переважно з верху	Делегування повноважень з утриманням ключових позицій у лідера Прийняття рішень розділене за рівнями на основі участі Комунікації здійснюються активно в двох напрямках	Зняття лідером з себе відповідальності і зречення на користь групи чи організації Надання групі можливості самоврядування в бажаному для групи режимі Комунікації будуються в основному по горизонталі
Сильні сторони	Увага терміновості і порядку, передбачуваність результату	Посилення особистих зобов'язань по виконанню роботи через участь в управлінні	Дозволяє почати справу так, як це бачиться без втручання лідера
Слабкі сторони	Стримується індивідуальна ініціатива	Вимагає багато часу на прийняття рішень	Група може втратити напрям руху і зменшити швидкість без втручання лідера