- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань.
- •З аконодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Колективний договір
- •Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
- •Атестація спеціалістів і керівників.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
- •Управління конфліктною ситуацією.
- •Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.
- •Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
- •26. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
- •Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.
- •Сутність і мета оцінювання персоналу.
- •У чому полягає інформаційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в організаціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Гнучкі режими праці.
- •36. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
- •Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
- •Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Первинна професійна підготовка кадрів.
- •Оцінювання керівників.
- •У чому полягає науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу? Які організації в Україні виконують цю функцію?
- •Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратегічному управлінні організацією?
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.
- •Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.
- •Негрошові форми стимулювання працівників.
- •Структура і призначення «Довідника кваліфікацій-них характеристик профе-сій працівників».
- •С труктура і призначення «Класифікатора професій дк 003-95».
- •Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- •Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи професійного підбору персоналу.
- •Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •87. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках) .
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
- •Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.
- •Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їх використання в менеджменті персоналу.
- •104.Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня і року.
- •105.Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
Атестація спеціалістів і керівників.
Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша людина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.
Атестація виконує як явні, так і приховані функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Виходячи з цього, ціль атестації — це прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соц-й статус (становище, посаду) атестованого.
Приховані функції: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можл-тями, здібностями; обґр-ня прийнятих раніше кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію; підвищ-ня відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівника; план-ня кар'єри працівників тощо.
Еф-ість атестації залежить від: повноти с-ми показників д-ності й поведінки персоналу, які викор-ються для оцінки;• достатності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розрахунку показників;• узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих рез-тів:• демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.
В орг-ї роботи з атестації можна виокремити три основні етапи: 1) підготовка до проведення атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за рез-тами атестації.
Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.
Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
Фінансування діяльності в галузі персоналу відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг) . При цьому витрати можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми.
До внутрішніх витрат відносяться: оплата праці та різні соціальні виплати, витрати на поліпшення умов праці, оснащення робочих місць, модернізацію обладнання, ремонт будівель і споруд виробничого, соціально-побутового та культурного призначення та ін.
Зовнішні витрати включають: оплата договірних зобов’язань з навчальними закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, центрами підготовки, витрати на рекламу та ін.
Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
Еф-ість – е рез-т д-ності с-ми упр-ня, яка забезпечує досягнення цілей, що стоять перед об’єктом упр-ня при найменших затратах.
Упр-ський апарат є часткою сукупного персоналу п-ства і виконує одну з необхідних його функцій – упр-ня. Затрати на упр-ня вир-вом мають значну питому вагу у вартості продукції, а тому їхня величина щодо рез-тів вир-ва є важливим показником ек-ної еф-ості упр-ня. Поряд з цим особливо важливим показником є показники еф-ості орг-ї упр-ня вцілому і в окремих підс-мах, що відповідають певним функціям упр-ня. Ек-на еф-ість упр-ня можна обчислити відношенням: затрат на упр-ня до виробленого обсягу інф-ії.
Основними загальними показниками ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:
зростання прод-тивності праці;
річний ек-ний ефект (економія приведених витрат) ;
покращення соц-х показників (зниження захворюваності, підвищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)