37. Які психологічні риси осо­бистості і чому мають значення для успішної діяльності менед­жера?

У взаємовідносинах керівника з працівниками вирішальне зна­чення має його авторитет. Авто­ритет керівника це загальновиз­наний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, дос­віді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один од­ного, вони створюють переду­мови для нормального функціо­нування трудового колективу.

Керівник – лідер користується службовим і особистим авторите­том. Для цього він повинен воло­діти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здіб­ністю до спілкування і встанов­лення контактів з персона­лом.Характерними рисами діяль­ності ефективного керівника є: формулювання принципів дія­льності для своїх підлеглих і для всієї організації; делегування значної частини відповідальності іншим; врахування вимог конк­ретної ситуації; надання підлег­лим можливості для самовира­ження; заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей; тощо

Результативність діяльності ке­рівника залежить від таких фак­торів, як особистісні якості, дос­від роботи на керівній посаді; ос­віта в галузі управління і бажання працювати керівником.

Для досягнення успіхів в упра­влінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності – як вроджені, так і набуті. Обов’язковими здібностями є: технічні (здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов’язки) ; аналітичні (здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їх взаємодію та визна­чати ті, які заслуговують найбі­льшої уваги) ; діагностичні (здат­ність визначати проблеми органі­зації та причини їх виник­нення) ; концептуальні (здатність усвідомлювати причинно-наслід­кові зв’язки, можливості коорди­нації діяльності з метою досяг­нення поставлених цілей най­більш ефективними спосо­бами) ; комунікативні (здатність сприймати і оцінювати людей, входити з ними в контакті, впли­вати на них та приваблювати до себе) .

37. Методи оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.

Оцінка персоналу —складна упр-ська проблема і в теоретич­ному й методичному плані вона недостатньо розроблена. На прак­тиці застосовується безліч мето­дик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності рез-ти.

За всієї різниці підходів до ОП їх об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте ві­дсутність ідеальних методик не знижує значущість практики ОП.

Методи оцінки включають:

а) методи виявлення ел-тів (по­казників) змісту оці­нки; програму збирання інф-ії; методи збирання інф-ії; методи її обробки та оформ­лення.

б) методи вимірювання вели­чини того чи іншого показника.

Програма збирання інф-ії:

Вивчення док-тів та інших пи­сьмових джерел включає вив­чення об'єктивних даних про пра­цівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці. Джерело інф-ії: пе­рвинні док-ти обліку кадрів, на­кази. розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інф-ія про рез-ти праці - в матеріалах звітності про виконання працівниками вир-чих завдань, особистих творчих пла­нів, про роботу стр-рних підроз­ділів і п-ства в цілому.

Важливим джерелом інф-ії, що викор-ється в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника, опитування — інф-ії про працівника (групу працівни­ків) від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інф-ії, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.

Зібрану інф-ію оцінюють. Найпоширеніші методи оцінки інф-ії зв'язані з викор-ям с-ми ба­лів і коеф-тів.

Третьою складовою оцінки пе­рсоналу є процедура самого оці­нювання, яка має дати відповідь на запитання: •де проводиться оцінка? •хто проводить оцінку? • який порядок і періодичність оці­нки? •які викор-ються технічні за­соби? •як оформлюються рез-ти оцінки, як їх доводять до праців­ника і як викор-ють?

23. Соціальна адаптація но­воприйнятих працівників.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як мо­жна більш продуктивною, є про­фесійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо кері­вництво зацікавлене в успіху ро­бітника на новому робочому мі­сці, воно повинно завжди пам'я­тати, що організація - це суспі­льна система, а кожний робітник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше прид­бані досвід і погляди, що можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Під час цього періоду при­стосування в людини через соціа­льну адаптацію до організації ви­робляється нове відношення до роботи.

Організації використовують ці­лий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб увести людини у своє суспільс­тво. Формально, під час наймання на роботу організація дає людині інформацію про себе для того, щоб чекання кандидата були б ре­алістичні.

У ході неофіційного спілку­вання, нові працівники довідаю­ться написані правила організації, хто має реальну владу, які реальні шанси на просування по службі і ріст винагороди, який рівень про­дуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, відно­шення до роботи і цінності, прий­няті в неформальних групах, мо­жуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і уста­новок організації.

Якщо керівник не додає актив­них зусиль для організації адап­тації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нез­дійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поводженні ва­рто керуватися досвідом, придба­ним на колишній роботі, чи прийти до інших неправильних висновків про свою роботу.