6. Колективний договір

– це пра­вовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.

Колективний договір, угода ук­ладаються на основі діючого за­конодавства, прийнятих сторо­нами зобов'язань з метою регулю­вання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтере­сів трудящих, власників чи упов­новажених ними органів.

Положення колективного до­говору поширюються на всіх пра­цівників п-ств незал-о від того, є чи вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників п-ства. Поло­ження генеральної, галузевих, ре­гіональних угод діють безпосере­дньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що знаходяться в сфері дії сторін, що підписали угоду.

Колективний договір, угоди набирають сили з дня їхнього пі­дписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в колектив­ному договорі, угоді.

7. Закон України «Про охо­рону праці» та його значення в менеджменті персоналу.

Закон України “Про охорону праці” вводився в дію Постано­вою ВР №2695-12 від 14.10.92. Цей Закон визначає основні по­ложення щодо реалізації консти­туційного права громадян на охо­рону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за уча­стю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваже­ним ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” включає ро­зділи: Загальні положення; Гаран­тії прав громадян на охорону праці; Орг-я охорони праці на вир-ві; Стимулювання охорони праці; Держ-і міжгалузеві та галу­зеві нормативні акти про охорону праці; Держ-е упр-ня охороною праці; Держ-ий нагляд і громад­ський контроль за охороною праці; Відповідальність працівни­ків за порушення законодавства про охорону праці.

Значеняня цого закону в МП полягає в тому, що за його допо­могою, на п-вах створюються сприятливі умови праці, полег­шення праці, хдійснюється запо­бігання травматизму і професій­них захворююаннь.

8. Методи визначення пот­реб організації в професіоналах і фахівцях.

Для визнач потреби в спец-тах використовують балансовий і номенклатурний.

Методика визнач-ня потреби в кваліфіков кадрах пов забезпечув можливість розрах-ку необх чис-ті роб-ків (за осн професіями) ті спец-тів (за групами спец-тів) . Для визнач потреби в кваліфіков кадрах викор-ся в осн такі ме­тоди: нормативний (норматив на­сиченості, штатний, штатно-но­менклатурний, штатно-норматив­ний) , балансовий, економіко-ма­темат-го моделювання, експерт­них оцінок, порівняння (з підп-вом-зразком та заруб аналогом) . Балансовий м-д викор для вста­новл-я відповідних пропорцій, що пов'язує потребу в кваліфік кад­рах і можливості с-ми освіти, реа­ліз-ся шляхом розробки с-ми ба­лансів: зведеного труд рес-сів, додатков потреби в робочих і служащих та джерел їх забезпеч-ня, отребу в підготовці кваліф ка­дів, залуч-ня молоді і учнів до ро­боти. Економіко-математ м-ди дозвол з найб вирогідн забезпеч вибір найб оптимальн рішення. Переваги цих м-дів реаліз-ся в рамках автоматизованих систем упр-ня. Недоліки- складність фо­рмалізації вивчаємих явищ і не­обх-ть певних спрощень важлив факторів. М-д експертних оцінок можна викор для встановлення питомої ваги спец-тів в певній групі спец-тей. М-д порівняння суть- на осн аналізу розвитку явищ і процесів у високорозвонут с-мі вцілому зд-ся проектування для менш розвин с-ми.Порівнюють з найб розвин підр-вом, країною. Номенклату­рний метод базується на плано­вих показниках розвитку п-ва ти­пових стр-рах і штатах, а також номенклатура посад, які підляга­ють заміщенню спеціалістами з вищою освітою

9. Поняття, основні чинники і траєкторії руху персоналу в ор­ганізації.

Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій праців­ника.

Чинникі, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

1. зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (еко­номiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.)

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пони­ження посади, звiльнення.Адаптацiя означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та пе­репiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному підпри­ємстві або на робочому мiсцi. Видiляють первинну та вторинну або повну адаптацiю, психо­логiчну, соцiально-психологiчну та професiйну адаптацiю. Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища) , ідентифiкацiя (ототожнення осо­бистих цiлей з цiлями підприємс­тва)

Працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.Iнструментами управлiння процесами руху та вдосконалення кадрiв є: атестацiя, розстановка, профпiдготовка, пе­репiдготовка.