- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Планування роботи структурних підрозділів, визначення індивідуальних виробничих завдань.
- •З аконодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Колективний договір
- •Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи визначення потреб організації в професіоналах і фахівцях.
- •Атестація спеціалістів і керівників.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу.
- •Управління конфліктною ситуацією.
- •Завдання і методи диференціації заробітної плати працівників.
- •Розкрити сутність і механізм правових методів управління персоналом.
- •26. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника кадрової служби.
- •Внутрішній і зовнішній ринки праці як джерела поповнення та оновлення персоналу організації.
- •Сутність і мета оцінювання персоналу.
- •У чому полягає інформаційне забезпечення менеджменту персоналу? Які служби в організаціях виконують цю функцію? Наведіть приклади.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Гнучкі режими праці.
- •36. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.
- •Які психологічні риси особистості і чому мають значення для успішної діяльності менеджера?
- •Кадровий резерв на заміщення вакантних посад.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Первинна професійна підготовка кадрів.
- •Оцінювання керівників.
- •У чому полягає науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу? Які організації в Україні виконують цю функцію?
- •Розкрити сутність і механізм соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Що таке «кадрова політика», яке вона посідає місце у стратегічному управлінні організацією?
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.
- •Завдання ефективного використання наявних кадрів і робочого часу кожного працівника.
- •Негрошові форми стимулювання працівників.
- •Структура і призначення «Довідника кваліфікацій-них характеристик профе-сій працівників».
- •С труктура і призначення «Класифікатора професій дк 003-95».
- •Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.
- •Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу.
- •Методи професійного підбору персоналу.
- •Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
- •Що собою являє структура персоналу організації?
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •87. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Вертик-ний включає в себе квал-ційний і службовий (просування по службових сходинках) .
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.
- •Визначення економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.
- •Індивідуальні та групові інтереси працівників, методи їх використання в менеджменті персоналу.
- •104.Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня і року.
- •105.Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
Міжнародні норми праці та їх значення для менеджменту персоналу.
Міжнародні норми праці бізується на положеннях Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) . Цілі МОП - укладення угод, ухвалення конвенцій в галузі праці для наступної їхньої ратифікації державами-членами МОП; створення системи контролю і нагляду за дотриманням принципів і стандартів, які встановлюються конвенціями в сфері трудових відносин; розробка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою збільшення зайнятості населення в слаборозвинених країнах; вивчення та аналіз тенденцій і вироблення напрямків розвитку систем професійного навчання у світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне партнерство, умови та оплата праці, безпека та гігієна праці, охорона праці, трудове законодавство, зайнятість населення, соціальна політика та ін.) . Протягом
Що собою являє структура персоналу організації?
Персонал або кадровий склад (кадри) – це загальна сукупність людей, що перебувають у трудових відносинах з конкретною організацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено. У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами. В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий) . В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв. Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.
Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.
Структура персоналу фірми може бути: 1) статистична (відображаї розподіл персоналу в розрізі категорій і груп посади) ; 2) аналітична структура (на основі спец. досліджень і розрахунків і поділяється на загальну (за стажем) , часткову (робота ручна за доп. машини) .
Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції та послуг. У малих та середніх організаціях багато функцій управління персоналом реалізується переважно лінійними керівниками, а у великих - формуються самостійні структурні підрозділи для реалізації окремих функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з персоналу всі підрозділи, що причетні до роботи з кадрами.
Виробнича (професійна) адаптація новоприйнятих працівників.
трудова адаптація – це пристосування працівника до організації (взаємне пристосування працівника й організації) , ґрунтується на тому, що поступово з'являються у співробітника нові професійні, соціальні, психологічні й економічні умови праці.
Виділяється кілька аспектів адаптації (як у практиці керування персоналом, так і в теорії) :1) Психофізіологічні – коли відбувається процес пристосовності до нових психологічних і фізіологічних навантажень.2) Соціально-психологічний – пристосування до тієї організаційної культури, у яку Ви попадаєте. 3) Професійний – поступове вироблення трудових навичок. Отже, необхідні нові знання і наявність навичок співробітництва.4) Організаційний – засвоєння ролі й організаційного статусу свого робочого місця.
Звідси успіх адаптації залежить: Від особистих властивостей адаптируемого співробітника (психологічні риси, якості, вік, родиний стан) . Особливості соціально-економічного клімату. Людина скрізь шукає психологічний комфорт. Не завжди досить знань. Тому існує система наставництва, коли більш досвідчені і здатні до керування люди керують вихованням їхніх підлеглих. Особливості організації праці (модель мотивації) Престижність професії Об'єктивність ділової оцінки адаптируемого – організаційні початки, моделі мотивації, кваліфікація, здібності до входу в систему.
Також виділяють два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності; вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід професійної діяльності.